на главную карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
    
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Facebook
Реклама






Новости
Библиотека статей / Практика кадровика
02.10.2008
Звільнення «за власним бажанням»

Помилок під час звільнення працівника «за власним бажанням» допускається не менше, ніж при звільненні «за статтею». Як уникнути помилок під час звільнення працівника «за власним бажанням»? Що може стати причиною виникнення трудового спору при вирішенні питання про звільнення?

Законодавством України передбачено відповідальність власника або уповноваженого ним органу за порушення трудового законодавства, у т. ч. за незаконне звільнення або переведення працівника на інше місце роботи. Посадові особи, що порушили права працівників при звільненні, підлягають дисциплінарній, матеріальній і кримінальній відповідальності залежно від ступеня, характеру і мотивів порушення норм трудового законодавства. Зокрема, статті 172, 173 і 175 Кримінального кодексу України (далі — КК) передбачають кримінальну відповідальність роботодавця за порушення трудових прав громадян.

Некомпетентність роботодавця або його небажання виконувати вимоги, встановлені законом, можуть спонукати працівника до захисту своїх прав у судовому порядку.

Причиною виникнення трудового спору, наведеного в прикладі, став факт звільнення працівника. Основною помилкою керівника було те, що він прийняв заяву працівника про звільнення за власним бажанням, зміст якої не відповідав вимогам законодавства про працю. Зокрема були відсутні:

  • дата, з якої працівник звільняється;
  • причина звільнення.

Таким чином, було порушено норми статті 38 КЗпП України, відповідно до якої працівник має право розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Але зазначений двотижневий термін може бути скорочено, якщо заяву працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено неможливістю продовжувати роботу, а саме у випадку:

  • переїзду на нове місце проживання;
  • переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
  • вступу до навчального закладу;
  • неможливості проживання у даній місцевості, підтвердженої медичним висновком;
  • догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
  • догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;
  • виходу на пенсію;
  • прийняття на роботу за конкурсом, а також інших поважних причин.

У даній ситуації роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначений у заяві, і видати наказ, у якому причини й дата звільнення мають бути чітко сформульовані.

Оскільки вимоги статті 38 КЗпП не було виконано, роботодавець не мав права звільнити працівника. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу й не зажадав розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника необхідна наявність домовленості сторін про строк звільнення. Якщо працівник у своїй заяві не вказав причин, що свідчать про неможливість продовження роботи, звільнення не може відбутися раніше настання двотижневого строку, наданого працівникові для письмового попередження власника або уповноваженого ним органу. Таке положення зумовлене тим, що після закінчення зазначеного терміну працівник може залишитися на роботі й не вимагати розірвання трудового договору.

Працівник також має право відкликати заяву про звільнення до настання двотижневого строку, зафіксувавши факт подання такої заяви власникові або уповноваженому ним органу, наприклад вислати поштою.

Помилкою роботодавця також є те, що, прийнявши іншу людину на вакантне, на його думку, місце, він зможе відмовити звільненому працівникові в поновленні на роботі на законних підставах. Але протягом двотижневого строку від дня подачі заяви посада не вважається вакантною. Тому відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» від 15 лютого 2002 року № 169, якщо працівник є державним службовцем, роботодавець не має права проводити конкурс на заміщення вакантної посади й запрошувати на цю посаду іншого працівника.

У даному випадку суд першої інстанції виніс рішення на користь працівника, а Вищий адміністративний суд підтвердив законність і обґрунтованість цього рішення.

Крім цього, відповідно до статті 2371 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Крім матеріальної, до керівника застосовується й кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю. У листі від 20 грудня 2001 року № 06/2-4/169 Міністерство праці та соціальної політики України вказує, що незаконне звільнення з роботи завжди є грубим порушенням законодавства про працю.

Стаття 172 КК передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю. За вказані вище правопорушення службова особа підприємства, якій надано право наймати працівників, або суб’єкт підприємницької діяльності, що використовує працю найманих робітників, карається: штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Якщо звільнення проведено з порушенням законодавства або якщо керівник затримав виконання рішення про поновлення працівника (яке підлягає негайному виконанню), на нього, як на посадову особу, покладається обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу (ст. 237 КЗпП). Розмір відшкодування встановлено статтею 134 КЗпП.

Суд може ухвалити рішення щодо виплати працівникові середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також рішення про виплату середньомісячного заробітку у випадку, коли неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. При цьому сума нарахованої такому працівникові заробітної плати підлягає оподаткуванню на загальних підставах. Крім того, будуть також нараховані судові витрати.

При звільненні працівника варто дотримуватись усіх вимог статті 47 КЗпП, яка покладає на власника або уповноважений ним орган зобов’язання видати працівникові оформлену трудову книжку в належному вигляді у день звільнення (п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29 липня 1993 року № 58) і провести з ним розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Стаття 117 КЗпП передбачає відповідальність власника або уповноваженого ним органу у випадку невиплати звільненому працівникові належних сум.

Приклад з практики

У квітні 2004 року гр. П. звернувся до суду із позовом про визнання його звільнення незаконним, поновлення на роботі та відшкодування матеріальних та моральних збитків у розмірі 10 000 грн. Позивач зазначив, що відповідно до наказу № 02-П від 5 серпня 2000 року його було прийнято на посаду державного податкового інспектора в Державну податкову інспекцію, а згодом переведено на посаду старшого державного інспектора-ревізора.

16 березня 2004 року П. подав заяву про звільнення за власним бажанням без посилання на дату, з якої він просить його звільнити, а також без посилання на причини звільнення. Позивач вказував, що заяву він написав під тиском керівництва, перебуваючи у стані сильного душевного хвилювання. В той же день адміністрацією було видано наказ № 19-П про звільнення П. з 16 березня 2004 року за власним бажанням.

17 березня 2004 року, зрозумівши незаконність дій посадових осіб щодо його термінового звільнення та не бажаючи припиняти трудові відносини, П. написав відклик заяви про звільнення від 16 березня 2004 року і здійснив спробу вийти на роботу, однак його не було допущено на територію установи. 18 березня 2004 року П. поштою надіслав прохання про визнання заяви про звільнення недійсною, а 29 березня 2004 року копію даної заяви надав до приймальної податкової інспекції.

Наказом № 28-П гр. П. було звільнено за власним бажанням з 30 березня 2004 року в зв’язку з тим, що на його посаду за результатом конкурсного відбору було прийнято в порядку переведення гр. С.

Рішенням міського районного суду від 22 березня 2005 року позовні вимоги гр. П. частково задоволено.

Ухвалою обласного апеляційного суду від 5 жовтня 2005 року апеляційну скаргу Державної податкової інспекції відхилено, а рішення міського районного суду від 22 березня 2005 року залишено без змін.

Не погоджуючись із зазначеними вище судовими рішеннями, адміністрація Державної податкової інспекції подала касаційну скаргу до Вищого адміністративного суду України. Судова колегія Вищого адміністративного суду України визнала, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжити роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Суд встановив, що позивача було прийнято на посаду державного податкового інспектора 5 серпня 2000 року відповідно до наказу № 02-П, тобто  відповідач уклав з ним трудовий договір на невизначений строк.

Наказом № 19-П від 16 березня 2004 року гр. П. звільнено з роботи з 16 березня 2004 року відповідно до статті 38 КЗпП на підставі його заяви від 16 березня 2004 року, хоча в цій заяві він не просив звільнити саме з цієї дати і не вказав у ній поважних причин звільнення, передбачених вищевказаною нормою закону, які давали б підстави для його звільнення датою написання заяви.

Суди першої та апеляційної інстанцій правильно дійшли висновку, що звільнення позивача на підставі статті 38 КЗпП повинно було відбутися не раніше закінчення двотижневого строку, наданого працівнику для письмового попередження власника або уповноваженого органу про своє звільнення за власним бажанням. Згідно з вимогами зазначеної статті, після закінчення вказаного строку працівник міг залишитися на роботі і не вимагати свого звільнення, а власник або уповноважений ним орган відповідно не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків наявності згоди між сторонами про дату звільнення. Такої згоди між сторонами не було, і до закінчення двотижневого строку позивач відкликав свою заяву від 16 березня 2004 року про звільнення за власним бажанням.

Протягом двотижневого терміну з дня подання заяви про звільнення посада П. не була вакантною, а тому відповідно до Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 року № 169, адміністрація установи не мала права в цей час проводити конкурс для заміщення вакантної посади, яку займав П., та запрошувати на цю посаду іншого працівника.

Таким чином, при звільненні гр. П. адміністрація Державної податкової інспекції порушила вимоги статті 38 КЗпП, тому спірними судовими рішеннями його звільнення обґрунтовано визнано незаконним і його поновлено на роботі.

Згідно зі статтею 2371 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом шкоди працівникові провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Як видно з матеріалів справи, позивач при звільненні з вини відповідача дійсно втратив нормальні життєві зв’язки, більше року не працював і дійсно докладав багато зусиль для організації свого життя в цей період. А тому суди правильно дійшли висновку про необхідність відшкодування позивачеві реальної шкоди саме у вказаній сумі.

У зв’язку з викладеним колегія суддів залишила касаційну скаргу Державної податкової інспекції без задоволення, а рішення міського районного суду від 22 березня 2005 року та ухвалу обласного апеляційного суду від 5 жовтня 2005 року — без змін.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Чернишова Наталя
Просмотров: 148307 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Нюансы введения на предприятии руководящих должностей и определения подчиненности работников
Передаем личные дела и другие кадровые документы в архив
Ведение табеля учета использования рабочего времени для некоторых категорий работников
Особенности ведения табеля учета использования рабочего времени
Мобилизация: практические рекомендации для работодателей
Кадровая практика в деятельности бухгалтерии
Простой на предприятии: алгоритм оформления и оплата
Порядок заполнения и предоставления работодателями отчетности по форме № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)»
Выполнение квоты по трудоустройству: новый отчет в службу занятости
Учебный отпуск работника
Порядок заключения трудового договора с работниками, имеющими инвалидность
Совмещение профессий: что нужно знать и как правильно оформить
Порядок заполнения листка нетрудоспособности
Дежурства: нормативные требования и их реализация
Прием на работу: поэтапные действия
Терминология в кадровой работе: что нужно знать кадровику
Практика допуску до роботи новоприйнятих працівників
Перевод на более легкую работу по состоянию здоровья: действия кадровика
Оформляємо вкладиш і дублікат трудової книжки
Номенклатура дел отдела кадров
Оформление кадровой документации: требования инспекции труда
Исчисление нормы продолжительности рабочего времени
Практические вопросы реализации трудовых прав работников на совместительство и совмещение профессий
Об организации учета рабочего времени на предприятии
Замещение временно отсутствующего работника: варианты и поэтапные действия
Оформляем решение об установлении неполного рабочего времени на предприятии
Принимаем на работу выпускника вуза
Какие документы следует требовать
График документооборота
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности ведения физлицами — СПД трудовых книжек наемных работников


Кадровые журналы

Справочник кадровикаКадровая практикаМенеджер по персоналу

Реклама
Реклама
Журналы для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться:
  • в Украине
  • в России
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться!
Форум кадровиков

«КАДРОВА ПРАКТИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться!
Форум кадровиков
Календарь событий
Сентябрь 2014
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Октябрь 2014
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
http://showrooms.ru
2014 © МЕДИА-ПРО Copyright © 2005–2014 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com. Рекомендованное разрешение экрана 1024х768.
Разработка
сайта
Webdream Inc.
дизайн студия