У компании есть собственные рекрутеры, однако подбор персонала зашел в тупик. Знакомо, не так ли? Что ж, в рукаве у эйчара всегда удобное объяснение для руководителя: все дело в кадровом дефиците, на рынке труда не хватает нужных нам специалистов, причина эта объективная, от нас не зависящая, и тут уж ничего не поделать… Иногда это действительно так, но и реальная ситуация, и ее видение могут быть совсем иными — не самыми радужными для рекрутеров.

Почему рекрутеры все меньше общаются с кандидатами и менеджерами лицом к лицу? Думаю, многие из нас, кто пришли работать в HR еще до появления интернета, глядя на то, как сильно изменилась отрасль за последние 20 лет, задаются этим и другими подобными вопросами. Сегодня новоиспеченный рекрутер может прилично зарабатывать, не вставая из-за стола, если он на «ты» с интернетом и обладает минимальными навыками общения по телефону. Может быть, он не станет выдающимся рекрутером, возможно, не заработает больших денег, но ему будет хватать на хлеб — он будет работать на твердую троечку или чуть лучше. Вот почему в большинстве организаций работу отдела рекрутинга постоянно критикуют. Я не раз слышал, как корпоративных рекрутеров называли «бесполезными». И в некоторых случаях это было не так уж далеко от истины.

Корпоративный рекрутинг бесполезен, если:

• нанимающий менеджер пренебрегает разговорами с собственными рекрутерами, независимо от того, есть у компании вакансии или нет;
  
  
• рекрутеры уверены, что искать таланты — не их работа, а талантливые работники найдутся сами;
  
  
• в компании считают, что поиском талантливых сотрудников должны заниматься исключительно рекрутеры. Это не так: обеспечить отдел нужными талантами — задача их будущего руководителя, а рекрутинг — лишь инструмент в его руках. Очень важно, чтобы линейный менеджер разделял с рекрутерами ответственность за найм своих будущих подчиненных. От этого и зависит успешность подбора;
  
  
• рекрутеры действуют так, как будто считают себя эйчарами. Но они не эйчары. Их задачи — продажи и маркетинг. Многие рекрутеры в компаниях не желают заниматься подбором, но хотят быть эйчарами, что делает их бесполезными в качестве рекрутеров;
  
  
• если корпоративные рекрутеры чаще принимают звонки, чем звонят сами;
  
  
• если ваши рекрутеры уверены, что обязаны работать лишь с девяти до шести, с понедельника по пятницу. Но лучшие кандидаты на ваши вакансии в это время заняты собственной работой, и вероятнее всего, не станут с вами разговаривать. И это не грубость или неуважение к вашей компании, но как раз то поведение, которое ожидается от хороших работников;
  
  
• руководство считает, что для поиска людей на высокоуровневые должности необходимо привлекать executive search фирму, так как внутренние рекрутеры «с этой задачей не справятся»;
  
  
• если рекрутеры ведут себя как жертвы: «Это не моя работа», «Мы не можем этого сделать, потому что…», «Маркетологи не позволят нам этого…», «Устав не допускает…» и т. д.;
  
  
• если они отправляют руководителю будущего сотрудника все полученные резюме, не пытаясь разобраться, подходит ли тот или иной кандидат компании и соответствует ли он должности;
  
  
• если они не имеют достаточного авторитета, чтобы повлиять на решение о найме, а при необходимости — инициировать смену линейного менеджера;

Корпоративные рекрутеры бесполезны, если они не способны доказать организации ценность собственной работы.

Мало кто из нас раскрывает весь потенциал отдела подбора, а между тем, это то самое подразделение, наряду с отделом продаж, которое способно обеспечить организации ROI. Ничто не может быть важнее и стать таким же конкурентным преимуществом, как талантливые сотрудники, и — не может быть! — их подбором занимаемся мы! Мы управляем этим процессом. Рекрутинг не бесполезен, если его не делают бесполезным.

Тим Сакетт (Tim Sackett)
Перевод Екатерины Заволокиной