Всем известна избитая фраза «Спрос определяет предложение». Крайне любопытное наблюдение (впоследствии подтвержденное небольшим исследованием) удалось провести за тем, как эта фраза реализуется на рынке труда.

 

Все началось с того, что работая в одной из крупнейших на московском на рынке компании по продаже аудио-, видео и бытовой техники, мне в течение многих месяцев не удавалось «закрыть» две «топовые» вакансии — финансового и коммерческого директора. При этом, как мне казалось, все необходимые шаги по технологии поиска и подбора персонала были соблюдены: достаточно четко описаны цели, задачи и функции под искомые должности; определены основные профессиональные и личностные качества; задействованы почти все известные каналы по поиску специалистов высшей квалификации. Казалось бы, осечки быть не могло. Но, увы…

 

Эта же проблема актуальна для большей части казалось бы, благополучных компаний. Это одна сторона медали — запросы работодателя. Другая сторона медали, описывающая желания и действия, которые предпринимают соискатели при трудоустройстве с поразительной точностью, но в зеркальном отражении (со знаком «минус») представляет точно такую же картинку.

 

Итак, первое лицо в компании либо любое другое лицо, принимающее решение о приглашении (найме) специалиста на открывающуюся вакансию, формулирует эту потребность. В разных компаниях на этот этап отводится, увы, сравнительно небольшой промежуток времени. В лучшем случае эта процедура предполагает составление (описание) некой письменной заявки, образцы которой на сегодняшний день имеются во всех кадровых агентствах. Заказчик, описывая желаемые параметры кандидата, перечисляет, как правило, профессиональные знания, умения и навыки (80–90% от всех характеристик). Оставшиеся 3–4 параметра относятся к личностному портрету соискателя (от 10 до 20% от всех характеристик). Запомним это соотношение.

 

Далее рекрутер, опираясь на описание (заявку) вакансии, начинает процедуру поиска: подает объявления в СМИ; использует электронные базы данных; подключает своих знакомых; обращается за помощью в различные кадровые агентства; поднимает свой банк данных на персонал; выходит на «хедхантеров» и т. п.

 

Затем наступает этап собеседований, тестирования, получения рекомендаций. Это одна из наиболее длительных и трудоемких процедур. От того, насколько грамотно и профессионально будет организована и проведена данная процедура, зависит успешное продвижение вперед в понимании и уточнении исходных требований или же вообще в решении проблемы отбора искомого специалиста.

 

На этом этапе во всей профессиональной красе должны предстать как эксперты и менеджеры по подбору персонала, выступающие со стороны компании, так и соискатель на открытую вакансию. Предполагается, что рекрутеры весьма изощренно, со знанием всех тонкостей методик проводят процедуру собеседования, назначая кандидату порой по несколько встреч, и затрачивают много часов для выяснения подноготной профессионального уровня и личностных особенностей соискателя. Активно используются тесты и зачетные задания из профессиональной сферы деятельности; тесты или отдельные тестирующие программы для выстраивания психологического портрета аппликанта. Достаточно часто наводятся справки с предыдущих мест работы, от круга ближайших коллег (как друзей, так и недругов). И на финишной прямой перед лицом, принимающим решение о приглашении кандидата на работу ложится подготовленная рекрутером развернутая (либо, наоборот, краткая) рекомендация на соискателя. В лучших традициях такие рекомендации представляются минимум на двух человек.

 

Заключительный этап — встреча кандидата с лицом, принимающим решение.

Сколько времени она длится? Как правило, от 20 минут до 1 часа. Присутствуют ли на этой встрече представители кадровых агентств или службы персонала? Как правило, нет.

 

Какие вопросы затрагиваются при таких встречах? Так, всего понемножку (ведь почти вся работа проведена предварительно, а информация в об апликанте уже передана непосредственно шефу-работодателю, причем в удобном для него виде).

 

Основная задача — поглядеть друг на друга; обменяться взаимными любезностями; себя показать; еще раз на самом общем уровне обсудить те вопросы, которые многократно проговаривались на предварительных встречах, в общем — произвести впечатление.

Положительный результат собеседования как для соискателя., так и для работодателя уже самодостаточен и не является предметом дальнейшего рассмотрения.

 

При отрицательном результате подобного рода встреч грамотный рекрутер пытается получить от работодателя максимально точный ответ на естественные в таких случаях вопросы — в чем причина отказа, на что имеет смысл обратить более пристальное внимание при последующем поиске и отборе кандидатов? 

 

Отрицательный ответ лица, принимающего решение, увы, оригинальностью не отличается — «что-то в нем (ней) не то…» Удивительно, но как шеф без какой-либо подготовки, в течение каких-нибудь нескольких десятков минут на каком-то сверхчувственном уровне выявил, взвесил и с точностью до мельчайших подробностей установил соответствие кандидата по всем заранее описанным характеристикам. Просто маг и волшебник какой-то!

 

Почти все (за редчайшим исключением) отказы носят личностный характер. Личностный, а не профессиональный. То есть длинные описания профессиональных достоинств и качеств кандидата, которые хотел бы видеть и иметь в своем будущем подчиненном начальник, мгновенно перечеркиваются и перевешиваются такими слабоуловимыми определениями, как «мне моя интуиция подсказала», «впечатления не произвел(а)», «неуправляемый(ая)», «скользкий (или наоборот, прямой) какой-то» и т. п.

 

Но что самое удивительное и смешное — никто из работодателей не отрицает, что фактор профессиональной подготовки занимает ведущее место… Осталось только понять — в чем именно?  Выводы? Предоставим их сделать читателям. Как соискателям, так и работодателям.

Так Вы говорите «Требуются профессионалы?..»