Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Три круга ада при подборе персонала
Новости / В мире
04.09.2013
Три круга ада при подборе персонала
 

Подробная инструкция по закрытию любой вакантной должности в компании. Каков должен быть алгоритм ваших действий, как руководителя, чтобы процесс отбора кандидатов не превратился в ту самую сказку, которую бесконечно стоит начинать сначала?

В современном бизнесе основой успеха являются грамотные сотрудники, но, несмотря на то, что ВУЗы ежегодно выпускают тысячи специалистов разных направлений, абсолютное большинство работодателей сталкиваются с одними и теми же проблемами. Это удручающе низкий уровень профессионализма среди соискателей, и, что на первый взгляд кажется странным, банальное нежелание работать. Однако в этом есть и вина самих предпринимателей: можно месяцами пытаться закрыть вакансию и искать подходящего человека, если не учитывать три простых правила при подборе.

Первое правило — открытость

Прежде чем начинать поиск сотрудника, необходимо абсолютно точно и ясно описать вакансию так, чтобы было понятно не только вам, как работодателю, но и соискателям.

В первую очередь, это касается графика работы, должностных обязанностей и оплаты труда (последнее, по опыту, обычно является основным камнем преткновения между работодателем и соискателем). Все перечисленные условия работы должны быть максимально прозрачными.

Предприниматели часто указывают в объявлениях полную заработную плату, зачастую максимальную на период пика сезона, дабы привлечь соискателей, не оговаривая, какая часть считается окладом, а какая бонусным фондом, например от выручки. Как следствие — ожидания пришедших на собеседование соискателей не совпадают с реальными условиями работы, и в дальнейшем такой специалист уже скептически будет относиться к подобным объявлениям и предложениям.

Самое важное — не вводить в заблуждение соискателей, а оговаривать все условия четко и открыто. Таким образом, вы повысите доверие к себе, как к работодателю и даже если конкретному специалисту не подходят ваши условия, он может порекомендовать вас своим знакомым.

То же самое можно сказать о должностных обязанностях и графике работы. Хорошо, если недопонимания будут ликвидированы в процессе проведения собеседований, но вы все равно останетесь в минусе, так как потратите массу полезного времени впустую. В худшем случае, специалист согласится на изначально неподходящие для него условия работы и проработает у вас до тех пор, пока не подвернется именно та работа, которую он искал, в таком случае вы затратите силы и время на обучение и вливание в коллектив, а в итоге останетесь ни с чем. И проследуете на очередной круг поиска кандидатов на вновь вакантную позицию.

Второе правило — не надо спешить

Зачастую работодатель стремится побыстрей закрыть вакансию, подобрав кого-нибудь более-менее подходящего. Такой подход, как правило, обречен на провал, т. к. специалист может просто не справиться с поставленными перед ним задачами. Даже профессионал в какой-либо области может стать нервным и беспомощным в случае, если особенности работы заставляют сталкиваться с нетипичными для его характера ситуациями. Особенно это касается сферы продаж. Один может бесподобно общаться с клиентами и консультировать их, находясь в магазине, но при этом совершенно не справится, если дело коснется прямых продаж. Другой будет нервничать в толпе людей и терять клиентов, но бесподобно проявит себя, если будет встречаться с клиентами после совершения «холодного звонка».

Выяснить особенности характера, влияющие на поведение в той или иной ситуации достаточно сложно, для этого существуют психологические тестирования и техники проведения собеседований. Правила проведения таких собеседований и тесты можно легко найти в интернете, однако лучше доверить данную работу специалистам. Никогда не останавливайтесь на одном кандидате сразу.

Дайте себе возможность выбора, оцените кандидатов со всех сторон. Подумайте, каким должен быть диалог с успешным кандидатом.

Например, простейший способ узнать, на сколько человек коммуникабельный — это задать вопрос о хобби и попросить рассказать об увлечении. Если соискатель не сможет хорошо рассказать о том, чем увлечен (будь то вышивание, скалолазание или игры с собственным ребенком), то вряд ли данный соискатель сможет хорошо преподнести ваш товар или услугу. Проводите собеседования в спокойной обстановке и на позитивной волне. Всегда оставляйте положительное впечатление о своей компании.

Третье правило — системный подход

Четко определите, как будете искать соискателей, какой бюджет вам для этого необходим, каким образом будут проходить собеседования и, самое главное, сколько времени вы на это готовы потратить. Выяснив для себя, чего вы хотите от процесса поиска сотрудников, определитесь, готовы ли вы тратить свое рабочее время на эти действия или есть смысл обратиться в кадровое или рекрутинговое агентство.

Если готовы, то, в первую очередь, на всех возможных ресурсах выложите объявление о вакансии, следуя правилам указанным выше. После этого вам гарантирован шквал звонков от соискателей, поэтому продумайте заранее: кто их будет принимать, и каждый раз рассказывать о вакансии в вашей организации.

Если вы готовы сами посвятить этому время, задумайтесь о том, чтобы разделить звонки соискателей от ваших клиентов. Чтобы вам было удобно, достаточно завести отдельную сим-карту с номером телефона, который вы укажете в объявлении. Таким образом, вы не запутаетесь во входящих звонках и не потеряете ни одного. Будьте готовы к тому, что большая часть соискателей — выслушав ваши условия в полном объеме — не заинтересуется. Еще часть не будет соответствовать вашим требованиям. Единицы придут на собеседование и не факт, что среди них будет «тот самый»!

Если качественно подходить к вопросу, необходимо время. Однако не все вакансии столь востребованы, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, которые, как правило, уже работают. В таком случае необходимо начать прямой поиск, т. е. самим просматривать резюме, выложенные в интернете на специализированных ресурсах. Большую помощь могут оказать уже работающие сотрудники вашей компании. Как правило, у каждого грамотного бухгалтера, есть еще пара знакомых бухгалтеров, работающих в других организациях и, возможно, есть смысл заинтересовать именно их. Все специалисты в своей области в любом случае будут знать еще пару тройку человек той же профессии, «сарафанное радио» среди знакомых может качественно ускорить процесс поиска кандидатов.

Однако в этом способе есть масса подводных камней, ведь в данном случае сложно оставаться беспристрастным. Ваш сотрудник без труда может убедить вас в профессионализме друга, как правило, ничего хорошего из этого не выходит, если вы сами не имеете узкоспециальных знаний и не можете оценить квалификацию кандидата на вакансию. Например, вы директор и ищете себе грамотного бухгалтера, но сами не разбираетесь в бухгалтерии, можно пойти другим путем, и обратиться к партнерам по бизнесу, просто «одолжив» чужого сотрудника на время проведения собеседования. В таком случае вы обезопасите себя от дилетантов, т. к. только практикующий специалист способен задать правильные вопросы на собеседовании, и это касается абсолютно всех профессий.

Цените и любите своих сотрудников. Сделайте так, чтобы никакое рекрутинговое или кадровое агентство не могло переманить ваших специалистов на сторону других работодателей, и тогда успех вам гарантирован.

Елена Федоренко

E-xecutive

Просмотров: 13306 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.