Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
22.04.2008
Подбор директора магазина от «А» до «Я»

Позиция директора магазина — важное звено эффективной коммерческой деятельности торговой компании. На этой должности требуется талантливый управленец, работа которого сможет обеспечить коммерческий успех магазина. Составляющие этого успеха — слаженная команда, четкое администрирование хозяйственных функций, грамотный PR. Как же найти такого специалиста? Какими компетенциями он должен обладать?

В статье Управление персоналом торговых сетей. Подбор персонала была детально описана процедура подбора сотрудников в СП «Пальмира-Рута». Сейчас мы представим алгоритм закрытия конкретной вакансии — директора магазина.

Работа по подбору управляющего начинается с оформления заявки, где описываются все требования к кандидату с учетом необходимых компетенций для работы на конкретном торговом объекте — магазине. Для этого мы используем типовую форму (приложение 1). Чем точнее сформулированы требования к кандидатам и условия найма, тем быстрее удастся найти нужного сотрудника.

Когда возникает задача подбора персонала, особенно на руководящие должности, эйчар в любой организации сталкивается с необходимостью найти ответы на вопросы:

  • Где искать потенциальных работников?
  • Как наиболее эффективно известить потенциальных кандидатов об имеющихся рабочих местах?

Есть два источника найма: внутренний (продвижение работников организации) и внешний (люди, ранее не связанные с организацией).

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице:

Преимущества и недостатки внешних
и внутренних источников привлечения персонала

Внешние источники привлечения персонала

Внутренние источники привлечения персонала

Преимущества

Недостатки

Преимущества

Недостатки

• более широкие возможности выбора

• новые ресурсы для развития организации

• удовлетворение потребности в кадрах

• отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений (интриг)

• более высокие затраты на привлечение кадров

• высокая степень риска: кандидат может не выдержать испытательный срок, не вписаться в рамки корпоративной культуры

• длительный период адаптации

• недовольство среди давно работающих, которым не предложили повышения

• возможности карьерного роста сотрудников

• повышение степени лояльности работников

• низкие затраты на привлечение кадров

• включенность кандидата в корпоративную культуру

• сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования)

• ограничение возможности для выбора кандидатов

• напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну вакансию

• трудности при выстраивании отношений «начальник-подчиненный» с коллегами, с которыми новый начальник недавно был на одной ступени в иерархии

• трудности в объективной оценке возможностей сотрудников с многолетним стажем работы

 

Опытные эйчары советуют начинать поиск кандидатов внутри компании, поскольку (при всех недостатках этого метода) специалист со стажем работы именно в этой организации отлично знает специфику ее деятельности.

При поиске кандидатов на вакантные позиции руководителей внутри компании используются:

  • Ежемесячная рассылка информации о вакансиях в филиалы.
  • Информационные письма работникам компании при появлении новых вакансий.
  • Прямой поиск среди работающих сотрудников (старшие продавцы, продавцы-консультанты, способные занять должность управляющего магазином; управляющие магазином, способные занять должность кризис-менеджера или регионального директора).
  • Ассессмент и отбор кандидатов по результатам оценки.

При внешнем поиске кандидатов используются:

  • Хедхантинг («охота за головами») — приглашение на работу известных в профессиональном сообществе специалистов.
  • Прямой поиск — работа с информацией (список магазинов или компаний, в которых работают потенциально интересные кандидаты), позволяющей выйти на специалистов.
  • Лизинг персонала (outstaffing). Этот метод, как и хедхантинг, применяется в случае закрытия вакансий топ-менеджеров.
  • Обычный поиск через средства массовой информации, интернет и пр.

На основании требований к кандидату, указанных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу разрабатывает текст объявления о вакансии и согласовывает его с линейным руководителем.

Для более детального анализа эффективности того или иного метода поиска необходимо готовить отчеты по каждой закрытой вакансии.

Обращаем внимание коллег на такой ценный ресурс информации о потенциальных работниках, как база данных резюме, собранных ранее. Активный прием, систематизация и хранение всех поступающих анкет кандидатов создаст в вашем HR-подразделении инструмент рекрутинга, который в нужное время будет всегда под рукой

Сегодня в компании «Пальмира-Рута» при подборе сотрудника на позицию директора магазина используются такие методы, как поиск через интернет (эффективен в городах-миллионниках); размещение объявлений в СМИ (в регионах).

На что нужно обращать внимание
при использовании средств массовой информации как инструмента рекрутинга?

  • Специализацию и репутацию профессионального издания
  • Тираж
  • Стоимость рекламных площадей
  • Схему распространения
  • Оперативность размещения рекламы
  • Удобство поиска информации на страницах СМИ
  • Оперативность и креативность редакции в сотрудничестве с рекламодателями

Для детального анализа возможности донести информацию до целевой аудитории необходимо проводить серьезный мониторинг конкретных СМИ.

Мы начинаем процедуру подбора с оценки кадрового резерва и рассылки информационного листа — профайла вакансии. Данная рассылка идет по корпоративной почте и дублируется в корпоративной газете и на сайте нашей компании (приложение 2).

Если новая торговая точка открывается в городе, где уже работает сеть наших магазинов, обязательно проводится аттестация всех старших продавцов. Таким образом мы определяем их возможности для карьерного роста. Это дает заметный эффект: практически 80% директоров магазинов — в прошлом наши старшие продавцы.

Если же планируется открытие более крупного и коммерчески более привлекательного торгового центра компании, аттестацию проходят все директора наших магазинов в данном городе. Часто это позволяет отобрать того, кто возглавит новую торговую точку.

В рамках аттестации дается оценка ключевых профильных знаний, а также проводится психологическое тестирование (внутренняя разработка СП «Пальмира-Рута») для определения «типажа директора магазина». Тестируя директоров действующих магазинов, мы описали основные типичные «портреты руководителей»: директора крупного магазина, среднего и районного значения. Получив результаты тестирования, мы определяем тип потенциального управленца в рамках нашей системы (приложение 3)

Также мы обязательно делаем рассылку информации о вакансии, используя базу резюме специалистов, которые претендовали на данную позицию ранее.

Собеседования с кандидатом на должность управляющего магазином проводятся поэтапно: первое (телефонное интервью), второе — с менеджером по подбору персонала, третье — с директором по персоналу, четвертое — с коммерческим директором.

Мы с большим вниманием относимся к рекомендательным письмам кандидатов, обязательно их проверяем. Нами подготовлены вопросы для получения устных рекомендаций от прежних работодателей и руководителей кандидата (приложение 4)

Формы отчетности о проведенной работе (приложение 5) облегчают анализ проделанной работы по закрытию вакансии управляющего магазином и помогают в будущем выбрать максимально эффективную стратегию нахождения специалиста.

У каждой торговой компании есть своя специфика, определяющая требования к кандидатам, процедуру их оценки. Надеюсь, что рекомендации, приведенные в данной статье, помогут моим коллегам подбирать лучших руководителей торговых точек.

Приложение 1

«Утверждаю»
Генеральный директор
ООО СП «Пальмира-Рута»
______________________
«___» ___________200_ г.

ЗАЯВКА
на заполнение вакансии «Управляющий магазином»

В отдел:                     Коммерческий                    
Приблизительный срок исполнения заявки: «___» ___________200_ г. (назначение на должность)

I. ДОЛЖНОСТЬ

Обоснование Открытие нового магазина
Подразделение (департамент)  
Название должности Управляющий магазином
Место расположения офиса  
Предполагаемая зарплата

Ставка + бонусы
(в зависимости от процента выполнения плана)

Примечание. Уровень зарплаты устанавливается после собеседования. В зависимости от квалификации и опыта кандидата ее верхний предел также может быть пересмотрен

II. ОПИСАНИЕ

Задачи:

  1. Организация работы розничного магазина.
  2. Выполнение плана продаж.

Обязанности:

  1. Управляющий организовывает работу магазина для выполнения планового объема продаж.
  2. Управляющий организовывает работу продавцов магазина в соответствии с установленными в компании методиками продаж, утвержденной технологией выкладки товара; руководствуется приказами и распоряжениями регионального директора и центрального офиса СП «Пальмира-Рута».
  3. Управляющий формирует, оформляет и готовит к отправке в центральный офис заказ на товар; осуществляет прием (отгрузку) товара с оформлением отчетных документов.

III. ИЕРАРХИЯ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СВЯЗИ

Место специалиста в иерархии:

  1. Управляющий подчиняется региональному директору.
  2. Управляющий возглавляет торговый и административный персонал вверенного ему магазина (восемь человек).

Основные функциональные связи:

Контакты
или внешние связи

Сфера: Продажи и управление
(выбрать одну из сфер, либо описать деятельность в каждой)

IV. ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

  Определение
Опыт работы Опыт работы в розничной торговле на руководящих должностях не менее двух лет, в крупных компаниях (конкретные примеры достижений, опыт ведения первичной бухгалтерской документации, опыт разрешения вопросов с контролирующими и разрешающими органами)
Отраслевая специализация Промышленная группа товара (легкая промышленность)
Личные качества Мобильность
Обучаемость
Целеустремленность
Лидерство
Эмоциональная устойчивость
Коммуникативные качества Коммуникабельность, умение организовывать гибкое взаимодействие со службами центрального офиса и третьими лицами по обеспечению совместного выполнения поставленных задач ради общего дела
Знание программного обеспечения Владение ПК обязательно
(опытный пользователь Windows, MS Office)

V. ДРУГАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Основные требования к должности

Название должности управляющий магазином
Образование высшее
Языки русский/украинский
Предпочтительный пол женский
Возраст 25–35
Профессиональные навыки и опыт

• работа в сфере розничной торговли  (желательно с непродовольственной группой товаров) на должностях заместителя директора, старшего продавца

• знание и опыт ведения первичной бухгалтерской документации

• знание и умение работать на ЭККА (желательно)

• знание основ работы на ПК

VII. ОЦЕНОЧНЫЕ КРИТЕРИИ ДЛЯ ОТБОРА КАНДИДАТА НА ВАКАНСИЮ УПРАВЛЯЮЩЕГО МАГАЗИНОМ (могут содержать приблизительные/желаемые ответ)

№ п/п

Критерий оценки

1

Целеустремленность

2

Оптимизм

3

Коммуникабельность

4

Обучаемость

5

Практические навыки управления

6

Лояльность

VIII. ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ ВОПРОСОВ ПО ДАННОЙ ВАКАНСИИ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ЗАДАНЫ HR-МЕНЕДЖЕРОМ (РЕКРУТЕРОМ) НА ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ СОБЕСЕДОВАНИИ (могут содержать приблизительные/желаемые ответы)

№ п/п

Вопросы

1

Что такое управление?

2

Основная задача управления?

3

Какие Вы знаете стили управления?

4

Каков Ваш стиль управления? Почему Вы выбрали именно его?

5

Назовите четыре основных фактора, влияющих на успех розничной точки

6

Расставьте факторы в порядке убывания и объясните свой выбор

7

Что является основной задачей для заместителя директора розничного магазина?

IX. ТЕСТИРОВАНИЕ ДЛЯ ДАННОЙ ВАКАНСИИ

Тест Томаса — «Портрет личности»
Психологическое тестирование типа личности директора магазина

 

Приложение 2

Уважаемые коллеги!

Оповещаем вас об открытых вакансиях
в центральном офисе компании и регионах:

1. Вакансия «Управляющий магазином» в Мариуполе, Черновцах, Днепропетровске

Основные задачи:
• Организация работы магазина
• Обеспечение выполнения объема продаж
• Управление персоналом
• Анализ продаж и прогнозирование спроса

Личностные характеристики:
Высокоразвитые лидерские качества

2. Вакансия «Бухгалтер»
(отдел «Бухгалтерия»)

Основные задачи:
• Учет расчетов с подотчетными лицами
• Проверка товарной и кассовой отчетности розничной торговли

Личностные характеристики:
Порядочность, ответственность, исполнительность, внимательность, коммуникабельность

В конкурсе на данные вакансии могут участвовать все желающие сотрудники компании СП «Пальмира-Рута». Также вы можете порекомендовать компетентного специалиста на замещение одной из вакансий. В случае его трудоустройства вы получите денежное вознаграждение в размере 300 грн.

Контактное лицо: менеджер по персоналу в центральном офисе компании           (Ф.И.О)          

Контактные телефоны: ___________________________________


Вы уверены в своих силах, чувствуете, что можете дать компании больше, заполнив одну из предложенных вакансий! Звоните!

Приложение 3

Вас приветствует служба персонала компании ООО СП «Пальмира-Рута».
Мы рады сообщить Вам об открытии вакансии
«Управляющий магазином «Монарх» в городе ______________.
Приглашаем Вас стать кандидатом на замещение данной вакансии.
Для этого ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

№ п/п

Вопрос

Ответ

1

Почему Вам нравится работа в торговле?  

2

Вы работали с розницей. Какова, по Вашему мнению, главная специфика работы в этой сфере торговли?  

3

Как строилась Ваша работа с персоналом? Приходилось ли Вам заниматься подбором кадров? Если да, какие методы подбора Вы можете назвать?  

4

Каковы были Ваши обязанности при работе с товаром? Как происходил заказ товара?  

5

Какими программами для ПК Вы владеете? На каком уровне?  

6

Знаете ли Вы работу кассы и ЭККА?  

7

Имеется ли у Вас опыт работы с первичной бухгалтерской информацией? С какой именно?  

8

Приходилось ли Вам работать с представителями контролирующих органов государственной власти? Приведите примеры такой работы  

9

Представьте, что Вам нужно срочно решить две задачи: подать отчет в бухгалтерию (последний день) и ответить на претензии пожарной охраны. Как вы распределите Ваше время?  

10

По какому принципу Вы выбираете продавцов, опишите компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы Вы взяли его на работу?  

11

Дайте описание идеального коллектива, укажите Ваше место в нем  

12

Что Вам необходимо сделать, чтобы объединить команду вокруг Вас?  

13

Ситуация: в коллективе, в котором Вы являетесь руководителем, появился неформальный лидер, он пытается конкурировать с Вами. Ваши действия?  

14

Как добиться того, чтобы магазин выполнял план? Что делать, если план не выполняется? Какие пути повышения продаж Вы можете предложить?  

15

Как Вы представляете себе рабочий день управляющего магазином?  

16

Какие вопросы необходимо обсуждать с сотрудниками во время проведения ежедневной утренней планерки?  

17

Какие стили управления Вы знаете? Каков Ваш стиль управления? Почему Вы выбрали именно этот стиль? Что такое делегирование? Какие полномочия Вы как руководитель считаете необходимым делегировать, кому из своих подчиненных и почему?  

18

Руководство компании поставило перед Вами задачу: переоборудование магазина под акцию в крайне сжатые сроки (один день). Вам предоставлены все необходимые ресурсы. Ваши действия?  

19

Как часто Вы сомневаетесь в успехе выполнения поставленных перед Вами целей и почему?  

20

Опишите свой первый день на новом рабочем месте управляющего магазином  

21

До конца месяца осталась неделя, Вы видите, что план выполнен на 75%. Персонал потерял уверенность в успехе. Что Вы будете делать?  

22

Приведите пример локальной рекламной кампании для магазина, обоснуйте ее эффективность в той или иной ситуации  

23

Что такое доминантность? Присуще ли Вам это качество? Если да, приведите пример, когда эта черта характера помогла Вам при решении той или иной задачи?  

24

Любите ли Вы читать? Какие книги Вы читаете? Назовите автора последнего произведения, которое Вы прочитали?  

25

Какими Вы хотели бы видеть отношения между Вами и Вашими подчиненными?  

26

Перед Вами поставили задачу, от выполнения которой зависят Ваш авторитет и материальное благополучие. Вы уверены в том, что для ее решения нужно действовать по плану Х, а Ваш руководитель рекомендует действовать по плану У. Как Вы поступите?  

27

Почему Вы стремитесь быть руководителем? Кем Вы видите себя через пять лет?  

28

Готовы ли Вы работать сверхурочно ради того, чтобы сделать дорогую покупку? Как долго?  

29

Считаете ли Вы себя лидером? Какие Ваши личностные качества позволяют Вам делать такой вывод?  

30

Что может мотивировать Вас к тому, чтобы достичь поставленных целей? Что Вы готовы сделать, чтобы добиться целей?  

31

Опишите поэтапно, как Вы будете добиваться выполнения плана по продаже дисконтных карт или подарочных сертификатов?  

32

Вы приехали в незнакомый город на очень важную встречу. Вдруг замечаете, что по дороге у Вас украли документы и деньги. Ваши действия?  

33

Вы не выполнили план продаж за месяц. Как Вы представите неуспех своему руководителю?  

34

Вы собираетесь в отпуск. Как бы Вы хотели его провести?  

Интерпретация полученных результатов

№ вопроса

Ключевые вопросы теста
(в порядке убывания важности)

Комментарии

1

Почему Вам нравится работа в торговле? Компания заинтересована в специалистах, призвание которых — коммерция. Ответ на этот вопрос нам особенно важен

10

По какому принципу Вы выбираете продавцов? Опишите компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы Вы взяли его на работу Кандидат должен отметить следующее: желание продавать; коммуникабельность; приятная внешность; мотивация к работе в торговле; опыт работы

21

До конца месяца осталась неделя, Вы видите, что план выполнен на 75%. Персонал потерял уверенность в успехе. Что Вы предпримете? Варианты приемлемого ответа: «Провести работу с персоналом, поддержать своих подчиненных, объявить соревнование по выполнению дневного плана»

8

Приходилось ли Вам работать с представителями контролирующих органов государственной власти? Приведите примеры такой работы. Желательно наличие опыта работы с налоговой инспекцией, пожарной администрацией, СЭС

5

Какими программами для ПК Вы владеете? На каком уровне? Необходимо владеть навыками работы в Word, Excel на уровне уверенного пользователя, уметь работать с электронной почтой

6

Знаете ли Вы работу кассы и ЭККА? Кандидат должен уметь работать на ЭККА, а также  разбираться в отчетах, автоматически генерируемых кассовым аппаратом

13

Ситуация: в коллективе, в котором Вы являетесь руководителем, появился неформальный лидер, он пытается конкурировать с Вами. Ваши действия? Необходимо, чтобы кандидат на должность управляющего дал конструктивные предложения и о работе с неформальным лидером

Подсчитывается процент ответов по ключевым вопросам, на которые даны желательные ответы. Сборник желаемых ответов — внутренняя конфиденциальная информация.

 

Приложение 4

Перечень вопросов для получения устной рекомендации кандидата

Предложенная должность ____________________________________

Ф.И.О. кандидата  
Ф.И.О. рекомендателя  
Название организации, в которой кандидат и рекомендатель работали вместе  
Номер телефона  
Дата заполнения  

№ п/п

Вопрос

Ответ рекомендателя

1

Кандидат на вакантную должность в нашей компании указал в своем резюме, что работал в Вашей компании (время работы) и занимал определенную должность. Соответствует ли это действительности?  

2

Нравилась ли ему работа в Вашей компании?  

3

Как он ладил с руководством (сотрудниками)?  

4

Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу Вашей организации (успехи, достижения)?  

5

Что Вы можете сказать о личных качествах кандидата? Его сильных, слабых сторонах как работника, как человека?  

6

Не возникало ли у Вас сомнений в честности, порядочности этого человека?  

7

Часто ли Ваш бывший сотрудник болел?  

8

Не возникало ли у него каких-либо проблем, связанных с алкоголем, азартными играми, наркотиками?  

9

Когда кандидат был более продуктивным — работая в команде или самостоятельно?  

10

Как кандидат действовал в стрессовых ситуациях? Как он справляется со стрессами?  

11

Как Вы оцениваете его потенциал?  

12

Планировался ли его карьерный рост внутри Вашей организации?  

Вопросы составлены так, чтобы получить наиболее полное представление о кандидате. Мы стараемся несколько раз уточнить интересующую информацию о сотруднике: о его опыте работы, поведении в различных ситуациях, уровень порядочности, мотивацию, склонности.

 

Приложение 5

Отчет по работе над вакансией управляющий
магазином «Монарх» в городе Хмельницкий за 2006 год

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения
 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Рутицкая Владислава
Просмотров: 61280 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.