Время сейчас трудное, богатое на негативные эмоции. Эйчарам приходится несладко — и работы стало больше при сокращении HR-подразделений, и общая нестабильность действует всем на нервы.

«До выходного ли интервью нам сейчас? Мало мне текущей работы? — спросят меня многие эйчары. — Да и что хорошего мне скажет сокращаемый сотрудник?» Вопросы, конечно, справедливые и важные. Тем не менее, если исходить не из текущей ситуации, а действовать с прицелом на перспективу, выходное интервью нужно и важно как никогда. Почему? Хотя бы потому, что выходное интервью является одним из инструментов внутреннего и внешнего пиара компании.

Каждый увольняющийся сотрудник «уносит с собой» мнение о бывшем работодателе, и в интересах компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным. Тем более что поделиться своим мнением сейчас легко и просто — через соцсети, на специализированных сайтах и просто в разговорах с друзьями. А многочисленные негативные мнения о компании бывших сотрудников вряд ли сделают ее популярнее как работодателя.

Даже сейчас, когда вакансий немного, а количество резюме увеличивается чуть ли не ежедневно, подбор не стал проще. Высококвалифицированные специалисты не спешат сменить работу, а, рассматривая новые предложения о работе, придирчивы, как никогда. И продешевить боятся, и променять синицу на журавля. Поэтому перед собеседованием перестрахуются и наведут справки о будущем работодателе. Словам о бывшем работодателе обычно верят больше, чем официальной информации. Следует учесть, что плохие вести распространяются во много раз быстрее хороших и про негатив помнят долго. Если же информация повторяется из разных источников — верят безоговорочно, и нейтрализовать такую информацию сложно и дорого. И даже если ситуация необъективная, и уволенным сотрудником руководят обида и гнев — вам уже не остановить распространение негатива.

Как инструмент внутренней коммуникации, выходное интервью не только выявляет слабые места в компании и нестыковки в коммуникации, оно снижает негативный настрой увольняющихся сотрудников. Это особенно важно, когда расставание происходит по инициативе работодателя. Ведь некоторые сотрудники перед уходом решительно настроены на публичный скандал или готовы шантажировать бывшего руководителя — а для компании лучше не выносить сор из избы. Важно помнить, что кроме выходного интервью с сокращаемым сотрудником желательно пообщаться и с его коллегами, иначе в подразделении может упасть производительность и общий настрой. Да, это сложно — коллеги преисполнены негодования и гнева. Тем не менее, затраченные усилия окупятся сторицей. Доброжелательная беседа помогает получить конструктивные, взвешенные выводы, которые порой ценнее дорогостоящих заключений, сделанных посторонними экспертами.

Итак, как провести выходное интервью эффективно и малозатратно для эйчара?

Есть два варианта интервью — письменный и устный. Сторонники письменного варианта подчеркивают возможность высказать все, что наболело, откровенно, не глядя в глаза эйчару или непосредственному руководителю (если на интервью присутствуют двое). Особенно если увольнение происходит по инициативе руководителя (и не всегда правильное и честное). Приверженцы устного общения делают акцент на том, что если эйчар пользуется доверием и уважением коллег, формат устной беседы более информативен и позволяет максимально полно реализовать эмоциональный аспект беседы — снять негатив и расстаться нормально. В принципе, если выходное интервью совместит заполнение небольшой анкеты и откровенное ее обсуждение, это позволит совместить преимущества обоих подходов.

Отлично, когда выходное интервью прописано как стандартная процедура и не является для увольняющегося сотрудника неприятным сюрпризом. Важно только не впасть в полную формализацию процесса, ведь интервью может быть либо конструктивным разговором, либо формальностью, не дающей какой-либо пищи для размышлений и вызывающей по окончанию облегчение участников интервью.

Эксперты считают оптимальным вариантом выходное интервью, на котором присутствуют и эйчар, и непосредственный руководитель. Руководитель, отвечающий за работу сотрудника, безусловно, знает его лучше и сможет найти подход и именно те слова, которые необходимы в данный момент. С другой стороны, если конфликт инициирован именно руководителем, эйчар является третьей стороной и может посмотреть на ситуацию беспристрастно. Чем выше должность увольняющегося сотрудника, тем более высокое положение должен занимать и эйчар, проводящий выходное собеседование. Руководитель департамента не захочет общаться с новичком, а директор по персоналу вполне может найти подходящую тональность для разговора.

Вопросы, которые обсуждаются на выходном интервью, можно разделить на три группы. Первая посвящена взаимоотношениям внутри коллектива, в особенности отношениям с непосредственным руководителем. Вторая касается общей удовлетворенности занимаемой позицией и выполняемыми обязанностями, сюда же входит оценка собственных достижений. И, наконец, третья затрагивает ожидания относительно новой работы. Важно на каждом этапе получить полную и правдивую информацию, но не стоит давить на увольняющегося сотрудника, просить его рассказать личную информацию или пересказывать офисные сплетни.

Не нужно спорить с уходящим сотрудником, даже если его точка зрения субъективна. Лучше выслушать и попросить обосновать свое мнение. Если его точка зрения строится на каком-либо заблуждении, можно попытаться ненавязчиво разъяснить вопрос. Однако если человек продолжает настаивать на своей позиции — позвольте ему остаться при своем мнении.

На выходном интервью важно поддержать самооценку увольняющегося сотрудника, по-другому сформулировать то, что уходящий воспринимает исключительно негативно, навести на размышления. Помогите собеседнику рассказать о том хорошем, чем ему запомнится работа в компании, будьте внимательным слушателем — соглашайтесь, уточняйте, подсказывайте… Идеально ситуация показана в фильме «Мне бы в небо», когда герой Джорджа Клуни помогает найти людям новое направление в жизни. Конечная цель беседы — сделать так, чтобы бывший коллега понял ситуацию и согласился с решением руководства.

Выходное интервью — это искусство особого рода: эйчару приходится быть одновременно и лицом организации, и психологом-модератором дискуссии. Мы желаем вам успешно справиться с этой непростой задачей!

Татьяна Пашкина