Некоторые эксперты убеждены в том, что HR-отделы обречены: якобы у них нет светлого будущего, потому что эйчаров в скором времени заменит ПО. Но они не совсем правы. Без сомнения, ПО влияет на функции HR, но скорее обеспечивает возможности для роста HR-профессионалов. В данной статье говорится о том, что изменится с HR и почему.

Прогноз 1: Внутренний HR будет ужиматься из-за аутсорсинга

Этот прогноз может многим показаться предсказуемым. Но причины, которыми эксперты объясняют изменения, несколько удивительны.

Аналитик Брайан Соммер, основатель TechVentive, утверждает, что компактными HR-отделы будут становиться в результате развития новых технологий и более активного участия сотрудников в процессах управления персоналом. По его мнению, «многие компании намерены использовать различные возможности, хотят переходить в режим самообслуживания и привлекать работников к процессам». Например, сотрудники будут вводить свои данные в системы.

Кроме того, многие сложные HR-должности будут отданы на аутсорсинг HR-агентствам или специалистам-фрилансерам. Генеральный директор Института Габриэль Дженис Прессер, заглядывая далеко в будущее, утверждает следующее: «HR-должности начального уровня, которые существуют в настоящее время, останутся в будущем, а вот всякого рода транзакционные задачи будут отданы сторонним организациям».

Эксперты из Human Capital Consulting и Buck Consultants в один голос говорят, что управление льготами станет особенно актуально в связи с глобализацией рабочей силы. И, скорее всего, компании будут обращаться к экспертам на местах для решения такого рода вопросов. Сервисные компании будут предлагать экономически эффективные «коробочные решения» с оздоровительными, пенсионными и другими предложениями.

Тем не менее, функция внутреннего HR выживет. Чип Луман, главный операционный директор HireVue, предполагает, что ему все равно нужно будет решать вопросы предоставления льгот, трудовых отношений и обрабатывать информацию.

Прогноз 2: Стратегическое мышление станет основной компетенцией in-house HR

Тенденция к компактным, более ориентированным на стратегические функции HR-отделам была предсказана еще 11 лет назад, в 2002 году в докладе SHRM — The Future of the HR Profession.

Совсем недавно в докладе Economist Intelligence Unit вновь появился тезис о необходимости сотрудничества между руководителями высшего звена и HR в целях стимуляции роста бизнеса. Это объясняется в первую очередь необходимостью делать точные прогнозы, основанные на понимании целей бизнеса, и использования показателей, которые описывают запаздывающие индикаторы, такие как, например, сколько времени требуется, чтобы заполнить вакансии, какой бюджет необходимо тратить на обучение персонала.

Стратегическая роль не может быть отдана на аутсорс. По словам Прессера, в стратегическое планирование необходимо привлекать собственных специалистов.

Прогноз 3: Маятник качнется назад к специалисту

Эксперты по инновациям в Talent Think Innovations отмечают циклический сдвиг в области HR: «Примерно каждые 10 лет мы отклоняемся то к независимому сотруднику/ специалисту, то к универсалу. Сейчас мы ближе к людям с «общим профилем», но уже скоро маятник, возможно, снова качнется в сторону специалиста».

Прогноз 4: HR будет все чаще использовать аналитику и большие данные

Внутренние HR-профессионалы должны будут освоить аналитику и большие данные, чтобы стать стратегическими лидерами в своих компаниях. Эксперты из Money Crashers Personal Finance прогнозируют, что в ближайшее десятилетие траектория карьеры профессионалов в области HR будет определяться анализом данных. Несмотря на то, что HR уже использует некоторые из данных, например, данные вовлеченности сотрудников, все чаще будут отслеживаться и анализироваться новые показатели, например, средний срок, за который сотрудники становятся готовыми к карьерному продвижению.

Соответственно, в HR-отделах будут появляться новые профессионалы для работы с аналитикой. Эксперты спешат убедить нас в том, что современные тенденции определяют новые пути для развития HR. Все больше будет возникать необходимость в привлечении людей, которые могут анализировать данные и делать прогнозы с их помощью, а также людей, которые могут управлять положительными изменениями с помощью информации, полученной в результате анализа данных.

Прогноз 5: Управление удаленными сотрудниками станет нормой

Последние действия таких компаний, как Yahoo и Best Buy, которые свернули практику дистанционной работы, являются скорее исключением, чем закономерностью. Без сомнения, HR будут все чаще сталкиваться с проблемой управления удаленными сотрудниками. Луман отмечает, что компаниям придется определять, где и когда их сотрудники могут работать наиболее эффективно.

Однако дистанционное управление — не из тех навыков, которому можно быстро научиться. Сегодня управление удаленным персоналом — настоящая проблема для менеджеров, которые не способны эффективно управлять людьми на расстоянии.

Прогноз 6: HR должен быть больше похож на маркетинг

Американские консультанты советуют рекрутерам определять конкретные микро-сегменты соискателей или работодателей, если они действительно хотят нанимать тех, кто нужен. Одним словом, они должны быть такими же расчетливыми, как и маркетинговые фирмы.

Впрочем, эту функцию можно рассматривать и шире. Эксперты Buck Consultants утверждают, что эйчары должны научиться думать как маркетологи. HR будет брать на себя роль внутреннего маркетинга, которая включает работу с социальными сетями и брендом. И все это для того, чтобы вовлекать в компании выявленных талантов.

Эрин Остерхауз
Перевод Инги Хамми

Статья предоставлена порталом Neo HR.
Воспроизведение материала возможно только с письменного разрешения редакции Neo HR.