Социальные сети — благодатный источник для поиска сотрудников. Его нельзя игнорировать хотя бы потому, что ни один другой ресурс не сможет предоставить столь многочисленную базу кандидатов.

Численность ежедневной аудитории четырех самых популярных социальных сетей — «ВКонтакте», Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир» — превышает 66 млн. человек. Причем это — количество реальных пользователей, регулярно заходящих на данные сайты и активно поддерживающих связь друг с другом. Ни один работный сайт не может похвастаться такой богатой базой кандидатов. Кроме того, в социальных сетях можно найти не только тех, кто сейчас по достойным выяснения причинам ищет работу, но и тех, кто хорошо устроен благодаря своим выдающимся качествам. Именно такие люди интересуют хорошего рекрутера, и социальные сети — неформальный и удобный источник для их поиска и привлечения.

У хедхантинга в социальных сетях есть своя технология, но информации о работе непосредственно с пользователями не так уж много. Социальные сети как кадровый ресурс досконально изучают лишь считанные сотрудники отдела персонала. О своих наработках я и расскажу в данной статье.

Кого и как ловить в социальных сетях?

Прежде чем вооружаться социальными сетями для ловли ценных экземпляров, HR-специалисту следует понять, имеет ли это вообще смысл в условиях данной компании. В своей книге «Справочник рекрутера. 50 идей для поиска сотрудников через социальные сети» я привожу несколько случаев, когда социальные сети для поиска сотрудников не нужны. Среди них — редкая потребность в кадрах (один-два человека в год), невозможность оперативно, несколько раз в день общаться с кандидатами в социальных сетях, отсутствие доступа к ним в принципе из-за запрета сисадмина или начальника, а также плохой имидж компании. Люди, которые используют социальные сети, услышав о вакансии, в первую очередь проверят компанию по отзывам в интернете. И если ваша фирма значится в черных списках, и про нее пишут что-то вроде «рекомендуем всем самоубийцам», забудьте о хороших кандидатах. Ваш удел — люди с работных сайтов или из газетных объявлений, которые вряд ли используют интернет в таких случаях.

У социальных сетей есть свои особенности, и для того, чтобы выявить наиболее значимые из них для своей компании, нужно хотя бы полгода поработать с каждой. Наиболее удобной сетью для поиска узких специалистов с интересным опытом можно назвать Facebook — там зарегистрировано большое количество взрослых и опытных людей, есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами. Сеть «В Контакте» поможет HR-специалисту, только если в ней у бренда есть активная страница с высоким уровнем пользовательских откликов и количеством подписчиков не менее тысячи. В «Одноклассниках» хорошо работает поиск по характеристикам типа «образование», «год выпуска» и «учебное заведение». Для рекрутинга элитарных кадров подходит социальная сеть LinkedIn. Этот зарубежный ресурс уже несколько лет подряд собирает специалистов со свободным английским языком и опытом работы в международных компаниях. Так что если вам нужен сотрудник-иностранец или хорошо образованный соотечественник — вам туда.

Работая с любой социальной сетью, сотрудник HR-отдела рискует «затянуться» в нее и потерять много времени. Чтобы этого не произошло, следует соблюдать правила тайм-менеджмента. Советую составлять список задач не в электронных документах, а на обыкновенном листке, который не исчезнет на мониторе под множеством открытых окон. Рекомендованное время работы с социальными сетями — три раза в день по тридцать минут. Чтобы не писать объявления и ответы кандидатам каждый раз заново, заготовьте шаблоны и ни в коем случае не отвечайте на вопросы ссылкой на корпоративный сайт: это нарушает контакт с пользователями. Также полезным будет добавление ссылки на профиль кандидата в базу данных HR-специалиста и создание пометок на профиле человека прямо в социальной сети — многие из них предоставляют подобную возможность.

Какую бы социальную сеть вы ни использовали, помните, что это — лишь один из каналов для поиска сотрудников, который не может полностью заменить другие способы рекрутинга. Особенно это замечание справедливо в отношении ситуаций большого кадрового потока или нужды в специалистах высшего уровня. Однако социальные сети дают преимущества, недоступные при работе со специальными порталами или агентствами. В частности, они дешевы — оплачивается только время специалиста, работающего с ними; дают быстрый и прямой доступ к ценным, но трудоустроенным кандидатам, до которых иначе пришлось бы дозваниваться неделями; помогают поддерживать ненавязчивую связь с теми, кого хочется оставить в резерве, и позволяют хотя бы немного оценить личностные качества потенциального сотрудника.

Гадаем на профиле

Полагаю, что социальными сетями могут считаться только те ресурсы, на которых пользователи представляют себя настоящих и не выдают себя за кого-то другого. Сервисы типа Livejournal и Twitter зачастую не подходят под эти условия потому, что на них плохо отслеживается динамика общения юзера (пользователя) с другими людьми, история его жизнедеятельности и особенности личности. Порталы Facebook или «ВКонтакте» предоставляют доступ к личной информации кандидата — от образования и реальных мест работы до семейного статуса, хобби, количества и качества друзей. Этих данных, как правило, вполне достаточно, чтобы понять, стоит ли встречаться с кандидатом.

Как же должен выглядеть профиль человека, претендующего на роль хорошего сотрудника? Прежде всего, важна фотография — «живая» и настоящая, а не нарисованный аватар. Сомнения также вызывают двойники звезд типа Майкла Джексона в списке друзей. Очень многое может рассказать манера писать: недопустимы мат и агрессия, презрительное отношение к предыдущему работодателю. Я бы также не стал встречаться с человеком, дающим «профессиональные» советы всем обо всем — от финансовых вопросов до брендинга — и предлагающим услуги по фрилансу одновременно с постоянной работой. Кроме того, если пользователь постит каждые пять минут или даже час, то о нем как о хорошем сотруднике можно забыть. Когда он будет работать? Другая крайность — если почти все записи посвящены одному и тому же — будь то девушки, митинги или бесконечные фотографии с модных показов. Такой человек, склонный к перегибам, не выглядит как «полноценно развитый». Адекватные кандидаты пишут не только про свои увлечения, но и про работу, семью, друзей. В Facebook можно также проследить, как менялись интересы человека в течение полугода или даже большего периода.

Если пользователь вообще не слишком активен в социальной сети, не стремится афишировать свою личную или профессиональную жизнь — это тоже повод для раздумий. Однако не стоит додумывать слишком многое: лучше встретиться с человеком и узнать интересующие вещи у него, если есть основания воспринимать его как ценного кадра. А основания вполне могут возникнуть, если HR-специалист будет использовать особые способы поиска кандидатов в социальных сетях.

Креатив или технологии?

Проще всего, конечно, собрать кандидатов, разместив объявление. Однако оно должно быть не похожим на шаблон работных сайтов: «В динамично развивающуюся компанию требуется сотрудник с в / о, без в / п…» Чем креативнее будет подана информация о вакансии, тем больше людей обратят на нее внимание и поделятся с друзьями. Например, если магазин по продаже джинсов ищет продавца, можно придумать что-то вроде такого текста: «Хотите первыми в стране примерять новые коллекции Calvin Klein Jeans?» Не факт, конечно, что аудитория странички этого магазина совпадает с аудиторией потенциальных продавцов, но можно попросить порекомендовать кого-нибудь из знакомых. Рекомендация — еще один способ поиска, правда, не слишком эффективный. Во-первых, вам нужно обладать определенной репутацией, чтобы люди посоветовали кого-то. Во-вторых, рекомендуют обычно тех, кто ищет работу. А это не всегда лучшие сотрудники. В-третьих, редко рекомендуют действительно того, кто нужен. Проверено! Если вы знаете, кого именно ищете, можно прибегнуть к «экстремальному» способу и попросить своих подписчиков сдать контакты этого персонажа или поискать человека по названиям компаний и должностей или через профессиональные группы. Они, кстати, представляют собой плодородное поле для поиска кандидатов: постоянно участвуя в профессиональных дискуссиях, можно познакомиться с нужными людьми, которые будут к вам дружелюбно настроены. Кроме того, модераторы таких групп могут кого-то подсказать в случае необходимости.

Найдя интересующего вас кандидата, надо минимум 2–3 недели выстраивать с ним отношения: ставить «лайки» на его странице, участвовать в тех же обсуждениях, что и он. После этого можно его «зафрендить» (внести в друзья) и вкратце объяснить, почему вы хотите видеть его в друзьях. Вовсе не обязательно сразу отсылать шаблон предложения, это может только негативно настроить кандидата, если вакансия в данный момент (или вообще) ему не интересна. После того как вы номинально подружились, про кандидата нельзя забывать. Если он пришел на собеседование, но вы ему ничего предложить не можете, связь все равно необходимо ненавязчиво поддерживать. То же самое следует делать, если по каким-то причинам ваша компания ему пока не интересна. После полугода даже эпизодических контактов отношение к вам будет гораздо доверительнее. Постоянно общаясь с потенциальными кандидатами, компания формирует актуальный кадровый резерв.

Конечно, стоит стремиться к тому, чтобы кандидаты сами выстраивались в очередь на работу в компанию и спрашивали о вакансиях. Приблизиться к этому идеалу можно, проявляя активность на своей странице. Лучший способ — оставлять интересные записи, которые способны привлекать и удерживать внимание. HR-специалисту необходимо постоянно поддерживать хороший имидж компании, инициируя деловые обсуждения, рассказывая об успешных сотрудниках и их достижениях. Гордость за свою компанию всегда привлекает интерес, но только в случае, если эта гордость неподдельная.

Ильгиз Валинуров