Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Шесть парадоксов менеджмента
Новости / В мире
28.02.2014
Шесть парадоксов менеджмента
 

Не принцип менеджмента делает его столь сложным. Сама идея-то — проще некуда.

Руководить группой людей — значит брать на себя ответственность за их продуктивность.

Все просто. Вы руководите, то есть ваши подчиненные выполняют свою работу, вы несете за нее ответственность.

Вам нужно повлиять на других людей, то есть изменить не только характер их работы, но и те мысли и чувства, которые управляют их поступками. Суть менеджмента — в ответственности, но осуществляется руководство с помощью влияния на людей.

Работа менеджера потому сплошные обрывки и импровизации, без углубления в суть дела, что сама эта работа — паноптикум парадоксов. Вот некоторые из них.

Парадокс: вы отвечаете за действия других людей

Итоги работы — к этому все сводится. Какой объем — вот за что отвечает начальник. Когда ваш босс хочет разобраться, отчего угасла инициатива, он не станет созывать всю группу, он пригласит вас, и вы будете отдуваться в одиночку. Да, это ваша ответственность и ничья более. И это притом, что вы не делаете и не должны делать непосредственно саму работу.

Парадокс: чтобы сосредоточиться на работе, нужно сосредоточиться на людях, выполняющих эту работу

Многие руководители склонны думать, будто работой и впрямь можно управлять. Но нет же, ничем они не управляют. Они несут ответственность за выполнение задания, но достигают цели, оказывая влияние на тех людей, кто выполняет работу. И это сложно: говоря словами Питера Друкера, нанимаешь руки, а к ним прилагаются еще голова и сердце. Значит, нужно проявить внимание, огромное количество внимания, к человеку в целом, и к его разуму, и к сердцу, потому что вам от человека нужно не только время и усердие. Ныне работа по большей части требует от сотрудника знаний, разумного суждения, обдумывания и принятия решений, так что очень важно, чтобы человеку было небезразлично дело. Нельзя ограничиться указаниями да замечаниями. Это не обеспечит той вовлеченности в дело, которая вам нужна.

Парадокс: нужно и растить своих людей, и оценивать их

Двойная ответственность босса: поощрять развитие подчиненных и в то же время определять, не следует ли кого-то из этих людей отстранить от дела, потому что они для него не годятся. Логично, что и для поощрения требуется точная оценка, но парадокс и даже конфликт возникает тогда, когда босс вынужден отказаться от задачи растить кого-то из своих подчиненных и действовать исключительно в интересах группы: уволить человека, не выполняющего нужную для группы работу.

Парадокс: нужно работать с единой командой, не упуская при этом из виду составляющие ее индивидуальности

Многие менеджеры думают, будто слово «команда» — это просто синоним слова «группа», членами которой они руководят. Постепенно становится ясно, что для успеха требуется превратить группу в настоящую команду, то есть в сплоченную группу, которая делает общее дело и преданно стремится к общей цели. Любая команда по определению представляет собой группу, но не каждая группа — команда. В команде всегда присутствует сильное ощущение «нас», понимание, что «мы» преуспеем или провалимся все вместе.

И при этом команда должна быть пестрой и разнообразной, каждый ее член должен привносить в общее дело особые знания, навыки, опыт, точку зрения и даже личные интересы, иначе угаснет инициатива.

Парадокс: чтобы управлять группой, нужно владеть и гораздо более широким контекстом за пределами группы

Как приятно было бы сосредоточиться исключительно на работе своей группы! Но любая рабочая группа действует внутри большой организации или же в поле, где оперируют еще множество групп и в итоге все зависят друг от друга. Цели, приоритеты, потребности и интересы варьируются от группы к группе, потому что у каждой группы своя задача, а ресурсы всегда ограничены. Поскольку вы не можете навязать другим группам свои желания, а они также не могут навязать вам свои, то для достижения успеха надо направлять свою группу с оглядкой на интересы и задачи других.

Парадокс: думать надо и о сегодняшнем дне, и о завтрашнем

Результат нужен сегодня, но если сегодня не позаботиться о будущем, завтра превратится в сегодня, и вам уже не получить нужных результатов. Приходится рассчитывать свои силы, чтобы думать одновременно и о сегодняшнем дне, и о завтра, потому что ресурсов на все не хватит. Вопрос в том, чему отдать предпочтение в данный момент.

BigIdeas

Просмотров: 9943 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Сотрудники «растыки», или Как развить ответственность у подчиненных
Почему не нужно ждать благодарности от сотрудников
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
Будущее без правил. Как изменится рынок труда и системы управления
Кто такие «рывковые» люди и как с ними работать
Защита от дурака, или Зачем начальник инициирует конфликт в коллективе
Почему руководители боятся нанимать сотрудников сильнее себя?
Не те люди, или Ошибка, которая губит компании
«Влиять или манипулировать?»: как выстроить отношения с подчиненными
Как отличить хорошего начальника от плохого: 10 фактов
Четыре обиды менеджера
Почему в меняющемся мире руководителю нужны метанавыки
Какой вы начальник: тиран, крестный отец или начальник мечты
Как нужно «приказывать», чтобы сотрудники с первого раза эти приказы выполняли
«Страшное дело», или Почему сотрудники боятся вас и кажутся «неидеальными»
Комьюнити в компании: как оценить «жизнеспособность» и «мягко» управлять
Как правильно критиковать подчиненных
Что нужно и чего нельзя делать, если у ваших подчиненных личный кризис
Детокс для начальника, или Три привычки руководителей, которые разрушают компанию
Поколение Y: 5 фраз, которые нельзя говорить миллениалам
Четыре шага для изменения сотрудников и организации
Искусство управлять своим начальником
Что делать, если ваши подчиненные плачут
Эффективность на расстоянии, или Как работать с командой удаленно
Руководители хотят, но боятся думающих сотрудников
В ловушке: как избежать неверных решений
Скоро все люди на планете перейдут на сокращенный рабочий день
Можно ли дружить с подчиненным?
Успеть до 2030 года, или Как не проиграть свое дело роботам
5 типов противных начальников, от которых бегут сотрудники
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.