Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Объявление о вакансии: правила от юриста
Новости / В мире
30.07.2013
Объявление о вакансии: правила от юриста
 

Как ускорить отбор кандидатов на работу?

Давайте представим практическую ситуацию. Итак, перед вами стоит задача — на открытую вакансию нужно сначала подобрать данные о кандидатах, затем встретиться с претендентами и в результате пригласить на работу лучшего из них. Возможно, при этом время играет против вас: например, необходимо быстро закрыть вакансию, или просто нет времени на просмотр нерелевантных резюме/ кандидатов. Мы ведь не будем играть в «пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что»?

Поэтому, по всем логическим законам, если не идет речь о хедхантинге, то ускорить процесс отсеивания можно, если подробно указать обязательные требования к кандидату. Так делают или делали практически все работодатели. И это логично: расширяем критерии отбора — сужаем круг претендентов, в идеале сможем быстрее найти нужного работника.

Какие юридические ограничения к содержанию объявлений от работодателей?

Суть рассматриваемой проблемы состоит в том, что не все требования к кандидатам можно озвучивать в объявлениях о вакансиях. Такова позиция Закона Украины «О занятости населения» (далее — «Закон). Часть 3 статьи 11 Закона гласит: «Запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях указывать ограничение относительно возраста кандидатов, предлагать работу лишь женщинам или лишь мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, выдвигать требования, которые предоставляют преимущество одному из полов, а также требовать от лиц, которые трудоустраиваются, предоставление сведений о личной жизни. Ограничения относительно содержания объявлений (рекламы) о вакансиях (прием и работу) и ответственности за нарушение установленного порядка их распространения устанавливаются Законом Украины «О рекламе».

Итак, по общему правилу, нельзя вводить ограничения/ преимущества по возрасту и полу кандидатов, а также требовать предоставление сведений о личной жизни.

Закон нравится не всем

Закон нацелен на объективные задачи: пресечь возрастную дискриминацию, особенно лиц предпенсионного возраста, и половую дискриминацию именно там, где это абсолютно неоправданно.

Но у многих возникнет вопрос, как можно обойти требования Закона? Сразу скажем, где и у кого такой вопрос возникает. Итак, мы ведем дискуссию только по общим профессиям, где нет ни законодательных ограничений, ни квалификационных требований, связанных с возрастом и полом работника. Но живут стереотипы, традиции и практика, которые «подсказывают» работодателю, что нужно нанимать именно таких, а не других работников. В этом и причина проблемы.

К примеру, кассиры, продавцы, официанты, секретари, администраторы. Здесь, как раз действуют скорее стереотипные требования: требуются молодые люди, предпочтительнее девушки. Или наоборот, на такие должности, как GR-директор, заведующий административно-хозяйственной частью, скорее всего должны нанимать мужчин с богатым жизненным опытом и авторитетом.

Как не нарушить закон и решить кадровую задачу?

Итак, вариант первый — действительно не указывать ограничение по возрасту и по критерию «мужчина/ женщина». Но ведь тогда придется мучиться, отсеивая кандидатов на стадии просмотра резюме (сохраняем/ в корзину), на стадии телефонного общения (приглашаем на собеседование/ не приглашаем) или на стадии встреч (обсуждаем трудоустройство/ прощальное «мы с вами свяжемся»). Да, потеряем время, но формально мы не нарушим закон. Насколько искренне и как будут озвучены неподходящему кандидату причины отказа — тема отдельная. Напомним, что закон требует делать отказ в письменной форме лишь для беременных женщин, женщин с детьми до трех лет и одиноких матерей (ст. 184 КЗоТ). Всем остальным категориям нельзя отказать лишь необоснованно (ст. 22 КЗоТ).

Но наш читатель вполне логично задаст следующий вопрос: «Возможно ли как-то «намекнуть» кандидатам, кого будут ждать в качестве претендента?». Рассмотренная проблема пока не имеет однозначного разрешения, поскольку Закон Украины «О занятости населения» действует всего лишь с 01.01.2013 года, чего явно недостаточно для формирования однозначной практики. А может, как раз, — это замечательно: у нас есть время ее сформировать правоприменительную практику в правильном направлении.

Предполагаем, что косвенные характеристики относительно пола и возраста нельзя отождествлять с прямым ограничением относительно возраста кандидатов, или предложением работы лишь женщинам или лишь мужчинам, а следственно их нельзя считать нарушением закона. Например, читатель догадается о возрасте кандидата, если увидит такие фразы: «опыт работы 3–5 лет»; «студент последнего курса или выпускник института»; «молодой и активный соискатель»; «соискатель, который хочет начать карьеру»; «кандидат, который хочет сочетать работу и учебу»; «кандидат с опытом работы в госорганах СССР»; «офицер запаса»; «опыт работы на руководящих должностях не менее 5 лет»; «доктор наук».

Таким образом, портрет кандидата можно сформировать достаточно подробно, а возраст фактически «превратить» в опыт работы.

Как же быть с критерием «мужчина/ женщина». Здесь можно запастись аргументом, в чем суть специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола. В дальнейшем, возможно, придется использовать этот аргумент на стадии спора о необоснованном отказе в приеме на работу лиц противоположного пола. Например, для конкретной работы необходима физическая сила и выносливость, а для женщин установлены граничные нормы поднятия тяжести. И это необязательно грузчик в чистом виде, а, например торговый представитель, который развозит товары по точкам, забирает тару и т. д.

Другой вариант, как и в вышеописанном случае, указать на косвенные признаки, например служба в армии; физическая выносливость. Или описать условия труда, которые намекнут на то, что традиционно такую работу делают женщины (или мужчины). Например, торговля косметикой, воспитание детей дошкольного возраста.

Как дела обстоят в западных странах?

Надеемся, что читателям будет интересно узнать, что ограничения того или иного характера встречаются в большинстве стран Западной Европы.

Австрийское законодательство запрещает дискриминационным образом формулировать объявления. На Кипре возраст и сексуальная ориентация, и инвалидность формально не включены в антидискриминационное законодательство, но на практике эти критерии соблюдаются. В Дании нет прямых законодательных норм относительно объявлений о работе, но в целом применяется общий запрет дискриминации по возрасту, сексуальной ориентации, расовым, политическим и прочим критериям. В финском законодательстве нет прямых правил относительно объявлений о работе. Но работодатели должны формулировать объявления таким образом, чтобы они подходили и для мужчин, и для женщин, если нет действительно «уважительной и оправданной причины» для ограничений (например специфическое задание, или же ограничение с целью обеспечения пропорционального замещения вакансий мужчинами и женщинами («план равенства»). Во Франции нет специальных правил, действуют общие антидискриминационные принципы. В Германии считается неправильной формулировка объявлений, из содержания которых можно понять о преференциях для мужчин или женщин. Греческим работодателям рекомендуют избегать указывать дискриминационные критерии: пол, религию и возраст. Аналогичный подход и в законодательстве Ирландии. Итальянский закон запрещает потенциально дискриминационные формулировки и требования по внешней привлекательности, но допускает требования по физической силе и спортивной подготовке для отдельных вакансий. В Люксембурге возрастные ограничения допустимы. Голландским работодателям запрещено устанавливать ограничения по возрасту и полу. В Португалии прямые и косвенные преференции по половому признаку запрещены. В Испании любые формы дискриминации запрещены. Шведское законодательство, в общем, запрещает дискриминацию, без какой либо специфики. Великобритания также поддерживает равенство всех кандидатов, запрещая дискриминацию на общем законодательном уровне.

Оксана Войнаровская

ЮРЛІГА

Просмотров: 11164 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.