Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Корпоративная культура
02.07.2008
Корпоративная культура: мода или реальность делового мира?

Современная деловая культура в Украине

Сегодня Украина, впрочем, как и другие страны постсоветского пространства, переживает серьезную трансформацию социально-экономической системы. Поиски путей ее развития в большинстве случаев ограничиваются решением рациональных вопросов, например экономических. Что же касается «человеческого фактора», то он зачастую не учитывается, хотя именно человек является субъектом хозяйственной деятельности, а эффективность его труда напрямую зависит от ценностных ориентаций, убеждений, морали, веры, традиций — т. е. факторов культуры.

Для многих руководящих лиц (президентов компаний, собственников предприятий) вопрос ценностных ориентаций является несущественным. Считается, что это лишь красивые слова или, в лучшем случае, полезные для общества культурные нормы. Никто не оспаривает значения рациональности в работе любой организации, но расчет или определенные навыки менеджмента не всегда гарантируют успех. Современные условия, в частности жесткая конкуренция, быстрая смена рыночной конъюнктуры, обновление технологий, увеличение объемов информации, повергают государственные структуры, промышленные предприятия и коммерческие организации в состояние «постоянно бурлящей воды». Здесь нет места точным прогнозам, мало того, подчас бессмысленны и правила игры. Относительно стойкими остаются лишь ценности и культура, в данном случае менеджериальная.

Опора на материальную мотивацию также не всегда эффективна, поскольку реализация стратегических планов развития организации невозможна без ведущей роли морали, высоких жизненных и трудовых ценностей ее руководителей и сотрудников, без осознания важности как производственной культуры, так и культуры вообще. Вот почему сегодня понятие «корпоративная культура» — не только составляющая деловой моды, хотя некоторые организации и отождествляют ее с «костюмом», без которого уже непристойно выходить на рынок товаров и услуг. В первую очередь, это момент самоосознания в профессиональной деятельности, мощный мотивационный фактор и, конечно же, репутация и имидж организации, компании, фирмы.

Для того чтобы разобраться, что означает корпоративная культура, целесообразно начать с определения культуры вообще.

Слово «культура» (лат. cultura, формы: colui, cultum, colere) имеет латинские корни и означает обрабатывать, выращивать, разводить, проживать, населять, беспокоиться, уважать и, наконец, быть образованным, иметь хорошие манеры.

Корпоративная культура относится к современной бизнес-культуре, привнесенной на отечественный рынок иностранными компаниями. Сегодня говорить о ней стало модно и престижно как среди крупных, так и среди небольших украинских компаний и предприятий. Однако смысл этого понятия несколько искажается. Довольно часто под корпоративной культурой понимают исключительно совместные увеселительные вечеринки и поздравления, тогда как осознание единого корпоративного духа, стиля, имиджа зачастую отсутствует.

Что такое корпоративная культура?

Следует отметить, что в современном контексте понятие «корпоративная культура» пытаются объяснить при помощи научной терминологии менеджмента: культура предприятия, культура корпорации, организационная культура. Игнорируя смысловые оттенки каждого термина, мы считаем их синонимами и отождествляем с корпоративной культурой:

  • культуру предприятия, т. е. нормы и ценности, установившиеся на предприятии;
  • культуру корпорации, т. е. атмосферу или социальный климат в организации;
  • организационную культуру, зависящую от типа организации, отрасли, к которой она принадлежит, и сферы деятельности.

По сути, корпоративная культура является примером того, как развитие цивилизации и научно-технический прогресс формируют у общества потребность развивать духовную культуру, а также осознавать приоритетность этики в трудовой деятельности. Если сегодня предприятие, компания, фирма или государственная структура желают быть успешными, им необходимо создать в своем коллективе определенный климат, основу которого составляет корпоративная культура.

Корпоративную культуру можно охарактеризовать как систему ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения и традиций, сложившихся в организации за время деятельности и воспринимаемых большинством сотрудников.

Известно, что основные типы культур связаны с историей развития человечества, возникновением цивилизаций и т. д. Их составляющие, в частности национальная культура, национальный менталитет, национальный характер, а также доминирующая религия в значительной мере влияют на вид менеджмента. Немаловажное значение имеет история развития государства и история самой организации. Модель культуры конкретного общества накладывает отпечаток и на корпоративную культуру. Например, на Востоке особенно прочными оказались общинные связи. Восток, как известно, — «великий творец» в сфере духа. В Китае возникло конфуцианское учение о морально-этических нормах общества, где отношения строятся на уважении и подчинении младших старшим, а ответственность за недостойный поступок несет не провинившийся, а вся семья или община. Это учение распространилось по всему Дальневосточному региону и повлияло на его духовную культуру и формирование социума. Таким образом, корпоративная культура как явление имеет исторические дальневосточные корни, а именно японские.

В XIX веке стремительный экономический рост, превративший Японию в ведущую капиталистическую страну, поразил западный мир. Экзальтированное государство, пребывавшее более двухсот лет в изоляции, совершило небывалый экономический скачек благодаря усовершенствованию европейского опыта во всех отраслях. В чем секрет? Думается, в особенностях национальной ментальности.

Управленческая культура Японии представляет собой соединение классической концепции европейского менеджеризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции и построили свою собственную. Поэтому возникает вопрос: каким образом страна созерцательного мировоззрения, эстетического отношения к действительности, тесной связи человека с природой сумела усвоить и во многом переосмыслить техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической суперзвездой, сохранив при этом свою самобытность? Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентации на отдаленные цели. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем» (готовность к событиям) — вот установка восточной стратегии и массового сознания, в корне противоположная западному менталитету: «Будет день — будет пища». Японцы определились также с «ключевым звеном» — для них это управление персоналом, разработали уникальные методы его подбора, расстановки и обучения.

Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи характеризует японскую систему управления как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской ментальности, основой которых служит доверие, тонкое понимание людей, близкие, подобно родственным, отношения.

С этим нельзя не согласиться: в центре японского менеджмента действительно стоит человеческий фактор. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, защищенности. Уникальные методики истинно человеческих отношений на производстве, органично сочетающиеся с традиционной японской культурой корпоративности, составляют принципиальное отличие японского менеджмента, например от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы следуют постулатам конституции принца Сетоку: «Гармония превыше всего. И всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения». Японцы считают, что качество продукции определяется не техникой, а людьми, а это не находит понимания у иностранцев.

Америка долго «присматривалась» к подобной системе, восприняв ее на свой лад. Если японцы провозглашают «патриотизм» ради высших целей компании, обещая вознаградить сотрудника в будущем, то «американский патриотизм» носит сугубо коммерческую окраску: заплатите мне за отработанное время, и я останусь в вашей компании. Как говорится, долг платежом красен.

Одним из творцов японской концепции управления был Коноскэ Мацусита, основатель концерна «Мацусита дэнки». Он исповедовал определенную систему ценностей: верность компании, работу на благо потребителя и нации, профессионализм, инициативную и инновационную направленность, ощущение команды, взаимоуважение, согласие, подчинение старшим.

У деловой культуры Запада другие приоритеты: для нее характерен динамизм, активная позиция человека, рационализм и индивидуализм, люди не боятся идти на неопределенность и риск, но в то же время не готовы отвечать за чужие ошибки.

Основные составляющие корпоративной культуры

Корпоративная миссия занимает центральное место среди элементов корпоративной культуры. Она должна включать определение миссии организации, уточнение места организации на рынке, гарантировать качество работы и определять реальные возможности для воплощения упомянутых целей.

Определение корпоративной миссии является важнейшим этапом формирования корпоративной культуры, позволяющим как сотрудникам, так и окружающему миру оценить социальную роль организации. Это призвание организации в широком плане (для экономики в целом, для страны, общества) и в узком (определение области ее функционирования).

Миссия должна быть четко сформулирована, поэтому при ее описании нужно уточнить нишу организации на рынке товаров и услуг, способы ее освоения, уровень продукции. В целом отмечаются все отличительные особенности фирмы.

Общепринятых норм описания корпоративной миссии не существует. Например, анализируя миссию фирмы «Сони», говорят, что это фирма-новатор, выпускающая наукоемкие товары в области электроники, цифровых систем, видеотехники и лазерных технологий оригинальными способами, имеющая практику работы с клиентами во всем мире. Формулирование миссии в виде лозунга (для использования в рекламе) иногда называют слоганом. Он способствует повышению корпоративного духа, активизации деятельности, стремлению к изменениям и постановке «высокой цели». Как правило, слоганы содержат конкретный эталон, часто дают количественный или ранговый ориентир, а иногда и устанавливают срок достижения поставленной цели. Например, миссии некоторых компаний в виде слоганов звучат так: Mary Kay Cosmetics — «Предоставить женщинам неограниченные возможности», Nike — «Познать ощущение соревнования, победить и разгромить конкурента».

В некоторых случаях формулирование «высокой цели» сочетается с формулированием миссии, тогда последняя приобретает динамику: теперь указывается и направление движения компании. Конкретизируя ценности потребителей и работников организации, необходимо отметить, что практически все компании декларируют в той или иной форме служение обществу, нации, пропагандируют ее культуру, делая акцент на совершенстве своей работы («незапятнанной репутации», «постоянном росте»). Творчество и инновации признаются необходимым двигателем успехов, принимаются как деловые принципы.

Американские фирмы нередко используют также спортивную терминологию, пропагандирующую энергичные действия («выиграть и победить в хорошей игре»). В то же время считается вульгарным признавать главную цель бизнеса — получение прибыли. Корпорации с мировым именем сумели выйти в лидеры только потому, что стремились к высшим целям. Так, если компания «Дженерал моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании — делать деньги», то после стала утверждать: «Главная цель «Дженерал моторс» — изготавливать качественную продукцию, чтобы клиенты получали высокое удовлетворение». Точно так же поступила компания «Кока-Кола», до 1917 года акцентировавшая внимание на том, что «Кока-Кола» — это три миллиона выпитых бутылок в день», а уже в 1980-м приглашала: «Попробуй Коку и улыбнись. Сделай жажду наслаждением».

Помимо корпоративной миссии, каждому сотруднику в организации необходимо помочь сформулировать и осознать свою индивидуальную профессиональную миссию, которая бы учитывала его конкретные функции, а также способности, трудовой тип и стремления.

Эффективная работа организации зависит от того, насколько удачно будут подобраны кадры. Окончательный выбор кандидата зависит от субъективной оценки того, кто принимает решение, насколько данный кандидат отвечает требованиям организации. Именно эта субъективная оценка часто определяется существующей в организации культурой.

Ценности, суждения и нормы поведения, принятые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры, называются корпоративной индивидуальностью. Это то, что компания представляет собой на самом деле, аналог личности, индивидуальности человека.

Корпоративная идентичность подразумевает комплекс фактов, которые организация сообщает о себе, подчеркивая свою индивидуальность. Идентичность формируют лозунги, действия, изобретения: продукты и услуги, формальные и неформальные коммуникации, политика компании, поступки ее персонала и т. д.

Корпоративный имидж — это образ организации в восприятии различных общественных групп, возникающий в результате комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией, и базирующийся как на убеждениях, так и на фактах. Корпоративный имидж может быть позитивным, негативным и нечетко выраженным. Достижение благоприятного корпоративного имиджа, лояльности потребителей и клиентов — основная цель управления корпоративной идентичностью.

Фирменный стиль представляет собой систему проектирования внешнего образа предприятия с помощью приемов (графических, цветовых, пластических, языковых и т. д.), обеспечивающих, с одной стороны, единство образа всей продукции предприятия, а с другой — ее отличие от конкурентов. Первым официальным дизайнером, создавшим фирменный стиль и художественный образ своей фирмы (архитектурные сооружения, дизайн изделий, рекламу, шрифты, цветовое решение), считают Петера Беренса, архитектора по образованию, который в начале ХХ века был художественным директором Всеобщей электрической компании в Германии. Практическая работа Беренса имела большое значение для формирования нового вида деятельности, упорядочения и эстетизации продукции. Так, во второй половине ХХ века сложилось новое направление маркетинговых коммуникаций — формирование фирменного стиля, обеспечивающего следующие преимущества:

  • способствует повышению корпоративного духа, единства работников, вырабатывает чувство сопричастия к общему делу, «фирменный патриотизм»;
  • позитивно влияет на эстетический уровень, внешний вид товаров и помещений;
  • помогает потребителю ориентироваться в потоке информации, быстро и безошибочно находить нужную фирму, компанию, предприятие;
  • повышает эффективность рекламы;
  • указывает потребителю, что фирма берет на себя ответственность за производимый товар или услугу, выступает гарантом качества.

Создание фирменного стиля является сложным процессом. К основным составляющим фирменного стиля относятся:

  • товарный знак;
  • флаг, вымпел;
  • фирменный цвет;
  • фирменный комплект шрифтов;
  • фирменные особенности дизайна изготавливаемой продукции;
  • документы и удостоверения (пропуски, визитные карточки, бэйджики);
  • элементы делопроизводства (фирменные бланки, конверты, календари);
  • внешнее оформление построек;
  • интерьеры и их элементы (настенные календари, панно, стенды);
  • фирменная одежда или фирменные элементы одежды (галстуки, часы, косынки, униформа).

Идентификация организации в бизнес-среде

Идентификация организации посредством единого стилевого решения — главная задача дизайнеров, работающих над созданием образа фирмы. Мировая практика демонстрирует множество интересных примеров творческого подхода к этой задаче. Так, сеть отелей «Хилтон» разработала собственный дизайн окон, дверных ручек, светильников. Фирменным стилем сети магазинов «Маркс энд Спенсер» является одинаковое оформление (как внешнее, так и внутреннее) всех магазинов, форма продавцов и всем известные зеленые упаковочные пакеты. Зеленый и желтый цвета компании «Бритиш Петролеум» стали неотъемлемой частью дизайна автозаправок, а оригинальный шрифт, красный и белый цвета ассоциируются с фирмой «Кока-Кола» — ни у кого не возникает вопросов, что рекламирует и продает данная компания. Политика в сфере дизайна должна подчиняться определенным законам, реально отражающим процессы, структуры, методы, характер организации, ее ценности.

Особенное значение имеют символы, поскольку они влияют на поведение людей. Символ (от греч. symbolon — условный знак) в лаконичной форме отображает образы и смысл, в т. ч. неизвестные, которые можно лишь предвидеть или предчувствовать. Способность символов влиять на сознание учитывается при создании эмблем, фирменных знаков, пиктограмм, наполненных информационным смыслом. На основе символа разрабатывается товарный знак — зарегистрированные в установленном порядке художественные (графические) образы, словесные (логотип), объемные (в трехмерном пространстве) знаки, звуковые обозначения (музыкальная фраза) или их комбинации, используемые владельцем компании для идентификации своих товаров. Фирменный стиль стал неотъемлемой частью любой организации и создается по следующей формуле: 10% — письменного текста, 20% — устного текста и 70% — изображения.

Логотип (от греч. logos — слово и typos — оттиск) — это словесный товарный знак, начерченный оригинальным способом и состоящий, как правило, из 4–6 букв. В идеале он должен знакомить потребителя с позицией фирмы и делать это молниеносно.

Изобразительный знак (графический образ) выполняет те же функции, что и логотип, и часто называется фирменным. Современные фирменные знаки несут большую смысловую нагрузку и конкретную энергетику, ведь дизайнеры закладывают в чертеж символическую информацию. Например, компания «Мерседес» в виде фирменного использует вписанный в круг знак, символизирующий движущееся колесо, динамику жизни. Очень важно найти правильное оригинальное сочетание цветов, формы и подобрать необходимый образ фирменных шрифтов, учитывая при этом их актуальность, соответствие выбранному стилю. В этой связи уместны слова Конфуция, что «не слово и закон руководят миром, а знаки и символы».

Художественно организованная среда жизнедеятельности человека, а также внутреннее пространство помещения и его оформление называются интерьером. Все системы рабочих мест и зон отдыха функционально и пространственно должны быть взаимосвязаны. Корпоративная культура предполагает эстетически полноценную, логически продуманную целостность интерьера. Он должен создаваться на основе научных разработок в сфере биологии, физиологии, психологии, оптики, цветоводства. Необходимо на уровне подсознания воспитывать в каждом работнике желание работать в стенах конкретной организации, гордиться своим местом работы.

Важная роль в формировании фирменного стиля отведена одежде, которая должна подчеркивать не только принадлежность человека к той или иной фирме, но и отвечать параметрам профессии. Производственная одежда должна разрабатываться художниками-модельерами совместно с медиками, инженерами, владеющими знаниями в сфере антропометрии и эргономики. Выбирая тот или иной покрой, тип ткани, цветовое решение, необходимо учитывать, какие функции исполняет работник, в какой среде он работает.

Некоторые американские фирмы утверждают кодексы ношения деловой одежды (dress-code), где указывается, что можно носить, а что нет. К примеру, нельзя приходить в одной и той же одежде два дня подряд, одевать белые носки к темному костюму, пятнистый галстук. Главное требование — элегантность и чувство меры, соответствие имиджу фирмы.

Достижение единства в разнообразии и разнообразия в единстве — путь развития фирменного стиля в одежде. Впрочем, внедряя принципы корпоративной культуры, необходимо быть осторожным, ведь нельзя нарушать проявление индивидуальности работников, их личностных особенностей. Поэтому попытка одеть всех в «униформу», даже если это деловые костюмы, иногда может вызывать активное противодействие коллектива, особенно молодежи. Лучше использовать лишь элементы одежды, демонстрирующие принадлежность к организации (бэйдж, зажим на галстуке, женский шарф).

Также важным для организации является формирование традиций как способов передачи культуры. Проведение ритуалов, церемоний, юбилеев и праздников выступает важным инструментом корпоративной культуры: с одной стороны — воспитания, а с другой — удовлетворения потребностей работников.

Дружеские встречи работников, максимально сближающие профессиональные и персональные миры, способствующие созданию комфортной межличностной обстановки в коллективе, не должны ограничиваться определенными датами. Церемонии нужно проводить также для того, чтобы называть и помнить героев компании. Каждая организация должна иметь свои мифы и легенды, а изучение истории ее возникновения и развития, память о людях, начинавших дело, является признаком высокой культуры.

Также в компаниях должна стать нормой пропаганда здорового образа жизни, от которого зависит удовлетворенность жизнью. Выделение средств на создание тренажерных залов, комнат психологического отдыха и проведение оздоровительных и лечебно-профилактических мероприятий, спортивных соревнований позволит поддерживать хорошую физическую форму и отличное психологическое состояние работников. Да и вообще, делать акцент на спортивности имиджа компании сегодня очень актуально.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Демещенко Виолетта
Просмотров: 29359 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
…И снова о корпоративах
Новогодний праздник: главное — искренность
Корпоративный спектакль «Безналичная любовь»
Готовимся к празднику
«…Из всех искусств для нас важнейшим…», или Корпоративное кино
Готовим хорошее корпоративное мероприятие
Организация мероприятий при ограниченном бюджете
Тип организационной культуры и HR
Етикет привітання
Мы себе устроим праздник…
Корпоративный КВН: пособие для начинающих
Диагностика организационной культуры
Особенности формирования корпоративной культуры крупного промышленного предприятия
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 4
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 3
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 2
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 1
Как из коллектива сформировать команду
Секреты организации корпоративного праздника
Сильная корпоративная культура — высокие экономические результаты. Часть 2
Сильная корпоративная культура — высокие экономические результаты. Часть 1
Корпоративная культура «двойных стандартов»
Корпоративная культура и внутренний PR
Как составить корпоративный кодекс
Подарковедение, или Как дарить оригинальные подарки, невзирая на обстоятельства
Искусство дарить
Подарки, предписанные бизнес-этикетом
Кредит довіри: створюємо корпоративний стиль
Пора в боулинг!
Я и ты — одна компания,
или О внутреннем PR замолвите слово
Как изменить корпоративную культуру

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.