Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
05.08.2008
Подбор персонала: правильные решения. Часть 3

Часть 1, Часть 2 

В двух предыдущих статьях мы представили несколько первых этапов грамотного подбора специалистов. Теперь у рекрутера собралась большая база документов (резюме потенциального кандидата, заполненные анкеты, портфолио и т. п.). Рассмотрим, как правильно обработать этот информационный массив, чтобы в итоге компания получила в лице нового сотрудника настоящего профессионала.

Чего нет в документе, того нет на свете.
Древнеримская поговорка

У начинающих рекрутеров бытует мнение, что о кандидате судят по его резюме. Однако удачная подача информации в резюме не всегда соответствует компетентности специалиста. Безусловно, очень радует, когда хорошо составленное резюме представляет трудовую биографию и достижения именно того работника, которого ищет компания. Но опытный рекрутер предпочтет созвониться с автором даже не слишком «правильного» резюме, чтобы не упустить квалифицированного специалиста.

5. Отбор документов. Резюме, накапливаемые для определенной вакансии, советую сортировать по мере их поступления. Если вы получаете эти данные в электронном виде, их следует не только распределять по электронным папкам, но и распечатывать для удобства пользования информацией.

Поступающие резюме желательно распределять в пять папок (можно использовать картонные или пластиковые), постепенно добавляя новые данные. В первую папку помещается информация о кандидатах, с которыми следует связаться как можно быстрее. Во вторую откладываются резюме соискателей, способных претендовать на вакансию, но профессиональные возможности которых не всегда совпадают с базовыми требованиями должности. Третья — резюме кандидатов, которые на данную вакансию не подходят, но, на взгляд эйчара, могут претендовать на другие, имеющиеся в компании. Четвертая — данные, которые сейчас не представляют интереса, но будут востребованы в случае возможного открытия вакансий. Пятая содержит информацию о соискателях, никоим образом не представляющих интереса для компании. В отдельную папку целесообразно перемещать из уже имеющихся пяти резюме «идеальных» кандидатов, запрашивающих слишком большую зарплату.

По схеме «пяти папок» и следует рассматривать резюме кандидатов: когда иссякнет первая, переходить ко второй и далее (не забывая их регулярно пополнять).

Если присланное резюме содержит лишь краткие данные, необходимо связаться с соискателями и попросить их выслать развернутую информацию. При высокой заинтересованности рекрутера в кандидате (даже на основании кратких сведений) нужно договориться о встрече с этим человеком и попросить его взять с собой развернутое резюме (либо, если возможно, прислать такое резюме по электронной почте).

Не стоит уничтожать резюме и другие данные о кандидатах сразу после закрытия вакансии. Во-первых, не факт, что новичок успешно пройдет испытательный срок; во-вторых, может открыться аналогичная вакансия; в-третьих, благодаря накопленным резюме у рекрутера появится база данных, с которой удобно работать.

6. Телефонное интервью. Основная его цель — выяснение степени интереса соискателя к данной вакансии и предоставление ему краткой информации о компании, о требованиях к кандидату. Рекомендуется узнать, на какой уровень вознаграждения рассчитывает человек (на время испытательного срока, минимальная/максимальная зарплата, премирование). Телефонные переговоры следует организовывать так, чтобы стороны могли принять решение о продолжении или прекращении контакта по поводу вакансии. Если, приглашая человека на работу, вы не проясните его зарплатные ожидания, собеседование окажется лишь потерей времени и соискателя, и рекрутера. При существенно более высоких требованиях по оплате труда, чем это предусмотрено в компании для данной вакансии, следует поблагодарить человека за проявленный интерес и дать понять, что его услуги, возможно, понадобятся вашей организации в будущем.

Если кандидат не устраивает работодателя по каким-либо другим причинам, нужно сразу сообщить ему об этом или сказать, что вам необходимо время для более детальной оценки его кандидатуры. Договоритесь также о дате повторного звонка.

В любом случае разговор следует закончить словами благодарности за проявленный интерес к компании и пожеланием удачи в дальнейших поисках работы. Вежливый отказ, не обижающий человека, — это позитивный вклад в поддержание реноме вашей организации.

7. Первичное собеседование. Кандидат, заинтересовавший компанию и проявивший встречный интерес во время телефонного интервью, получает приглашение на первичное собеседование с рекрутером. Назначая встречу, не забудьте:

  • условиться о точном времени посещения, удобном для обеих сторон (с запасом в полчаса), сообщить об ориентировочных затратах времени на собеседование;
  • подробно описать местонахождение компании и офиса, рассказать об удобных транспортных маршрутах;
  • сообщить Ф.И.О. и должность интервьюера, его контактные телефоны;
  • высказать благодарность за проявленный к компании интерес.

Встреч соискателей на одну и ту же вакансию лучше избегать (если, конечно, речь не идет о групповом интервью в качестве метода отбора).

Как правило, собеседование занимает от 20 минут до 1 часа (для соискателей на вакансию топ-менеджера — около 1,5–2 часов). Рекомендуем начинать встречу с вручения кандидату небольшой листовки с краткой информацией о компании и контактными телефонами HR-подразделения, (пример листовки «УФГ» — приложение 1) и с просьбы заполнить краткую анкету (приложение 2).

Благодаря анкете рекрутер получает важные данные о кандидате. Способ ее заполнения (ответы на устные вопросы интервьюера, который делает пометки в графе «ответ», либо заполнение бланка самим кандидатом с последующим уточнением интервьюером деталей) существенного значения не имеет. Если кандидат заполняет анкету самостоятельно, рекрутер сможет проверить уровень его грамотности, увидеть индивидуальные особенности человека, убедиться в его желании работать в компании.

Затем приступают к подробному обсуждению требований должности и профессиональных возможностей кандидата.

Какие существуют способы проведения собеседований? У каждого опытного рекрутера есть собственные методы работы. Основным результатом собеседования должно стать получение как можно более полной информации о личности кандидата, его профессионализме, о возможности этого человека вписаться в корпоративную культуру. Достичь такого результата очень непросто.

Что посоветовать молодым рекрутерам, которые еще только постигают секреты профессии? Главное: 1) проводите как можно больше собеседований — самостоятельно или в качестве помощника опытного специалиста; 2) задавайте только те вопросы, ответы на которые дадут вам информацию, нужную для дела. К сожалению, следует признать, что рекрутеры-новички не всегда понимают, зачем задают тот или иной вопрос, какую информацию можно получить из ответа.

Как правильно организовать проведение собеседования:

  1. Относитесь к вакансии как к товару, который нужно продать, а к собеседованию — как к PR-акции вашей компании.

  2. Внимательно изучите резюме кандидата, обязательно сделайте пометки на полях: что бы вы хотели прояснить?

  3. Составьте перечень вопросов к претенденту на конкретную вакансию. Этот перечень не должен быть шаблоном для опроса всех кандидатов! Во время собеседования уделяйте максимум внимания ответам; следующий вопрос задавайте в зависимости от ответа на предыдущий. Время на вопросы и ответы нужно распределять в соотношении примерно 30/70.

  4. Рекрутер должен хорошо понимать, какие качества кандидата оценивать во время проведения собеседования. Следует определить приоритеты: что наиболее важно для успешной работы на вакантной должности, что менее.

  5. Четко представьте кандидату основную информацию о компании. Не забывайте: выбираете не только вы, но и вас. После проведения первичного интервью у человека должна остаться информационная листовка с контактными телефонами компании.

  6. Не нужно сообщать кандидату все требования к сотруднику на данном месте, до того как вы не получите от этого человека интересующую вас информацию. В противном случае вы рискуете «подсказать» ему желаемые ответы.

  7. Во время собеседования делайте пометки, записывайте ответы кандидата на наиболее важные вопросы. Не полагайтесь на память: если у вас проходит множество интервью, вы не сможете запомнить подробности каждого разговора. По записям и пометкам будет намного легче восстановить в памяти впечатления о претендентах.

  8. Задавайте больше «открытых» и ситуативных вопросов, чем «закрытых».

  9. Тон общения с кандидатом должен быть дружелюбным, но достаточно серьезным. Избегайте как высокомерной снисходительности, так и панибратства.

  10. Прибегайте к методу стресс-интервью лишь для отбора на ограниченный круг должностей, которые действительно требуют повышенной стрессоустойчивости. После проведения такого интервью обязательно поясните кандидату причину столь жестких испытаний, извинитесь за резкость.

  11. Будьте объективны. Абстрагируйтесь от черт характера соискателя, которые похожи на ваши, либо вызывают у вас негативные эмоции, не «примеряйте» образ человека на себя. Выбирайте кандидата по его «применимости» в работе, к требованиям конкретной должности. Однако прислушивайтесь к вашей профессиональной интуиции: действительно ли перед вами подходящий специалист на это место, в этот коллектив?

  12. Предложите кандидату кейс из нескольких типичных рабочих ситуаций, оцените его профессионализм и находчивость. Само собеседование — тоже рабочая ситуация, а не «светская беседа», следовательно, нужно подготовить ряд испытаний для человека, которого вы оцениваете.

Вопросы для собеседования

В основе успешного собеседования (то есть такого, благодаря которому рекрутер может определить профпригодность данного кандидата) лежит сбор и анализ информации.

Общение с кандидатом — это «момент истины», когда рекрутер может проверить информацию, изложенную в резюме. Чтобы добиться максимальной объективности в оценке соискателя, рекомендую использовать следующие виды вопросов.

Общие («закрытые») вопросы. На них можно дать ответ «или — или», «да — нет». Если задать вопрос: «Способны ли вы качественно работать в условиях прессинга?», кандидат ответит социально желательным «да», — и только. Общие вопросы «работают» на сбор качественной информации лишь в тех случаях, когда нужно получить подтверждение уже известных вам фактов, например: «Вы работали в компании Xerox на протяжении десяти лет?», «Вы действительно сможете приступить к работе в следующий понедельник?» и пр.

«Открытые» вопросы. «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?» — этот вопрос не подразумевает однозначного ответа, он подталкивает кандидата к рассказу о его реальном опыте.

Для примера рассмотрим ситуацию, когда вам необходимо знать, способен ли кандидат работать в условиях цейтнота. Какие вопросы следует ему задать?

  • Умеете ли вы работать в условиях прессинга?
  • Расскажите, пожалуйста, о случаях, когда вам приходилось работать в условиях нехватки времени?
  • Трудно ли вам было работать в цейтноте?
  • Как возникла ситуация дефицита времени?
  • Кто был виноват в том, что эта ситуация возникла?
  • Как могло случиться, что график работ настолько серьезно нарушился?
  • Что явилось причиной острой нехватки времени?

Как видим, анализ лишь одной рабочей ситуации даст рекрутеру развернутую информацию о способностях кандидата.

Вопросы о слабых сторонах кандидата. Рекрутер должен определить всю полноту возможностей этого человека. Задайте следующие вопросы: «Можете ли вы припомнить какой-нибудь случай, когда вы оказались не на высоте?»; «А теперь, не могли бы вы привести пример поступка, которым не стали бы гордиться?»

Вопросы о негативных чертах характера. У вас должен быть «черный список» черт характера и особенностей, недопустимых для кандидата на определенную вакансию. Финансовый директор не имеет права страдать клептоманией, охранник — быть рассеянным мечтателем и т. п. Прояснить, имеет человек такие негативные черты или нет, помогут вопросы: «Давайте поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось…»

Вопросы о предыдущем опыте работы. Сформировавшиеся стереотипы профессиональных действий могут многое рассказать о будущем работнике. Попросите кандидата описать свой обычный деловой день (или целый производственный цикл) на одном из предыдущих мест работы.

Рефлексивные вопросы. Помогают рекрутеру контролировать ход беседы. Если кандидат слишком словоохотлив, всегда можно вежливо направить разговор в нужное русло таким образом: «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу…»

Рефлексивные вопросы, отчасти содержащие социально желательный компонент. Великолепный метод, позволяющий узнать, как именно кандидат понимает «желательные действия». Например, спросите: «Я всегда считала, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?»

Вопросы с перефразированием. Используются в том случае, если нужно прояснить какое-либо из утверждений кандидата. Предположим, вы определили, что соискатель — типичная «сова», и работоспособность этого человека в утренние часы невелика. Теперь вы хотите узнать, как же он компенсирует «недоработку»: «Если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на два часа задерживаетесь на работе? Или вы распределяете обязанности таким образом, что успеваете сделать определенный объем работы за меньшее время?»

Вопросы, проверяющие умение решать проблемы. Приведите в качестве примера ситуацию, выход из которой можно найти двумя и более способами, и попросите кандидата предложить свое решение: «Интересно, а что сделали бы вы, если бы вам пришлось действовать в аналогичной ситуации?»

Наводящие вопросы. Используйте их для подтверждения какой-либо информации или для того, чтобы побудить кандидата более подробно изложить свою точку зрения. «В нашей компании существует правило: клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?» Ответ на такой вопрос будет информативным, если вы зададите его во второй части собеседования, когда основные выводы о человеке вы уже сделали.

Получить дополнительную информацию можно, сделав в разговоре паузу. Люди чувствуют себя некомфортно, когда беседа прерывается, и стараются заполнить «информационный вакуум». То, как кандидат преодолеет паузу в разговоре и какие сведения о себе сообщит, позволит рекрутеру оценить находчивость и интеллект человека.

Приложение 1

ДЕПАРТАМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Директор департамента управления персоналом Корпорации «УФГ»

__________________________________________________
(Ф.И.О.)

тел./факс:
моб. тел.:
адрес:
e-mail:
веб-сайт:

_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________

Акционерное общество «Украинская финансовая группа» — одна из ведущих финансово-инвестиционных компаний Украины. Она успешно работает на отечественном и международном рынках с 1991 года. Главное стратегическое направление деятельности УФГ — финансово-инвестиционный бизнес.

Центральный офис Украинской финансовой группы находится в Киеве. В столице и регионах функционирует более 1700 ее филиалов и представительств.

Уставный фонд УФГ составляет 145 млн. грн.

Ежегодный оборот капиталов Украинской финансовой группы превышает 1 млрд. грн.

Через свою региональную сеть УФГ предоставляет клиентам услуги по осуществлению быстрых денежных переводов через международную систему Western Union, страховые услуги компании UTICO, услуги коммерческого банка «УФГ». По завершении первого этапа приватизации в Украине на местах открылись широкие возможности для успешного инвестирования в объекты различных отраслей экономики, формирования новых рынков, прежде всего — земельного, и специалисты УФГ, деловые партнеры компании готовы реализовать такие проекты в любой точке Украины.

В начале нового столетия УФГ сместила акценты влияния в регионы страны. Для реализации своих целей компания сформировала разветвленную сеть филиалов во всех областных и районных центрах Украины. А значит — нам нужны грамотные специалисты во всех сферах банковского и страхового дела.

Мы признательны Вам за внимание к нашей компании!

Приложение 2

Вопросы для проведения собеседования

АНКЕТА

№ п/п

Вопрос

Ответ

1

Что в Вашей профессии для Вас наиболее важно?  

2

Как Вы понимаете рабочие задачи в той должности, на которую претендуете?  

3

Как Вы собираетесь организовать свою деятельность с первого дня работы?  

4

Что, по Вашему мнению, является наиболее сложным для руководителя?  

5

Какими критериями Вы руководствуетесь, принимая на работу нового работника?  

6

Бывали ли случаи, когда Вам приходилось увольнять сотрудников? По какой причине? Как Вы действовали?  

7

Каковы будут Ваши действия в случае, если выполнение поставленной задачи по каким-либо причинам не представляется возможным?  

8

Считаете ли Вы себя хорошим менеджером? Почему?  

9

Приведите пример наиболее эффективного решения рабочей проблемы  

10

Какой стиль руководства Вы считаете оптимальным?  

11

Приведите пример, когда Вам удалось убедить кого-то в совершении нужного Вам действия  

12

Приведите пример конфликтной ситуации в Вашей жизни. Каким образом конфликт был разрешен?  

13

Как бы Вы охарактеризовали себя, используя всего пять прилагательных?  

14

Назовите три самых больших Ваших достижения. Благодаря чему Вы достигли этих успехов?  

15

Что Вы считаете самым большим успехом в Вашей жизни?  

16

Назовите три поражения, которые Вам пришлось пережить. Почему они произошли? Как Вы преодолели горечь поражения?  

17

Как Вы относитесь к критике?  

18

Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?  

19

Каковы цели Вашей жизни? Как Вы планируете достичь этих целей?  

20

Приведите пример, когда Вы планировали достижение цели к определенному сроку. Как Вы достигли этой цели?  

21

Насколько успешной, с Вашей точки зрения, была вся Ваша предыдущая карьера?  

22

Хотите ли Вы повысить свою квалификацию?  

23

Планируете ли Вы карьерный рост в течение трех лет?  

24

Что привлекает Вас в предлагаемой должности больше, что меньше?  

25

За что Вас ценят друзья, коллеги, руководители?  

26

На какой оклад Вы рассчитываете?  

27

Какая форма оплаты для Вас более приемлема: ставка; ставка + премия; ставка + процент?  

28

Как Вы проводите досуг? Есть ли у Вас достижения, не связанные с работой?  

29

Любите ли Вы читать? Читаете ли прессу? Как Вы обычно организуете свой досуг?  

30

Как Вы относитесь к подаркам?  

31

Есть ли у Вас вредные привычки?  

32

Как Вы оцениваете состояние своего здоровья?  

33

Могут ли неприятности выбить Вас из привычного ритма жизни?  

34

Каково Ваше отношение к противоположному полу?  

35

Почему Вас заинтересовала работа в нашей компании? Что Вы знаете о ней? Что хотели бы узнать?  

36

Если Вам предложат более выгодные условия трудового договора в другой компании, каковы будут Ваши действия?  

Часть 4, Часть 5

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Новикова Алла
Просмотров: 30607 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.