Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
Особенности управления персоналом с преобладанием женщин
Новости / В мире
03.03.2014
Особенности управления персоналом с преобладанием женщин
 

По данным социологических опросов среди руководителей разного ранга (мужчин и женщин) и по наблюдениям за фокус-группами, оказалось, что в ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители — к административным мерам. Женщины, как правило, оправдывают подчиненных, в том числе коллег. Они перебирают больше вариантов воздействия. Ответы женщин руководителей характеризуются вниманием к своим подчиненным, больше воздействуют на подсознание; мужчины-руководители отделываются общими фразами и предпочитают материальное воздействие. В своих решениях женщины почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов. В отличие от мужчин-руководителей женщины-руководители чаще идут на компромисс, долго думают и колеблются, прежде чем наказать своих подчиненных.

У более опытных руководителей (имеющих стаж работы в должности руководителя более 10 лет) — и у женщин, и у мужчин — готовность к принятию решений в условиях риска ниже, чем у руководителей с меньшим стажем. Женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии. Мужчины-руководители склонны к более высокой степени риска, что обусловлено их большей степенью агрессивности независимости в действиях, более выраженной потребностью в преобладании и самоутверждении. С возрастом у мужчин готовность принимать решения в условиях риска снижается, а у женщин такой тенденции не замечено. Правда, у них готовность к риску при принятии решений реализуется при определенных условиях — в частности с ростом нервного напряжения, при стрессе, при разочаровании. Вообще у руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы, но в большей степени это присуще женщинам руководителям.

У мужчин-руководителей независимость связана с большой осторожностью. В целом импульсивность поведения проявляется при принятии решений под влиянием обстоятельств или эмоций. Как у мужчин, так и у женщин она связана с активностью, целеустремленностью и мотивацией.

Влияние пола, возраста и образования на принимаемые решения

Процесс принятия решения руководителем в определенной степени обусловлен полом. Современные руководители — и мужчины, и женщины — сталкиваются с необходимостью предварительного мысленного «проигрывания», внутреннего апробирования различных вариантов решения, построения гипотез и допущений. После этого принимается окончательное решение. На основе фокус-групп было установлено, что у женщин-руководителей преобладают «уравновешенные», а также «осторожные» решения, а у мужчин чаще встречаются «уравновешенные» решения и «решения с риском». Таким образом, на типы решения определенное влияние оказывают различия по полу.

Исследование влияния возраста на характер мыслительного поиска у мужчин-руководителей и женщин-руководителей показало, что у женщин-руководителей на всем возрастном, диапазоне независимо от конкретного возраста преобладают уравновешенные и осторожные решения, т. е. тип принятия решения незначительно зависит от возраста. У мужчин-руководителей приобретенный жизненный опыт содействует преодолению крайностей, т. е. с возрастом имеет место тенденция к сокращению импульсивных и замедленных решений и к относительному возрастанию уравновешенных решений. Образование позволяет человеку увидеть больше альтернативных возможностей действия, руководители с высшим образованием принимают более оригинальные и самостоятельные решения.

Чем выше уровень образования как женщин, так и мужчин-руководителей, тем уравновешеннее соотношение между процессом выдвижения гипотез решения и критичностью их оценок. Явных различий между мужчинами и женщинами здесь не выявлено, причем для руководителей — и для мужчин, и для женщин — с высоким уровнем образования характерны не только уравновешенные, но и осторожные, а также рискованные решения. Крайние решения имеют незначительную долю.

В целом можно сделать вывод, что влияние уровня образования и возраста руководителей на типы решений направлено от краев к центру шкалы, благодаря чему преодолеваются крайности в решениях. Разумеется, это нельзя принимать в абсолютном смысле. Каков бы ни был уровень образования руководителя (мужчины или женщины), всегда имеет место некоторое своеобразие его мыслительного поиска, индивидуальный стиль и тип мышления.

Формирование коллектива

Формирование коллектива — важнейшая задача руководителя, от которой зависит эффективность всей организации или ее подразделения. На этом этапе главную роль играет взаимооценка руководителей всех уровней и их подчиненных, при формировании которой и проявляются различия в женской и мужской психологии. Сопоставление женских и мужских оценок показывает:

  • перечень качеств, присущих современному руководителю, по мнению женщин, охватывает больший диапазон;
  • женщины являются более строгими судьями по отношению к персоналу, чем мужчины;
  • женщины высоко ценят такие качества, как умение общаться с людьми и умение создавать дружный и сплоченный коллектив;
  • женщины-руководители способны более внимательно отнестись к персоналу, выслушать его, понять его проблемы;
  • женщины-руководители приветствуют и поощряют у персонала такие качества, как инициативность, энергичность, деловитость, организованность.

Женщины-руководители иначе, чем мужчины-руководители, понимают организованность. Организованности по-женски больше присущи психологичность, коллективность и мягкость. Умение организовывать в первую очередь означает сплачивать людей, умножать коллективные усилия при выполнении какой-либо задачи, находить взаимопонимание. В оценке женщин данное качество имеет прежде всего социально-психологические ценности, а потом уже более или менее совпадает с общепринятыми мужскими представлениями об организованности. Как показали опросы, мужчины-подчиненные не любят проявления в женщине-руководителе «мужской» грубости, подозрительности. В свою очередь женщины-подчиненные не приветствуют проявления у мужчин руководителей нерешительности, мягкости.

По социологическим опросам были выявлены качества, которые подчиненным неприятны. Они приведены в таблице.

Группировка качеств женщины-руководителя по степени их неприятия подчиненными

Высокая степень неприятия Средняя степень неприятия Малая степень неприятия
Несдержанность Крикливость Мелочность
Истеричность Нервозность Завистливость
Бестактность Вспыльчивость Болтливость
Грубость Частая смена настроении Склонность к сплетням

Механизм взаимодействия вышестоящего и нижестоящего руководства

При изучении совместимости стилей интерес представляет такое отношение, как вышестоящий и нижестоящий руководитель. С учетом пола оно имеет следующие разновидности: мужчина — женщина; женщина — мужчина; мужчина — мужчина; женщина — женщина. На практике между ними возникают самые разнообразные ситуации, в которой проявляет себя и мужчина-руководитель, и женщина-руководитель.

Приведем фрагмент мнений друг о друге руководите чей обоего пола по таким признакам, как лидерство, давление мнений, противоречия, поведение, компромиссы, эффективность, выявленных на занятиях фокус-групп. Под буквой М будут идти мнения женщин о мужчинах, а под буквой Ж — мужчин о женщинах.

Лидерство:

  • М — мужчина честолюбив и стремится к лидерству. Не учитывать данное обстоятельство — значит усугублять возможность быть смятой в служебных отношениях с ним;
  • Ж — женщина не столь честолюбива, как мужчина, и легче смирится с участью «руководителя без продвижения», уступая дорогу мужчине; но среди своих соплеменниц она хочет быть лидером по положению, внешности и вниманию к себе.

Давление мнений:

  • М — приходится постоянно сталкиваться со взглядами, что женщина создана не для руководства людьми, а для управления домашним хозяйством;
  • Ж — психологически доминирует мнение, что находиться под началом женщины-руководителя есть нечто умаляющее достоинство мужчины.

Противоречия:

  • М — если мужчина нормально относится к женщине как к руководителю, то именно в этом она иногда усматривает какую-то ненормальность;
  • Ж — женщина хочет, чтобы в ней видели хорошего руководителя, но иногда она сожалеет, что к ней относятся как к руководителю.

Компромиссы:

  • М — мужчины чаще идут на компромиссы, предавая такие понятия, как принципиальность, честь к достоинство; и от этого страдает прежде всего моральная сторона руководства людьми;
  • Ж — женщины менее предрасположены к компромиссам, зачастую не понимая их вынужденности и тактической необходимости, проявляя ретивую принципиальность, они накаляют себя, коллектив и вышестоящее руководство.

Эффективность:

  • М — мужской стиль предназначен для достижения эффективности в руководстве; соединение его с женским стилем может дать еще более высокие результаты;
  • Ж — женщине как руководителю трудно обеспечить стабильные результаты в работе из-за того, что она находится на двух «фронтах» — служебном и домашнем; но ее старательность и настойчивость достойны восхищения.

Рассматривая особенности стилей мужского и женского руководства, можно заметить интересную особенность. Мужчины-руководители, как правило, не придают особого значения тому, как они влияют на подчиненных. Для женщины-руководителя, наоборот, очень важно, как ее воспринимают подчиненные. Женщинам-руководителям больше присущ авторитарный стиль управления. Возникает парадокс: с одной стороны, женщинам присущ авторитарный стиль руководства, с другой — они поощряют инициативу у подчиненных, не терпят безынициативности. Искусство руководителя заключается не в «укрощении» неудобного персонала, а в попытке понять мотивы и предоставлять по мере возможности поле деятельности для удовлетворения притязаний и стремлений этого персонала. В этом искусстве современные женщины-руководители бесценны.

Андpeй Блинoв

Elitarium

Просмотров: 11328 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Как безболезненно уволить сотрудника
Адаптация: как не упустить важное и произвести фурор
HR-тренды 2018: чем Украина отличается от мира
Как уволить топ-менеджера: основания, риски, алгоритмы
11 худших способов уволить работника
HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда
GDPR в работе HR-служб: на кого распространяется и стоит ли бояться
Как бороться с «вирусными» сотрудниками
Законно ли использование работодателем детектора лжи?
Как повысить успешность адаптации руководителя к новой должности
Заглянем в 2038? Тренды будущего, к которым нужно готовиться сегодня
5 аргументов против эмоционального увольнения
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.