Если говорить о возможностях, ограничениях и причинах использования программы аутплейсмента, то неизбежно возникает много вопросов. Как цивилизованно расстаться с сотрудником? Что делать сотрудникам, попавшим под сокращение, в случае реструктуризации, слияния компаний или другой объективной причины? Как показать свою заботу о сотрудниках и что включить в компенсационный пакет? Как сохранить и поддержать имидж компании как работодателя и не потерять лояльность сотрудников? Что такое аутплейсмент и как такая программа может помочь компании?

Если говорить об истории развития данной услуги, то программы аутплейсмента стали активно применяться в 1998 г. после разразившегося экономического кризиса, когда компании были вынуждены массово сокращать сотрудников. На тот момент программа аутплейсмента уже несколько десятилетий существовала на Западе, поэтому зарубежные разработки были адаптированы. В кризисный период данная услуга пользовалась популярностью, поскольку помогала сотрудникам быстрее адаптироваться к новым условиям рынка труда, спланировать свои действия и сократить время поиска новой работы. Тогда программа аутплейсмента была интересна именно в групповом формате, который предполагает проведение подготовительного этапа, цикла семинаров для групп участников, индивидуальных консультаций, а также программы продвижения на рынке труда. Однако когда массовые сокращения остались позади, компании не прекратили пользоваться услугами консультантов, а стали применять аутплейсмент и в индивидуальном формате при сокращении менеджеров и специалистов.

Процедура скрытого от сотрудника увольнения или желание расстаться с ним без уведомления имеет косвенное отношение к программе поддержки сокращаемых сотрудников. Чаще всего «тайный» аутплейсмент используют в случае, когда компания задумывается об увольнении сотрудника, который занимает высокую позицию. Например, топ-менеджер по тем или иным причинам не сработался с руководством и от него хотят избавиться. Увольнять его напрямую рискованно — он может не только запросить значительную компенсацию, но и настроить персонал против руководства, нарушив стабильность в своем подразделении. Иногда бывает так, что после конфликтного ухода топ-менеджера его команда тоже покидает компанию. В связи с этим работодатель считает целесообразным обратиться к услугам провайдера, предлагающего «тайный» аутплейсмент. Для топ-менеджера подбирается несколько интересных предложений, одно из которых он может принять. Таким образом все остаются довольными: руководство избавляется от топ-менеджера, а сам топ-менеджер получает новую работу.

Между тем здесь важно подчеркнуть, что данная технология работает лишь в том случае, если спрос на специалиста велик и нужно только «дать добро» на поступление предложений с рынка. При использовании программы «тайного» аутплейсмента необходимо оценивать возможные риски. В первую очередь они связаны с конфиденциальностью: если топ-менеджер узнает, что с ним решили расстаться именно таким образом, то его реакция может быть непредсказуема (гораздо более неприятна, чем после прямого разговора). Представьте себя на месте этого человека: вряд ли вам бы понравилось, если бы так поступили с вами. Также можно говорить о неэтичности данной процедуры, хотя в последнее время это слово применительно к бизнесу используется редко и чаще всего вызывает улыбку. Если информация о том, что работодатель избавляется от своих сотрудников именно так, проникнет в бизнес-среду, то имидж и репутация компании могут серьезно пострадать. В связи с этим вряд ли такая услуга может стоять в одном ряду с традиционной программой аутплейсмента.

Дмитрий Селезнев