Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
28.11.2005
Как заставить сотрудников учиться

"В нашей компании то и дело проходят какие-то тренинги. Если бы у меня был выбор, я бы на них не ходил, — признается менеджер по продажам крупной российской фармацевтической компании. — Просто наш эйчар отрабатывает деньги. А на мою зарплату это никак не влияет. Я хороший менеджер и сам могу давать уроки. Что и делаю, безвозмездно помогая коллегам. Реального смысла в обучении я не вижу. Предпочел бы в это время поработать".

Если долгосрочное обучение, скажем, в вузе или бизнес-школе зачастую совпадает с личными целями сотрудников, то про короткие тренинги, к примеру по продажам, организационному планированию и т. п., однозначно такого сказать нельзя. По мнению консультанта из Петербурга Михаила Хромова, одна из причин этого в том, что краткосрочное обучение не гарантирует роста стоимости на рынке труда: все-таки это не диплом МГИМО. Исключение составляют IT-специалисты. Обладание сертификатом, подтверждающим умение работать с продуктами Oracle или Microsoft, повышает стоимость специалиста как минимум на $1000. По словам экспертов из Ward Howell International, работодатели заинтересованы в таких специалистах, так как это напрямую влияет на доверие клиентов. К примеру, в компании "КОРУС Консалтинг", занимающейся системной интеграцией, из 250 сотрудников 200 сертифицированы в Microsoft. "Для них сертификат является главным активом и условием для повышения стоимости на рынке труда", — говорит Дмитрий Слиньков, один из совладельцев "КОРУС Консалтинг".

Но когда речь заходит об обучении, не предполагающее сертифицированность, все становится сложнее. В транспортной компании "МТК Близнецы" около полугода назад ввели надбавки за новые навыки и знания. Например, если сотрудник научился печатать вслепую (что он может делать после работы, на тренажере), он получает надбавку в размере 2% (за умение печатать латиницей дают 2,5%). Освоение смежной специальности оценивается в 3%, второе высшее образование — до 5%. Эти нововведения отчасти помогли, но большого энтузиазма среди персонала все же не вызвали. Проанализировав ситуацию, замдиректора по персоналу "МТК Близнецы" Елена Бархатова пришла к выводу, что "порог чувствительности" у сотрудника наступает при увеличении дохода более чем на 10%. "А такой рост зарплаты связан скорее с получением новой должности", — говорит она и добавляет, что приобретенные на тренингах навыки как раз и могут ускорить это повышение.

Обучение как путь к более высокой должности используют многие компании. В агентстве недвижимости "МИЭЛЬ" два года назад разработали документ, в котором прописан порядок должностного роста. В числе условий, при которых это возможно, — прохождение курса обучения. По словам Юлии Кайер, руководителя учебного центра этого агентства, раньше изменение статуса происходило после достижения определенного финансового показателя. Прохождение курса напрямую не влияет на зарплату, оно только увеличивает шансы на получение более высокой должности. "Но агенты, как правило, люди амбициозные, и возможность повысить свою значимость среди коллег и клиентов для них играет большую роль", — говорит Кайер. По ее словам, посещаемость учебных лекций очень высокая. Причем даже среди тех, кому в ближайшее время карьерный рост "не грозит".

Мотивируя персонал обучаться, резонно использовать метод кнута и пряника, считает Елена Бархатова. После того как некоторых административных сотрудников "МТК Близнецы" поставили перед фактом, что либо они научатся быстро печатать, либо "не будут соответствовать своей должности", персонал прошел обучение. И, как это заведено в компании, получил обещанную прибавку к зарплате. "Надбавка в этом случае закрепляет результат — это вознаграждение за то, что сотрудники соответствуют более высоким требованиям", — объясняет Бархатова.

Не менее мотивирующим фактором, чем статус и доходы, может быть признание со стороны руководства. Дмитрий Гулин, административный директор компании "Автомир", считает, что отношение к обучению должно транслироваться сверху. Он рассказывает, что несколько лет назад топ-менеджеры "Автомира", решив, что им недостаточно базового образования (преимущественно — выпускники физтеха), начали принимать участие в выездных тренингах. "Личный пример и пропаганда повлияли на остальной коллектив. На мой взгляд, если сотрудники видят, что начальство одобряет стремление к обучению, это добавляет энтузиазма, — говорит он. — Кроме того, мы постоянно пишем в своей корпоративной газете не только обо всем, что связано с работой, но и об образовании. Недавно два менеджера компании получили MBA — мы подробно написали об этом".

Директор коммерческого управления "Спортмастер" Дмитрий Агеев добавляет, что на желание сотрудников учиться влияет создание в компании внутренней конкуренции. "Когда менеджеры видят, что их коллегам, которые уже прошли курсы, делегируют больше полномочий и их зарплата в результате растет, это повышает интерес к обучению", — говорит он. По словам Агеева, два года назад коммерческое управление "Спортмастера", посылая менеджеров пройти курс в открытом университете "Линк", встречало со стороны части сотрудников сопротивление, связанное с традиционными причинами — семья, отсутствие свободного времени. Но те менеджеры, которые не поленились и прошли обучение, заметно расширили свои полномочия: у них больше подчиненных, больше круг задач. Для остальных это стало заразительным примером, и к настоящему моменту, по словам Агеева, прошли обучение практически все, кому это было предложено.

Источник: Klerk.ru Автор: Ульянова Наталья,
Васильева Юлия
Просмотров: 15853 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.