Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Как не надо искать сотрудников: 10 примеров антипрофессионализма
Новости / В мире
12.03.2015
Как не надо искать сотрудников: 10 примеров антипрофессионализма
 

Представьте, что вы генеральный директор компании и вам нужно нанять людей на работу. Как бы вы это сделали? Конечно, сначала вы бы тщательно продумали, что вы хотите от нового сотрудника, какими профессиональными навыками и опытом он должен обладать. А затем составили бы привлекательное объявление для потенциальных кандидатов.

Вы бы разместили объявление о вакансии и стали бы ждать отклики и резюме от заинтересованных лиц, ищущих работу. Вы бы рассказали своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и поклонникам вашего бренда об открытии вакансии и вовлекли бы их в процесс поиска нового сотрудника — они бы бросили клич и оповестили своих знакомых об открывшейся позиции в вашей компании.

Когда бы вам начали приходить резюме, вы бы отправляли соискателям в ответ письма с уведомлением, что резюме получено, прибавив пару теплых строк в знак благодарности за проявленный интерес и желание работать в вашей компании. Благо технологии позволяют это сделать без особых усилий (уже как тридцать пять лет!). Вы бы провели собеседование с наиболее подходящими кандидатами и отправили бы вежливый, продуманный отказ остальным соискателям.

Вы бы руководствовались следующими соображениями: «Все наши кандидаты в первую очередь люди, и к ним нужно относиться по-человечески. Они потратили свое время, чтобы ответить на мое объявление о вакансии, так что меньшее, что я могу для них сделать, — это попросить моих коллег уделить несколько секунд их рабочего времени на то, чтобы выразить признательность соискателям за предпринятые усилия. В нашей компании мы хотим взращивать друзей и поклонников. Враги нам не нужны.

Некоторые из этих людей, которые в этот раз не получили работу, могут устроиться к нам позже. Все они могут покупать наши продукты или рекомендовать их другим. Процесс найма так же важен для нас, как для тех людей, которые претендовали на должность в нашей компании.

Я отношусь к этому делу весьма серьезно и намерен обращаться с каждым человеком, который откликнулся на наше объявление о вакансии, как с ценным сотрудником — потому что каждый из них таковым и является!»

Вы бы бережно относились к кандидатам, которые дошли до этапа собеседования. Вы бы воздали им должное за потраченное время. Вы бы ценили их на вес золота!

Для вас человеческий фактор был бы ключевым элементом процесса приема на работу, потому что вы прежде всего умный и порядочный человек. Почему процесс найма не работает подобным образом повсеместно? Здесь вы найдете десять глупых и саморазрушительных процессов набора сотрудников, которые изо дня в день отталкивают лучших кандидатов от потенциальных работодателей.

Кто страдает больше всего от того, что умные и талантливые люди решают держаться подальше от некоторых организаций, потому что их процессы найма настолько «кривые», что ни один нормальный человек не согласится с ними работать? Страдают акционеры, страдают клиенты, которые получали бы огромные преимущества, будь компания в состоянии нанять лучших людей.

Сильно страдают и действующие сотрудники. Я не могу ждать, пока акционеры и члены совета пробудятся ото сна, насладятся ароматом кофе и, наконец, заменят генерального директора или парочку топ-менеджеров, которые живут в своем мире и не замечают, не понимают или просто не хотят понимать, что, если компания не в состоянии нанять хороших сотрудников, бизнес не может процветать.

Вот десять ужасных практик, к помощи которых прибегают «недалекие» организации, тем самым «отваживая» от себя ценные кадры, вместо того чтобы сделать процесс найма легким и приятным. Что-нибудь из этой «дикости» вам кажется знакомым?

1. Объявления в стиле Дарта Вейдера

Представьте, если в требованиях, предъявляемых к кандидатам, специалист, ответственный за прием на работу сотрудников, обозначил бы следующее: «Выбранный кандидат должен иметь двадцатилетний опыт продвижения рекламы на Facebook», вместо того чтобы поговорить с кандидатом напрямую, сказав что-то вроде: «Вы бы отлично подошли для этой должности, если вам нравится работать с людьми по телефону»?

В наших объявлениях по трудоустройству сквозит формальное и пренебрежительное отношение к потенциальным сотрудникам, мы будто говорим: «Кем бы ни был отобранный нами кандидат, дружок, но это точно не ты, так что даже не суйся!» Мы начинаем оскорблять кандидатов сразу же, в наших объявлениях о вакансиях. И это первый подход, с помощью которого работодатель отталкивает талантливых соискателей.

2. Черные дыры и испытание автоответчиком

Люди тратят свое время, иногда часами просиживая за составлением письма потенциальному работодателю, разместившему объявление о найме нового персонала. Несколько недель спустя они получают по электронной почте скупой автоматический ответ: «Ваши материалы получены». Сколько времени потребуется на то, чтобы сделать это сообщение более приветливым и персональным — одна минута?

Компании с уровнем доброжелательности Годзиллы не могут заставить себя сделать это. Подавляющее большинство из них говорит кандидатам: «Если мы захотим поговорить с вами персонально, мы знаем, как вас найти. Если мы вам не ответили, значит так посчитали нужным (ваши характеристики не в полной мере соответствуют требуемым)».

Позор, да и только!

Дальновидные работодатели избавляются от своих талантоотражающих черных дыр в виде автоматизированных рекрутинговых систем и проверяют резюме другим, более разумным способом. Людей нельзя измерить ключевыми словами, потому что вы выросли здесь, на земле. Системы отслеживания кандидатов, пожалуй, самый худший способ использования технологий для решения проблемы человека. Никто не прольет и слезинки в случае прекращения их существования!

Люди, которые не способны посмотреть на процесс рекрутинга свежим взглядом, скажут: «Разве можно просмотреть 5000 резюме без применения специальных технологий?!» Не просто возможно, это легко и просто. Используя элементарную логику, вы сможете воспрепятствовать тому, что весь мир захочет откликнуться на ваше объявление о вакансии.

3. Пройдите еще один тест, покорите еще одну вершину

В некоторых компаниях процесс рекрутинга строится исходя из следующего умозаключения: «У нас такой большой наплыв талантливых кандидатов, что мы просто обязаны направить всю нашу энергию на отсеивание лишних людей». Как бы не так!

Хороших людей найти по-настоящему трудно, так почему же мы подвергаем соискателей всевозможным проверкам на уровень честности и открытости, заставляя их писать различные работы, проходить математические тесты, заполнять опросники до приглашения на собеседование? Пора остановиться!

4. Вам просто осталось подождать — всему свой срок

Мы учим работодателей тому, что никто из соискателей, которые были вовлечены в процесс подбора кадров, не должен ждать ответа больше недели. Если люди ждут, пока вы составите график, чтобы внести в него запланированное собеседование, пообщайтесь с ними. Если они уже прошли собеседование и ждут от вас результата, свяжитесь с ними, чтобы дать им понять, что вы о них помните.

Ответьте на звонок. Отправьте ободряющее сообщение по электронной почте в знак дружеского внимания. Они же люди! Если компания заставляет вас ждать вестей в течение двух недель и не выходит на связь, она тем самым уже выказала свое отношение к вам, и для нее вы не значите ровным счетом ничего, дырку от бублика. Пора делать ноги!

5. Здесь вопросы задаю я, спасибо

Некоторые недалекие организации считают, что цель собеседования для них состоит в том, чтобы задавать вопросы, а вам нужно сидеть смирно с застенчивой улыбкой и мямлить ответы, после которых торжественно хранить молчание, пока не последует новый вопрос.

Ради чего взрослый человек сорока лет будет терпеть такое обращение? Ни один человек не сможет помочь вашей компании, это уж точно!

6. Ваша будущая зарплата не вашего ума дело

Почему работодатели не указывают в объявлении об открывшейся вакансии зарплатный диапазон? Вы уже знаете почему — они хотят перестраховаться. А вдруг им повезет и они найдут кандидата с прекрасными навыками и опытом работы, который не в курсе ставок заработной платы на рынке труда и поэтому согласится «впахивать» на них за гроши, зачем же себя ограничивать в выборе! Это как минимум неэтично. Всегда указывайте диапазон заработной платы в каждом объявлении о найме, если хотите привлечь талантливых специалистов, отвечающих требованиям рынка.

7. Ваша зарплатная история — это наше дело

Сколько же нужно хладнокровия, чтобы заявить потенциальному кандидату, что вы не можете сказать ему диапазон зарплаты для той должности, на которую он собеседуется, а затем, не моргнув глазом, поинтересоваться, сколько он зарабатывал на всех предыдущих местах работы?

«Я назову вам суммы моих прошлых зарплат, дорогуша, только после того, как вы покажете мне расчетную ведомость, в которой отображены текущие зарплаты и премиальные надбавки ваших топ-менеджеров. Что вы говорите? Это конфиденциальная информация? Хорошо, теперь вы понимаете, что моя зарплатная история — тоже!».

8. Нам просто нужна от вас еще одна вещь — бесплатная консультация стоимостью в $20 000

Проводить собеседования с кандидатами — это прекрасно. Поручить им в качестве испытания составление маркетингового плана для вашей компании (естественно, бесплатно) — подло и безнравственно. В любом случае, неужели эти тупицы считают, что человек может создать маркетинговый план, не располагая всей информацией о том, что компания уже сделала и каковы ее дальнейшие цели? Если ваши менеджеры в ходе собеседования предлагают кандидатам поработать бесплатно, заставьте их прекратить эту пагубную практику.

9. Вы думаете, у меня слишком много времени, чтобы тратить его на вас?

Прежде чем направить кандидату письмо-предложение о работе, менеджер по найму должен позвонить соискателю или присесть рядом и сказать: «Мы приняли решение и готовим вам письмо-предложение о работе. Какие условия требуются для того, чтобы вы к нам присоединились? Давайте поговорим о том, что для вас важно».

Если ваши менеджеры не знают, как провести подобную встречу, продемонстрируйте им. Пусть учатся!

10. Вы уже получили предложение о работе — что еще вам нужно?

Мы всегда говорим работодателям, что после отправки предложения о работе нужно позвонить или организовать личную встречу с будущим сотрудником, чтобы убедиться в том, что всех все устраивает. У потенциального нового сотрудника есть к вам множество вопросов. Например, он наверняка захочет убедиться в том, что его запланированные даты отпуска будут актуальными и в вашей компании.

Предоставьте будущим сотрудникам всю необходимую информацию обо всем, что они хотят знать, чтобы они смогли со спокойной душой подписать все необходимые бумаги и выйти на работу в течение ближайших нескольких недель. Они захотят увидеть свое рабочее место, если до этого у них не было такой возможности, встретиться и пообщаться с командой и вообще почувствовать себя уютно и комфортно в вашей компании. И вам тоже не мешает поближе узнать своего будущего коллегу.

Ни одна организация не будет холить и лелеять человека больше, чем когда она пытается заполучить его в свою команду. Это именно тот этап процесса найма, когда нужно продемонстрировать всю свою любовь и расположение, но, опять же, вы должны это делать на протяжении всего переговорного процесса!

К счастью, это нетрудно. Все больше работодателей видят взаимосвязь между страстным служением своему делу и производственными показателями.

Сделайте шаг к формированию нового мышления, нового взгляда на рекрутинг и помните одну простую вещь: работодатели и соискатели — это две части одного уравнения, если они вас не понимают, значит они вас не заслуживают!

Лиз Райан (Liz Ryan)

iBusiness

Просмотров: 6395 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.