Хорошо стимулировать менеджера по продажам — сколько он продал, столько и заработал. С бухгалтерами и водителями тоже, вроде, все понятно. Но настоящим бельмом на глазу у руководителей и менеджеров по персоналу является маркетолог, существо поистине загадочное.

Когда ветер перемен приносит в компанию свежие веяния, и весь коллектив в полном составе, включая уборщиц и охранников, вывозят на team building мероприятия, руководитель в это время в тишине и покое решает оценить эффективность трудового процесса сотрудников. И тогда выясняется много интересного.

Тайны мадридского двора

Оказывается, что весь чай и кофе выпили работники склада — они пребывали в столовой больше времени, чем на рабочем месте. У маркетолога дела тоже обстоят достаточно интересно. Выясняется, что он уделяет своим непосредственным обязанностям лишь треть всего рабочего времени. Так, на превращение креативной концепции в макет модуля ушло целых две недели. Все это время создатели графического пакета «Photoshop», видимо, тихо плакали, видя, на что способен их продукт в неумелых руках. Три дня были отданы на расчет финансовых рисков нового проекта (пока финансовый директор продавал свою машину на авторынке). Два дня потрачены на учет складских остатков. А чем тогда занимались работники склада?

Такая ситуация знакома многим руководителям. Сотрудник, чья непосредственная обязанность быть на переднем крае борьбы за позиционирование и продвижение, разменивается по мелочам и пропадает в бурном потоке повседневной рутины.

Загвоздка заключается в том, что инструкция на нескольких листах делу не поможет. Имеет смысл не просто прописать назначение маркетолога, но и донести это до каждого сотрудника компании. Титаническую часть работы по такому просвещению должен взять на себя сам менеджер по маркетингу, хотя и на плечи руководителя маленькая часть этого труда ляжет.

Особенности национального стимулирования

Способов улучшить качество работы маркетологов масса, но, как оказалось, в фаворе все больше корыстные стимулы.

• Гол, как оклад. Окрестить это «схемой» не поднимается рука. Работают некоторые, если не сказать многие, труженики сегментирования на голом окладе. Как вы понимаете, разнос за невыполнение и легкая похвала за достижение поставленных задач сильными стимулами не являются. Поэтому и меняются в таких компаниях маркетологи с завидной регулярностью.
• Утром стулья — вечером процент. Это сладкое слово «процент»! Оно ласкает слух и греет душу добрым 80% сотрудников компании. Менеджеры по продажам и бухгалтеры, специалисты по логистике и маркетологи получают к ставке прибавку в виде какого-то процента. В смутное время двух (а в отдельных компаниях и трех) бухгалтерий, процент этот есть среднее число между «белой» прибылью и «черной», умноженное на хитрый коэффициент.
• Заокеанские вариации на заданную тему. На предприятиях, работающих по системе Хаббарда (а такие есть, как оказывается), зарплата каждого сотрудника определяется от общей прибыли предприятия. То есть, у каждого в соответствии с должностью, уровнем знаний, навыками, опытом и т.д. существуют должностные единицы. Например, у генерального директора — 200, у главного бухгалтера — 110, у менеджера по продажам — 50, у курьера — 20. Полученная прибыль (минус средства на развитие и другие нужды) делится на сумму всех единиц и распределяется в зависимости от должности. То есть это не процент от прибыли и не стабильный оклад.
• Немного продавец и чуть-чуть маркетолог. Хороший маркетолог должен уметь продавать. С этим не поспоришь. Куда сомнительнее выглядит ситуация, когда менеджер по маркетингу числится сотрудником отдела продаж и стимулируется в зависимости от выполнения отделом плана продаж или прибыли. Эта схема скорее подтолкнет сесть за телефон и обзвонить клиентов, нежели написать стратегию или составить план выхода компании на новые рынки.

Взгляд на купюры

В этом материале мы не пытаемся отрицать денежные знаки. Деньги важны и жизненно необходимы.

Хорошо стимулируют и «нематериальные» символы благодарности: дополнительный отпуск, путевка в теплое местечко. Грамоту? Грамоту вручить можно, но только в совокупности с чем-то серьезным.

Сам по себе презренный метал, при всей его необходимости, для хорошего маркетолога — стимул не из сильнейших. Деньги, равно как и корпоративная политика, микроклимат в коллективе, относятся к гигиеническим факторам-стимулам. О повышении заработной платы работники быстро забывают, хорошие отношения с коллегами принимают, как должное. Но стоит только ситуации измениться не в лучшую сторону…

Комбинации

Золотое перо изящного «Parker`a» опустилось на последний лист инструкции и дало жизнь документу, где обязанности и показатели эффективности работы маркетолога строго определены и прописаны. Половина дела сделана. Осталось разработать систему оценки.

Оценивать выполнение обязанностей можно баллами: выполнил поставленную задачу и получил плюс десять баллов, не сделал — минус десять. Подал отчет с опозданием на день — минус два балла. Все эти баллы в итоге и отражаются на заработной плате.

Вышеозначенные системы стимулирования для пущей убедительности можно сдобрить выделением средств (незначительных) на подписку специализированных изданий, посещение тренингов и семинаров. В этом случае есть вероятность, что маркетолог продержится дольше 18 месяцев.

По материалам The Chief