Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Трудовые споры о восстановлении работника на прежней работе: выбор успешной стратегии
Новости / Мониторинг законодательства
03.04.2014
Трудовые споры о восстановлении работника на прежней работе: выбор успешной стратегии
 

Еще Демокрит пришел к выводу, что «всякий вид работы приятнее, чем покой». Наверное, поэтому споры о восстановлении на работе стабильно занимают лидирующие позиции в топ-листе трудовых споров, рассматриваемых судами. Большой вклад в количественную составляющую, безусловно, делают сами работодатели, нередко пренебрегая правилами трудового законодательства при увольнении работников, что, естественно, приводит к судебным тяжбам. Существующая судебная практика свидетельствует о том, что в большинстве случаев суды выступают на защиту прав работника, хотя в отдельных ситуациях результат напрямую зависит от «авторитета» работодателя…

На что ссылаться, или Законные основания для восстановления на работе

В действующем законодательстве отсутствует определение термина «восстановление работника на работе». Понятие «восстанавливать» означает приводить в прежнее состояние, возвращать в прежнее служебное, правовое положение, в прежние условия («Толковый словарь русского языка» под редакцией Д. Н. Ушакова).

Следовательно, восстановление работника на работе — это предоставление работнику обусловленной трудовым договором работы, именно той, которую он потерял, в связи с неправомерным прекращением трудового договора.

Часть 6 статьи 43 Конституции Украины гарантирует гражданам защиту от незаконного увольнения. Поэтому восстановление работника на работе нужно рассматривать как гарантию защиты его нарушенного конституционного права. Однако следует помнить, что восстановление работника на работе является его правом, а не обязанностью, поэтому не допускается восстановление работника без его согласия.

Согласно ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Украины работник, считающий, что его незаконно уволили с работы, имеет право обратиться в соответствующие органы для защиты своих прав.

Статья 235 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) предусматривает защиту прав работника в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу.

При этом увольнением без законного основания считается увольнение на основаниях, не предусмотренных трудовым законодательством, либо же на основаниях, предусмотренных трудовым законодательством, но примененных неправильно. Также незаконно уволенным будет считаться работник, процедура увольнения которого не отвечала нормам действующего законодательства.

Куда бежать, или Алгоритм действий незаконно уволенного работника

Несмотря на то, что ст. 232 КЗоТ предусматривает непосредственно судебный порядок рассмотрения трудовых споров о восстановлении работника на работе, это не значит, что работник не может попробовать мирно разрешить возникший спор путем обращения к работодателю с мотивированным ходатайством о восстановлении на работе. Если работодатель согласен с аргументами такого ходатайства (а в практике, поверьте, такое бывает), то он вправе отменить собственное решение и восстановить работника на работе. В итоге обеим сторонам удается сохранить «лицо», деньги и сэкономить время. Однако будем откровенными, такой путь решения проблемы — «счастливое» исключение из общего правила, а большинство споров все-таки разрешаются судами. Остается надеяться, что это временное явление и с каждым годом количество «цивилизованных решений» будет возрастать, в том числе благодаря росту значения медиационных процедур.

Если работник не желает обращаться к работодателю с подобным ходатайством либо же разрешить конфликт мирным путем не получилось, он имеет право, согласно ст. 233 КЗоТ, независимо от причины увольнения, в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки обратиться с исковым заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в местный суд.

При рассмотрении споров, связанных с незаконными увольнениями работников, суды должны руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление Пленума ВСУ). В п. 18 Постановления Пленума ВСУ указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе судам необходимо выяснить, на каких основаниях проведено увольнение работника согласно приказу (распоряжению), и проверить их соответствие закону. Суд не вправе признать увольнение правильным исходя из обстоятельств, с которыми собственник или уполномоченный им орган не связывали увольнение. Следует учитывать то, что суд, как и любой другой орган по рассмотрению трудовых споров, не имеет административных полномочий, поэтому он не может отменять приказы, изменять основания расторжения трудового договора. Если увольнение с работы проведено с нарушением закона, суд, отменяя приказ и не изменяя оснований прекращения трудового договора, обязан восстановить работника на прежней работе.

Следовательно, не могут быть удовлетворены исковые требования уволенных работников о признании противоправным и отмене приказа об увольнении, хотя некоторые суды до сих пор допускают такие нарушения.

В проекте Трудового кодекса Украины (законопроект № 2902, зарегистрированный в ВРУ 22.04.2013 года) (далее — проект ТК Украины) предусмотрена возможность вынесения судом решения по общему ходатайству работодателя и работника о выплате истцу компенсации в обусловленном сторонами размере (но не менее годовой зарплаты) вместо восстановления его на работе (ч. 3 ст. 434 проекта ТК Украины).

Действующим трудовым законодательством установлено также право работника, восстановленного на работе по решению суда, на выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Так, согласно ч. 2 ст. 235 КЗоТ при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Примечательно, что в проекте ТК Украины отсутствуют ограничения относительно возможности взыскания заработка за весь период вынужденного прогула.

Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. При частичной вине работника оплата вынужденного прогула за период свыше одного года может быть соответственно уменьшена.

Доказательствами вины работника в данном случае могут быть обстоятельства, свидетельствующие о злоупотреблении истцом своими процессуальными правами, — неявки на вызовы суда, умышленное совершение других действий по затягиванию рассмотрения дела. Суд должен оценивать указанные обстоятельства в каждом отдельном случае и отражать свои выводы в мотивированном решении.

Размер среднего заработка должен быть рассчитан в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100, исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих незаконному увольнению.

Можно также попробовать воспользоваться правом, предусмотренным в ст. 2371 КЗоТ, и требовать возмещения работодателем морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

О практических сложностях в отстаивании исковых требований о возмещении морального вреда мы уже неоднократно упоминали. В данной категории споров возникают те же проблемы с доказыванием факта причинения морального вреда, реальных негативных последствий для работника, причинно-следственной связи, а также самого размера ущерба. Поэтому суды неохотно удовлетворяют такие исковые требования, а в случае удовлетворения — взыскивают с работодателя символические суммы. Стоить отметить, что увеличение ставок судебного сбора явно «умерило аппетиты» истцов в оценке ими размеров морального вреда.

Таким образом, для достижения положительного результата в суде истцу необходимо выполнить следующие условия:

  • соблюсти месячный срок на обращение в суд;
  • корректно сформулировать исковые требования с учетом законных способов защиты и исходя из целесообразности в конкретном случае;
  • доказать наличие в действиях работодателя нарушений требований законодательства при проведении увольнения (либо в части оснований, либо в части процедуры) и нарушение этим прав работника-истца;
  • правильно рассчитать размер компенсации за время вынужденного прогула;
  • обосновать наличие и размер морального вреда (при желании заявлять такое требование).

Согласно позиции Верховного Суда Украины, изложенной в указанном Постановлении Пленума, судам при рассмотрении данной категории трудовых споров необходимо учитывать все особенности и нюансы в зависимости от законных оснований увольнения работника. Например, соблюдение работодателем процедуры проведенного увольнения, в том числе наличие предварительного согласия профсоюзного органа, когда это является обязательным условием, и т. п.

Отдельного анализа и освещения заслуживают вопросы увольнения руководителей предприятий различных организационно-правовых форм. На практике они являются одними из самых сложных и неурегулированных в упомянутой категории споров.

Кроме того, не просты и споры о восстановлении на работе в случае реорганизации предприятия-работодателя либо же ликвидации его структурного подразделения, в котором работал уволенный работник.

Как исполнять, или Порядок восстановления работника и ответственность работодателя за неисполнение решение суда

После получения окончательного судебного решения, принятого в пользу незаконно уволенного работника, не менее важным является порядок его исполнения.

В случае удовлетворения судом имущественных требований истца и обязательстве работодателя выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, причиненный моральный ущерб и т. д. решение суда исполняется по стандартной процедуре.

Интереснее с практической точки зрения обстоят дела с исполнением решения в части восстановления работника на работе.

Согласно ст. 235 КЗоТ и ст. 76 Закона Украины «Об исполнительном производстве» решение о восстановлении незаконно уволенного (переведенного) работника подлежит немедленному исполнению.

Порядок исполнения решения о восстановлении на работе регулируется Инструкцией о проведении исполнительных действий, утвержденной приказом Министерства юстиции Украины от 15 декабря 1999 № 74/5.

Следует учитывать, что восстановление работника на прежней работе является многокомпонентной процедурой, состоящей из документального оформления процедуры «реституции», а также фактического допуска работника к прежнему рабочему месту.

Относительно документального оформления процедуры в письме Министерства труда и социальной политики Украины от 07.08.2007 № 205/06/187-07 описан следующий механизм исполнения судебного решения работодателем: издается приказ о восстановлении работника на работе и вносятся изменения в его трудовую книжку в соответствии с п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 № 58. В частности, признается недействительной запись, сделанная согласно приказу и признанная судом незаконной (например, пишется: «Запись под № таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»). При этом восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом соответствующего решения, а с даты увольнения такого работника.

Решение суда о восстановлении работника на работе считается исполненным с момента фактического допуска работника к выполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего приказа органа, принявшего незаконное решение об увольнении работника. После фактического допуска работника к работе составляется акт об исполнении решения, исполнительное производство подлежит завершению и не возобновляется при повторном недопущении работника к работе.

Для стимулирования работодателей незамедлительно исполнять решение суда и восстанавливать незаконно уволенных работников на предыдущем месте работы ст. 89 Закона Украины «Об исполнительном производстве» предусмотрена ответственность работодателя в виде штрафных санкций в размере от 10 до 60 необлагаемых минимумов доходов граждан (в зависимости от статуса должника).

Кроме этого, после первого нарушения и наложения взыскания государственный исполнитель назначает новый срок для исполнения решения суда. В случае повторного невыполнения работодателем решения суда в течение нового установленного срока на него налагается штраф в двойном размере. Если решение и дальше не исполняется, государственный исполнитель ходатайствует перед судом об уголовной ответственности должника в соответствии с законом.

Стоит отметить, что работодатель имеет право в десятидневный срок обжаловать постановление государственного исполнителя о наложении штрафа начальнику соответствующего органа государственной исполнительной службы, которому непосредственно подчинен государственный исполнитель, или в суд.

Более того, согласно ст. 236 КЗоТ в случае задержки собственником или уполномоченным им органом исполнения решения органа, рассматривающего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, этот орган выносит решение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.

Вывод

Подытоживая, хочется отметить, что только неукоснительное соблюдение работодателем всех установленных правил трудового законодательства при увольнении сотрудников позволит избежать длительных и утомительных судебных процессов. Однако прежде чем «играть мускулами» и «идти на принцип», сторонам трудового спора нужно учитывать, что из-за несовершенства законодательных норм и украинской судебной системы более эффективный во всех смыслах результат и работодателю, и работнику принесет их «консенсусное» соглашение по спорным вопросам.

Марина Саенко

ЮРИСТ & ЗАКОН

Просмотров: 15664 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Нюанси дистанційної роботи
Вихідна допомога при звільненні у зв’язку зі скороченням штату
Мораторій на перевірки пропонують продовжити до кінця року
«Мінімалка» зросте: Кабмін ухвалив рішення
В яких випадках передбачено відсторонення працівника від роботи
Особливості нарахування декретних
Профспілка проти законопроекту «Про працю» за авторством Мінекономіки
Звільнення без законної підстави
Внесення змін до трудової книжки педагога
Чи можна піти у відпустку не за графіком?
1 вересня підвищать мінімальну зарплату
Із 1 липня збільшився прожитковий мінімум
Підприємство не працює: як нарахувати відпускні?
Чи можна в примусовому порядку перевести працівників на віддалену роботу?
Щодо збереження стажу для виплати надбавки за вислугу років працівникам залізничного транспорту
Грядут санитарные проверки: за что штрафуют бизнес и потребителей?
На підприємстві працює лише директор: як здійснити звільнення?
Сумісник із 8-годинним робочим днем — чи можливо?
Як поділити щорічну основну відпустку?
«98 статей про працю» 2.0
Кого із плановими перевірками відвідає Фонд соцстраху?
Невикористана відпустка: виплата грошової компенсації
Оплата праці здійснюється в першочерговому порядку
За час «карантинної» неоплачуваної відпустки лікарняні не виплачують
Відпустка 28 днів і 7 трудових договорів: проект Закону про працю
Трудові книжки переводять в цифру: про що турбуються ейчари
Переведення з існуючого графіку роботи на графік «доба через три»
Алгоритм надання відпустки працівникові
Працівники 60+: особливості роботи під час карантину
Автоматичне призначення пенсій: новий сервіс від ПФУ
Мінекономіки доопрацювало законопроект «Про працю»
Чи є обов’язковим ведення табеля обліку робочого часу?
Гарантії для працівників при скороченні чисельності або штату
Гнучкий режим на час карантину: рекомендація від Уряду
Декрет для чоловіків: деталі законопроекту
Штрафи за порушення законодавства про працю: оприлюднено проект форми постанови
Мінсоцполітики за накопичувальну пенсійну систему
Подтверждение трудового стажа с трудовой книжкой и без нее
Що вважається прогулом, та як звільнити працівника?
Держстат оновлює усю статзвітність з праці
Відновлення перевірок Держпраці: що варто врахувати бізнесу
Лікарняний у період простою
Трудові права сезонних працівників
Попередній роботодавець не вніс зміну прізвища до трудової книжки: як бути?
Держпраці повертається до перевірок незадекларованої праці
Коли працівник має право піти у відпустку?
Відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати
Працівники в «карантинній» відпустці матимуть право на допомогу по частковому безробіттю
На скільки хочуть збільшити пенсії та зарплати українців: розбір програми Кабміну
Персональна електронна облікова картка: які зміни на неї чекають?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.