Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Август 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Мифы о Трудовом кодексе. Каков проект на самом деле?
Новости / Мониторинг законодательства
13.08.2013
Мифы о Трудовом кодексе. Каков проект на самом деле?
 

22 апреля 2013 года был зарегистрирован проект Трудового кодекса Украины под № 2902 (далее — ТК), который позиционировали как новый. Однако при ознакомлении с документом оказывается, что он представляет собой в незначительной мере отредактированную версию предыдущего проекта № 1108 от 04.12.2007. Одно из самых резонансных условий касательно продолжительности рабочего дня до 12 часов из текста исчезло — и одним мифом стало меньше. Странно, но почему-то редко обращают внимание на то, что эта норма касалась максимальной продолжительности ежедневной работы именно при суммированном учете рабочего времени (а условия его применения в обязательном порядке устанавливались в колдоговоре либо актом работодателя по согласованию с профсоюзом). В то же время в данный момент в Украине действуют Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени (утверждены приказом Минсоцполитики от 19.04.2006 № 138), согласно которым работодатель может либо по согласованию с профсоюзом, либо в колдоговоре установить продолжительность ежедневной работы до 12 часов за смену. Причем это положение благополучно применяется на практике и не вызывает возмущений в прессе. Непонятно, однако, как будет урегулирован суммированный учет рабочего времени после принятия ТК, ведь из статьи 143 теперь убрали все детализирующие положения.

Что касается других условий, вызывающих бурную реакцию общественности, следует отметить, что цитируют их в основном отдельно от контекста.

Например, буря возмущения вокруг вопроса расторжения трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в случае уклонения работника от проведения профилактических прививок или прохождения медосмотра может немного утихнуть, если внимательно прочитать законодательную норму. Так, согласно ч. 3 ст. 105 ТК трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут без предупреждения о предстоящем увольнении в случае уклонения работника от обязательных профилактических прививок против инфекционных болезней или от периодического прохождения медицинского осмотра. Однако согласно ст. 86 ТК касается это положение только тех работников, которые в соответствии с законодательством обязаны периодически проходить медицинский осмотр (например, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда в соответствии со ст. 278 ТК) и подлежат обязательному профилактическому прививанию против инфекционных болезней. Кроме того, требования относительно необходимости прививок не применяются к работникам, которым они противопоказаны (ч. 2 ст. 86). При этом увольнение является крайней мерой, применимой только в случае упорного уклонения после применения предварительной санкции — отстранения от работы без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 86 ТК).

Как недостаток проекта ТК почему-то также называют возможность работодателя издавать свои приказы, распоряжения и решения, указывая при этом, что это позволит работодателю не заключать коллективный договор и в большинстве случаев не согласовывать текст таких документов с профсоюзами. Посмотрим, что предлагает нам ТК на самом деле. Да, действительно, согласно ст. 13 работодатель имеет право самостоятельно принимать свои нормативные акты. Но и в нынешних условиях он может это делать, поскольку это необходимо в рамках ведения хозяйственной деятельности. Согласно проекту ТК нормативные акты работодателя не могут противоречить актам трудового законодательства, коллективным соглашениям, коллективному договору, а также учредительным документам работодателя — юридического лица. В случаях, предусмотренных законом, коллективными соглашениями и договорами, такие акты принимаются работодателем с учетом предложений или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Таким образом, случаи, в которых необходимо согласование с профсоюзами, могут быть установлены во время переговорного процесса по заключению коллективного договора. А коллективные переговоры, в свою очередь, являются согласно ч. 4 ст. 341 ТК обязательными, если с таким предложением выступила одна из сторон. Уклонение от коллективных переговоров влечет за собой установленную законом ответственность.

Опасение по поводу того, что трудовая неделя станет на основании ст. 137 ТК шестидневной, а рабочее время согласно ст. 143 ТК — бесконечным, также не имеют под собой правовых оснований. Обе эти статьи ТК содержат оговорку о том, что длительность шестидневной рабочей недели, а также длительность рабочего времени при его суммированном учете не должны превышать нормального количества рабочих часов, установленных в статьях 131 и 132. Обратившись к статье 131 ТК, мы находим следующие условия:

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Коллективным договором, нормативным актом работодателя может быть установлена меньшая недельная норма рабочего времени, что не влечет за собой какого-либо уменьшения оплаты труда. Статья 132 регулирует сокращенное рабочее время.

Отдельно хотелось бы обратить внимание на мнение о том, что запрет разглашения конфиденциальной информации является негативным новшеством. В настоящее время в Украине (в отличие от многих европейских стран) привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за такое разглашение невозможно (если только такое основание не было предусмотрено в контракте с работником). Хотя уголовная ответственность все же предусмотрена в ст. 232 Уголовного кодекса (условием является разглашение коммерческой или банковской тайны по корыстным либо иным личным мотивам и причиненный этим существенный ущерб предприятию). Согласно же п. 2 ч. 2 ст. 104 ТК словоохотливых можно будет уволить за разглашение государственной тайны, коммерческой либо иной охраняемой законом информации, которая в связи с выполнением трудовых обязанностей стала известна работнику, подписавшему обязательство о неразглашении или трудовой договор с условием о неразглашении этой информации. В рамках этого положения, конечно, нельзя исключить злоупотребления со стороны работодателя, который вдруг может решить отнести к коммерческой тайне даже незначительные мелочи. Но дисциплинирующий эффект эта законодательная норма на работников скорее всего произведет. Вдобавок ко всему, позитивно оценят норму международные компании, которые очень уж не любят, когда сотрудники открыто болтают о размере своих заработных плат.

Напоследок уточним, что испытательный срок продолжительностью 6 месяцев может устанавливаться не для всех, как указано в некоторых комментариях к ТК. Это условие может касаться только руководителей юридических лиц, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений юридических лиц, а также других категорий работников в случаях, предусмотренных законом (ст. 48 ТК), что является вполне оправданным нововведением. Для работников по-прежнему испытание будет длиться до 3-х месяцев, а для рабочих — не более 1-го месяца.

Проведя краткий анализ информации, которую можно легко найти в сети Internet, мы не ставили перед собою цель идеализировать проект ТК № 2902. Безусловно, документ содержит множество нововведений, однозначная оценка которых является достаточно сложной задачей. Одни положения могут оценить позитивно работники, иные — работодатели. Но спорить с тем, что принятие долгожданного унифицированного документа будет важным событием в сфере трудового права, не приходится. В результате появления Трудового кодекса Украины сократится количество нормативно-правовых актов, что упростит работу специалистов кадровых и юридических служб.

Алеся Павлинская, Алла Надзён


ЮРЛІГА
Просмотров: 7765 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Необхідність оформлення обхідного листа працівником перед розірванням трудового договору
Переведення на іншу посаду під час відпустки по догляду за дитиною
«Треба так»: відповіді на запитання у газеті «Кадри і зарплата»
Неоплачувана відпустка на цілий місяць: як відобразити в Звіті з ЄСВ?
Інформація про вакансії: звітувати чи ні?
Кого Гоструда придет проверять летом
Неполный рабочий день и расчет стажа
Утвержден показатель средней зарплаты за май 2018
Дополнительный отпуск женщине, имеющей ребенка с инвалидностью
Які нові вимоги щодо безпеки працівників під час роботи за комп’ютером
Заповнюємо табель без помилок
7 советов при проверке Гоструда
6 способов поиска и найма лучших кандидатов на летнюю работу
Украинцам придется выбирать между пенсией и зарплатой: готовят изменения
Заміна щорічної відпустки грошовою компенсацією та право працівників на отримання компенсації
Щодо зарахування до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку, відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами
Урегулирован механизм выплаты денежного обеспечения военнослужащим
Кадрова документація ФОП: що потрібно вести, а що ні
Оновлено форму звіту з праці № 1-ПВ (квартальна)
Чи можуть від працівника вимагати працювати довше або виконувати роботу, яка не передбачена у трудовому договорі?
Повернути до роботи: як відкликати працівника з відпустки
Трудові відносини з контрактником
Як правильно визначити назву посади
Аналіз змін у Звіт з ЄСВ для роботодавців
Право на звільнення під час відпустки
Альтернативна служба — 2018: припинення, пільги та гарантії
Якими документами підтверджувати страховий стаж підприємцям за 1998–2000 роки?
Встановлюємо дату звільнення за прогул правильно
Перебування на військовій службі і страховий стаж
Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку
Який норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю та як його обчислювати?
Оклади держслужбовців з 01.07.2018 р.: чи бути підвищенню?
Сумісництво та неповний робочий час
Оплата праці при суміщенні і виконанні тимчасових обов’язків
Різновиди наказів з кадрових питань та їх зразки
Оплата роботи у нічний час
Тривалість виплати допомог по тимчасовій непрацездатності
Інформування про розмір зарплатні: право чи обов’язок роботодавця?
Отримання відпустки без збереження заробітної плати
Порядок обнародования законов намерены изменить
Практика срочных договоров
Про ведення розпорядчої документації у спецвипуску газети «Кадри і зарплата»
Чи має право працюючий студент на оплату лікарняного?
Штраф за фрилансера: как избежать санкций Гоструда, нанимая удаленщиков
Право деяких категорій осіб на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Определен механизм перерасчета пенсии без дополнительного обращения
Штрафи та невідпрацьований час: як досягти балансу не порушуючи законодавства
Чи має право жінка, яка перебуває в декретній відпустці, на виплату компенсації за невикористану додаткову відпустку?
Хто з працівників підпадає під обов’язкові медогляди
Виправляємо помилки у трудових книжках
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.