Всегда непросто приходить на руководящую должность в уже сложившуюся команду, но особенно тяжело, если ваш предшественник оказался некомпетентным управленцем. Беда в том, что некомпетентный лидер не только заваливает работу команды — при нем портится атмосфера в коллективе, страдают взаимоотношения, самочувствие людей и уважение к делу. А значит, новому начальнику предстоит не только обсуждать обычные вопросы — цели, распределение ролей, задачи сотрудников — но и преодолевать образовавшиеся конфликты и стресс. Чтобы укрепить команду, придется разбираться с запутанными эмоциями своих подчиненных.

Вот несколько действий, которые стоило бы предпринять в подобной ситуации:

• Дайте сотрудникам понять, что вы в курсе дела. Вашим новым подчиненным полезно знать, что вы понимаете, с каким дефицитом руководства они столкнулись и как это сказалось на команде. Задача не в том, чтобы критиковать прежнего лидера или демонстрировать, как хорошо вы разбираетесь в ситуации, — достаточно проявить человеческое сочувствие и понимание, дабы устранить проблемы и их последствия для коллектива и каждого из его членов. Начав откровенный разговор, вы подадите пример прозрачных отношений, то есть как раз того, чего прежде, вероятно, не доставало.
  
  
• Поинтересуйтесь, через что прошла ваша команда. Если вы об этом почти ничего не знаете, так и скажите. Но даже если вы прежде работали с этой командой или были в ее составе, проявите интерес и спросите, что тут было и что реально тревожит людей. Некомпетентные руководители оставляют тяжкое наследие — разброд, конфликты, стресс. Разобравшись в прошлом своей команды, вы поймете, какие проблемы нужно решить, чтобы двигаться дальше. И вы тем самым проявите заботу о благополучии сотрудников, а этого им опять-таки недоставало в прежнем управленце.
  
  
• Не торопитесь возмущаться, если сотрудники противятся реформам, направленным на совершенствование работы. После некомпетентного руководства команде недостает правильной иерархии, не выработаны процессы взаимодействия и принципы подотчетности. Никто толком не понимает, что от него требуется. С членами команды, скорее всего, плохо обращались и не старались поднять их дух. Вам-то кажется, что вы обеспечили психологическую безопасность и предсказуемость и сотрудники тут же с энтузиазмом примут все перемены. Да — они жаждут перемен и опасаются последствий. Боятся, например, что вы не только призовете к ответственности, но и начнете налагать взыскания, или что обнаружатся их слабости, и, наконец, возникнет угроза увольнения. Вот почему они тормозят перемены. Но не боритесь с медлителями, как с противниками, а осуществляйте реформы таким образом, чтобы и нужного эффекта добиться, и тревоги сотрудников рассеять.
  
  
• Не спешите по первым результатам оценивать знания и навыки сотрудников. И если они не выполняют свои обязанности, из этого еще не следует, что они в принципе не могут их выполнять. Порой все сложнее: знания и навыки не проявляются, потому что прежний руководитель сформировал нефункционирующие структуры и процессы, и члены команды привыкли действовать внутри этих рамок. Сначала измените общие условия, и тогда поймете, как реально могут работать сотрудники.
  
  
• Объясните свою стратегию, не заставляйте сотрудников гадать. Присматриваясь к работе команды и осуществляя вместе с ней необходимые перемены, не ждите, что вам будет достаточно проявить себя эффективным лидером — и все тревоги рассеются. Прежний руководитель исказил представления команды, поэтому они и ваши поступки могут неправильно истолковать. Постоянно объясняйте, что вы делаете и почему. Продемонстрируйте сотрудникам, как вы понимаете свою роль управленца и каких навыков лидерства ждете от других.

Вам кажется, на такую поэтапную работу нет времени? От команды требуют результатов прямо сейчас? Но вот в чем парадокс: если станете поспешно менять структуру и процессы в команде, хороших результатов придется дожидаться дольше, чем в случае, если потратить время на разговор, сочувствие и понимание. Следует сперва успокоить тревоги своих сотрудников и позаботиться об их нуждах, а уж потом приступать к реформам. Умные лидеры понимают смысл мудрой пословицы: «Тише едешь — дальше будешь».

Роджер Шварц