Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Как не надо искать сотрудников: 10 примеров антипрофессионализма
Новости / В мире
12.03.2015
Как не надо искать сотрудников: 10 примеров антипрофессионализма
 

Представьте, что вы генеральный директор компании и вам нужно нанять людей на работу. Как бы вы это сделали? Конечно, сначала вы бы тщательно продумали, что вы хотите от нового сотрудника, какими профессиональными навыками и опытом он должен обладать. А затем составили бы привлекательное объявление для потенциальных кандидатов.

Вы бы разместили объявление о вакансии и стали бы ждать отклики и резюме от заинтересованных лиц, ищущих работу. Вы бы рассказали своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и поклонникам вашего бренда об открытии вакансии и вовлекли бы их в процесс поиска нового сотрудника — они бы бросили клич и оповестили своих знакомых об открывшейся позиции в вашей компании.

Когда бы вам начали приходить резюме, вы бы отправляли соискателям в ответ письма с уведомлением, что резюме получено, прибавив пару теплых строк в знак благодарности за проявленный интерес и желание работать в вашей компании. Благо технологии позволяют это сделать без особых усилий (уже как тридцать пять лет!). Вы бы провели собеседование с наиболее подходящими кандидатами и отправили бы вежливый, продуманный отказ остальным соискателям.

Вы бы руководствовались следующими соображениями: «Все наши кандидаты в первую очередь люди, и к ним нужно относиться по-человечески. Они потратили свое время, чтобы ответить на мое объявление о вакансии, так что меньшее, что я могу для них сделать, — это попросить моих коллег уделить несколько секунд их рабочего времени на то, чтобы выразить признательность соискателям за предпринятые усилия. В нашей компании мы хотим взращивать друзей и поклонников. Враги нам не нужны.

Некоторые из этих людей, которые в этот раз не получили работу, могут устроиться к нам позже. Все они могут покупать наши продукты или рекомендовать их другим. Процесс найма так же важен для нас, как для тех людей, которые претендовали на должность в нашей компании.

Я отношусь к этому делу весьма серьезно и намерен обращаться с каждым человеком, который откликнулся на наше объявление о вакансии, как с ценным сотрудником — потому что каждый из них таковым и является!»

Вы бы бережно относились к кандидатам, которые дошли до этапа собеседования. Вы бы воздали им должное за потраченное время. Вы бы ценили их на вес золота!

Для вас человеческий фактор был бы ключевым элементом процесса приема на работу, потому что вы прежде всего умный и порядочный человек. Почему процесс найма не работает подобным образом повсеместно? Здесь вы найдете десять глупых и саморазрушительных процессов набора сотрудников, которые изо дня в день отталкивают лучших кандидатов от потенциальных работодателей.

Кто страдает больше всего от того, что умные и талантливые люди решают держаться подальше от некоторых организаций, потому что их процессы найма настолько «кривые», что ни один нормальный человек не согласится с ними работать? Страдают акционеры, страдают клиенты, которые получали бы огромные преимущества, будь компания в состоянии нанять лучших людей.

Сильно страдают и действующие сотрудники. Я не могу ждать, пока акционеры и члены совета пробудятся ото сна, насладятся ароматом кофе и, наконец, заменят генерального директора или парочку топ-менеджеров, которые живут в своем мире и не замечают, не понимают или просто не хотят понимать, что, если компания не в состоянии нанять хороших сотрудников, бизнес не может процветать.

Вот десять ужасных практик, к помощи которых прибегают «недалекие» организации, тем самым «отваживая» от себя ценные кадры, вместо того чтобы сделать процесс найма легким и приятным. Что-нибудь из этой «дикости» вам кажется знакомым?

1. Объявления в стиле Дарта Вейдера

Представьте, если в требованиях, предъявляемых к кандидатам, специалист, ответственный за прием на работу сотрудников, обозначил бы следующее: «Выбранный кандидат должен иметь двадцатилетний опыт продвижения рекламы на Facebook», вместо того чтобы поговорить с кандидатом напрямую, сказав что-то вроде: «Вы бы отлично подошли для этой должности, если вам нравится работать с людьми по телефону»?

В наших объявлениях по трудоустройству сквозит формальное и пренебрежительное отношение к потенциальным сотрудникам, мы будто говорим: «Кем бы ни был отобранный нами кандидат, дружок, но это точно не ты, так что даже не суйся!» Мы начинаем оскорблять кандидатов сразу же, в наших объявлениях о вакансиях. И это первый подход, с помощью которого работодатель отталкивает талантливых соискателей.

2. Черные дыры и испытание автоответчиком

Люди тратят свое время, иногда часами просиживая за составлением письма потенциальному работодателю, разместившему объявление о найме нового персонала. Несколько недель спустя они получают по электронной почте скупой автоматический ответ: «Ваши материалы получены». Сколько времени потребуется на то, чтобы сделать это сообщение более приветливым и персональным — одна минута?

Компании с уровнем доброжелательности Годзиллы не могут заставить себя сделать это. Подавляющее большинство из них говорит кандидатам: «Если мы захотим поговорить с вами персонально, мы знаем, как вас найти. Если мы вам не ответили, значит так посчитали нужным (ваши характеристики не в полной мере соответствуют требуемым)».

Позор, да и только!

Дальновидные работодатели избавляются от своих талантоотражающих черных дыр в виде автоматизированных рекрутинговых систем и проверяют резюме другим, более разумным способом. Людей нельзя измерить ключевыми словами, потому что вы выросли здесь, на земле. Системы отслеживания кандидатов, пожалуй, самый худший способ использования технологий для решения проблемы человека. Никто не прольет и слезинки в случае прекращения их существования!

Люди, которые не способны посмотреть на процесс рекрутинга свежим взглядом, скажут: «Разве можно просмотреть 5000 резюме без применения специальных технологий?!» Не просто возможно, это легко и просто. Используя элементарную логику, вы сможете воспрепятствовать тому, что весь мир захочет откликнуться на ваше объявление о вакансии.

3. Пройдите еще один тест, покорите еще одну вершину

В некоторых компаниях процесс рекрутинга строится исходя из следующего умозаключения: «У нас такой большой наплыв талантливых кандидатов, что мы просто обязаны направить всю нашу энергию на отсеивание лишних людей». Как бы не так!

Хороших людей найти по-настоящему трудно, так почему же мы подвергаем соискателей всевозможным проверкам на уровень честности и открытости, заставляя их писать различные работы, проходить математические тесты, заполнять опросники до приглашения на собеседование? Пора остановиться!

4. Вам просто осталось подождать — всему свой срок

Мы учим работодателей тому, что никто из соискателей, которые были вовлечены в процесс подбора кадров, не должен ждать ответа больше недели. Если люди ждут, пока вы составите график, чтобы внести в него запланированное собеседование, пообщайтесь с ними. Если они уже прошли собеседование и ждут от вас результата, свяжитесь с ними, чтобы дать им понять, что вы о них помните.

Ответьте на звонок. Отправьте ободряющее сообщение по электронной почте в знак дружеского внимания. Они же люди! Если компания заставляет вас ждать вестей в течение двух недель и не выходит на связь, она тем самым уже выказала свое отношение к вам, и для нее вы не значите ровным счетом ничего, дырку от бублика. Пора делать ноги!

5. Здесь вопросы задаю я, спасибо

Некоторые недалекие организации считают, что цель собеседования для них состоит в том, чтобы задавать вопросы, а вам нужно сидеть смирно с застенчивой улыбкой и мямлить ответы, после которых торжественно хранить молчание, пока не последует новый вопрос.

Ради чего взрослый человек сорока лет будет терпеть такое обращение? Ни один человек не сможет помочь вашей компании, это уж точно!

6. Ваша будущая зарплата не вашего ума дело

Почему работодатели не указывают в объявлении об открывшейся вакансии зарплатный диапазон? Вы уже знаете почему — они хотят перестраховаться. А вдруг им повезет и они найдут кандидата с прекрасными навыками и опытом работы, который не в курсе ставок заработной платы на рынке труда и поэтому согласится «впахивать» на них за гроши, зачем же себя ограничивать в выборе! Это как минимум неэтично. Всегда указывайте диапазон заработной платы в каждом объявлении о найме, если хотите привлечь талантливых специалистов, отвечающих требованиям рынка.

7. Ваша зарплатная история — это наше дело

Сколько же нужно хладнокровия, чтобы заявить потенциальному кандидату, что вы не можете сказать ему диапазон зарплаты для той должности, на которую он собеседуется, а затем, не моргнув глазом, поинтересоваться, сколько он зарабатывал на всех предыдущих местах работы?

«Я назову вам суммы моих прошлых зарплат, дорогуша, только после того, как вы покажете мне расчетную ведомость, в которой отображены текущие зарплаты и премиальные надбавки ваших топ-менеджеров. Что вы говорите? Это конфиденциальная информация? Хорошо, теперь вы понимаете, что моя зарплатная история — тоже!».

8. Нам просто нужна от вас еще одна вещь — бесплатная консультация стоимостью в $20 000

Проводить собеседования с кандидатами — это прекрасно. Поручить им в качестве испытания составление маркетингового плана для вашей компании (естественно, бесплатно) — подло и безнравственно. В любом случае, неужели эти тупицы считают, что человек может создать маркетинговый план, не располагая всей информацией о том, что компания уже сделала и каковы ее дальнейшие цели? Если ваши менеджеры в ходе собеседования предлагают кандидатам поработать бесплатно, заставьте их прекратить эту пагубную практику.

9. Вы думаете, у меня слишком много времени, чтобы тратить его на вас?

Прежде чем направить кандидату письмо-предложение о работе, менеджер по найму должен позвонить соискателю или присесть рядом и сказать: «Мы приняли решение и готовим вам письмо-предложение о работе. Какие условия требуются для того, чтобы вы к нам присоединились? Давайте поговорим о том, что для вас важно».

Если ваши менеджеры не знают, как провести подобную встречу, продемонстрируйте им. Пусть учатся!

10. Вы уже получили предложение о работе — что еще вам нужно?

Мы всегда говорим работодателям, что после отправки предложения о работе нужно позвонить или организовать личную встречу с будущим сотрудником, чтобы убедиться в том, что всех все устраивает. У потенциального нового сотрудника есть к вам множество вопросов. Например, он наверняка захочет убедиться в том, что его запланированные даты отпуска будут актуальными и в вашей компании.

Предоставьте будущим сотрудникам всю необходимую информацию обо всем, что они хотят знать, чтобы они смогли со спокойной душой подписать все необходимые бумаги и выйти на работу в течение ближайших нескольких недель. Они захотят увидеть свое рабочее место, если до этого у них не было такой возможности, встретиться и пообщаться с командой и вообще почувствовать себя уютно и комфортно в вашей компании. И вам тоже не мешает поближе узнать своего будущего коллегу.

Ни одна организация не будет холить и лелеять человека больше, чем когда она пытается заполучить его в свою команду. Это именно тот этап процесса найма, когда нужно продемонстрировать всю свою любовь и расположение, но, опять же, вы должны это делать на протяжении всего переговорного процесса!

К счастью, это нетрудно. Все больше работодателей видят взаимосвязь между страстным служением своему делу и производственными показателями.

Сделайте шаг к формированию нового мышления, нового взгляда на рекрутинг и помните одну простую вещь: работодатели и соискатели — это две части одного уравнения, если они вас не понимают, значит они вас не заслуживают!

Лиз Райан (Liz Ryan)

iBusiness

Просмотров: 6455 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.