Перед вами этюды в эйчарских тонах — собирательные образы работников с персоналом, честные и ироничные наброски к портретам нас самих, наших знакомых и коллег. А уж насколько мы «попали» — решать вам.

Точка, точка, запятая — Вышла рожица кривая. Ручки, ножки, огуречик, — Получился человечек! Весьма эйчаровательный ;)

1. Рекрутер внешний

Сотрудница кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых людях и бесперспективных клиентах. Свою первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего считает себя бывалым рекрутером. Еще через полгода осознает, что почти поняла, как нужно вести подбор. Два года спустя чувствует, что как минимум 70 миллионов из 140-миллионного населения страны побывали у нее на собеседовании.

Способна провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Быстро усваивает, что люди — товар скоропортящийся. Знает, что самый надежный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Рекрутер внутренний, корпоративный

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру. Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, но не справляется со всем объемом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников («Ну о чем я с ними буду разговаривать?!») и юристов («А если я скажу им что-то незаконное?!»). Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела. К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует еще минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что устроилась на расстрельную должность и априори виновата во всех кадровых проблемах компании. Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудремы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты все равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Ресечер

Незаметный человек со сверхспособностями. Ориентируется в структуре HH и Superjob лучше, чем их собственные разработчики. Может рассказать им о сайте много такого, о чем они сами никогда бы не догадались. Единственный человек в агентстве, который правильно пишет слово Excel и знает, что Google — это не браузер. Всем соискателям задает одинаковые вопросы. Впадает в ступор, услышав нестандартный ответ. Если в человеческой жизни ресечер — молодая мама, то описание дороги до офиса исполняется на мотив колыбельной.

Устраивалась на работу «с перспективой роста до специалиста по подбору». После ежедневного наблюдения за рекрутерами поняла, что маркетинг проще и надежнее. Побочный эффект профессиональной деятельности — отлично ищет пропавшие вещи, чем пользуются домашние.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утенок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчеркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, но на ножах с бухгалтерий. Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых, дешевле и лучше. Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощренное унижение и немилость, потому что третий по счету корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались». В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида. Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация-мотивация — для отвода глаз. Фанатично использует унифицированные формы кадрового учета, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчеркивая приоритет кадрового дела. Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днем.

Перед проверкой органами гоструда становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

6. HR-директор, он же — директор по персоналу

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем. HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании все развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление. Укрепляет миф, что может уволить любого. Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймет, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчиненным значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. Знаком с фамилиями Друкер, Паркинсон и Парето, но не может вспомнить, кто из них — болезнь, а также зачем и где Маслоу построил пирамиду. Не всегда отличает аутплейсмент от аутстаффинга. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

7. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search. Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чем дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитер, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском. Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что свое призвание почувствовал еще в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения…