Повысить эффективность труда коллектива при решении производственных задач можно за счет грамотного применения особой формы нематериального стимулирования — трудового соперничества. Соревнование (если отбросить идеологический шлейф, связанный с приставкой соц-) не только не изжило себя, но по-прежнему является движущим мотивом повышения социальной и творческой активности работников…

К сожалению, сегодня в Украине лишь немногие компании используют стремление человека быть лучшим среди своих коллег в целях повышения производительности труда и роста его результативности.

Трудовое соперничество — это форма нематериального стимулирования, при которой поощрение работников сходных профессий зависит от результатов сравнения эффективности их деятельности. Стимулирующий эффект достигается благодаря общественному признанию лучших, поддержке стремления к лидерству каждого сотрудника компании, повышению имиджа профессии.

На предприятиях никопольской площадки трубных заводов ООО «Интерпайп Менеджмент» — ЗАО «НТК» и ЗАО «НЗБТ «Нико-Тьюб» трудовое соперничество является одним из действенных направлений нематериального стимулирования коллективов и отдельных сотрудников. Цели внедрения соревновательных элементов — усиление заинтересованности работников предприятия в высокопроизводительном труде, стимулирование лучшего использования оборудования, материально-технических и энергетических ресурсов, сокращение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, улучшение технико-экономических показателей деятельности подразделения и личных результатов каждого работника. На наших предприятиях трудовое соперничество организовано в двух вариантах: соперничество между коллективами (участками, бригадами, сменами) за звание «Лучшая смена (бригада)» и индивидуальное соперничество между работниками за право быть лучшим в трех номинациях: «Лучший работник предприятия», «Молодая смена» и «Лучший мастер».

Соперничество между коллективами

За звание «Лучшая смена (бригада)» в ЗАО «НТК» ежеквартально борются трудовые коллективы, распределенные в зависимости от специфики производства на семь групп.

Производственные участки трубопрокатного цеха (ТПЦ):

Группа 1. Участок подготовки производства; участок прокатного инструмента; производственные бригады трубопрокатного стана «350»; ремонтная служба ТПЦ: крановое хозяйство — участок подготовки производства (краны № 1, 2, 3,), участок проката (краны № 4, 5, 6, 7), бригады по обслуживанию оборудования стана «350», ремонтно-механическая и вальцетокарная мастерская.

Группа 2. Участок отделки гладких труб (третий пролет); ремонтная служба ТПЦ: крановое хозяйство — участок отделки третьего пролета (краны № 9, 10, 11), бригада по обслуживанию оборудования холодного отдела.

Группа 3. Участок отделки толстостенных легированных, нержавеющих и специальных труб (шестой, седьмой пролеты) — бригада по отделке толстостенных легированных, нержавеющих и специальных труб, бригада механической мастерской по изготовлению образцов; травильное отделение; ремонтная служба ТПЦ: крановое хозяйство (краны, обслуживающие бригады участков).

Группа 4. Участок термоотдела; крановое хозяйство (краны, обслуживающие бригады участка).

Группа 5. Участок отделки электрополированных труб и труб из сплавов (восьмой пролет) — бригада по отделке электрополированных труб и труб из сплавов; ремонтная служба ТПЦ: крановое хозяйство — участок отделки восьмого пролета (краны, обслуживающие бригады участка).

Группа 6. Участок сдачи и отгрузки готовой продукции; бригада по упаковке и сдаче экспортной продукции; крановое хозяйство (краны, обслуживающие бригады участка).

Группа 7. Управление технического контроля: ОТК участка проката и участков отделок ТПЦ.

Обязательными условиями участия в трудовом соперничестве являются:

• выполнение соревнующимися коллективами плановых заданий, предусмотренных всеми основными показателями работы;
• отсутствие в подразделении случаев производственного травматизма;
• отсутствие у сотрудников подразделения дисциплинарных взысканий.

Лучшие коллективы определяются на основании сравнения результатов эффективности их работы по технико-экономическим показателям. Основные показатели для каждой группы соревнующихся определяются в зависимости от специфики работы подразделения. Оценка результатов проводится в баллах — по каждому показателю (табл. 1). При улучшении работы коллектива за каждый процент превышения плановых показателей дополнительно начисляется один балл.

Табл. 1. Показатели работы трудового коллектива
для определения лучшей смены

Основные показатели работы соревнующихся коллективов	Оценка работы (в баллах)
Группа 1
Выполнение задания производственного отдела по прокату труб по смене в целом за отчетный квартал	40
Выполнение норм выработки по смене на 100%	30
Обеспечение выхода труб 1-го сорта с первого предъявления по своей смене не ниже 90%	30
Группа 2 и 3
Выполнение плана по сдаче труб по смене в целом за квартал	40
Выполнение норм выработки по смене на 100% и выше	30
Обеспечение выхода годной продукции по смене не ниже 99,5%	30
Группа 4
Выполнение заданий производственного отдела по термообработке по смене в целом за квартал	60
Отсутствие случаев возврата труб на повторную термообработку	40
Группа 5
Выполнение квартальных заданий по производству труб с мехобработкой	40
Выполнение норм выработки по смене на 100% и выше	30
Обеспечение выхода годной продукции по смене не ниже 99,5%	30
Группа 6
Выполнение плана по отгрузке готовой продукции за отчетный квартал по ТПЦ	60
Соблюдение норм простоев вагонов общесетевого парка	40
Группа 7
Отсутствие претензий со стороны потребителей	50
Отсутствие претензий со стороны обслуживаемых участков	50

При определении победителя в трудовом соперничестве также учитываются баллы, которые дополнительно начисляются либо вычитаются из общей суммы оценки коллектива:

• за каждое поданное рационализаторское предложение общее количество баллов увеличивается на 15 пунктов;
• за каждое нарушение технологии общее количество баллов уменьшается на 20 пунктов;
• за каждый случай нарушения Правил внутреннего трудового распорядка общее количество баллов уменьшается на 10 пунктов;
• за каждый случай нарушения требований правил охраны труда, выявленный заводскими службами, общее количество баллов уменьшается на 30 пунктов;
• при наличии замечаний о ненадлежащем состоянии культуры производства (рабочих мест, оборудования, приспособлений и пр.) в смене (на участке) общее количество баллов уменьшается на 10 пунктов.

Итоги трудового соперничества подводятся заводской комиссией ежеквартально до 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Премирование проводится по итогам работы за квартал.

Призовое место присуждается коллективу, набравшему по итогам трудового соперничества наибольшее количество баллов при условии, что их сумма по смене (бригаде) составляет не менее 100.

Расчет премии по группам производится исходя из плановой численности работников подразделения. Сумма премии, причитающаяся трудовому коллективу за отчетный квартал, внутри группы распределяется в зависимости от результатов трудового соперничества между сменами (участками, бригадами) по итогам работы за отчетный квартал. Сумма премии за отчетный квартал между работниками участка (бригады) распределяется сменным мастером (бригадным мастером) совместно с профгруппоргами участков (бригад) пропорционально их трудовому вкладу, а также с учетом фактически отработанного времени и показателей, определяющих эффективность их труда.

При присвоении смене (бригаде) призового места сумма вознаграждения одного работника, поощряемого по результатам подведения итогов трудового соперничества, не должна быть менее 50 грн. При нарушении конкретным работником Правил внутреннего трудового распорядка, Правил охраны труда, других нормативных требований премия по результатам трудового соперничества ему лично не выплачивается.

Результаты подведения итогов ежеквартального трудового соперничества широко освещаются на предприятиях, информация о ходе соревнования размещается на общезаводском стенде и постоянно обновляется. Инженер по социальным вопросам отвечает за своевременность обновления информации. На квартальных итоговых заводских собраниях администрация и профсоюзная организация предприятия рассматривают результаты трудового соперничества, отмечают успехи в достижении соревнующимися поставленных задач. Работники коллективов, многократно удостоенных звания «Лучшая смена (бригада)», рекомендуются для поощрения ко Дню металлурга, их имена заносятся в Книгу почета предприятия, фотографии размещаются на доске почета. При распределении путевок на санаторно-курортное лечение или летний отдых также учитываются достижения работников лучшей бригады.

Индивидуальное соперничество

Индивидуальное трудовое соперничество между работниками за право быть лучшим проводится в трех номинациях: «Лучший работник предприятия», «Молодая смена» и «Лучший мастер». Подведение итогов индивидуального трудового соперничества проводится между работниками всего предприятия по результатам за отчетный квартал.

Работник может номинироваться на звание «Лучший» только при условии, если подразделение, в котором он трудится, выполняет основные показатели работы (табл. 2).

Табл. 2. Показатели работы сотрудников
для присвоения звания «Лучший работник предприятия»

№ п/п	Подразделение	Основные показатели работы
1	Трубопрокатный цех	Выполнение плана по отгрузке по предприятию
2	Специализированный цех по ремонту технологического оборудования	Соблюдение нормативов простоев оборудования
3	Управление технического контроля	Отсутствие претензий и рекламаций со стороны потребителя
4	Участок главных приводов, контрольно-измерительных приборов и автоматики (КИПиА)	Соблюдение нормативов простоев оборудования
5	Заводоуправление, транспортный участок	Выполнение бюджета предприятия по конкретному направлению

Работники предприятия, допустившие в отчетном квартале нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, Правил охраны труда и других нормативных требований, к соревнованию на звание «Лучший» не допускаются.

Кандидаты на звание «Лучший работник предприятия» выдвигаются из числа сотрудников подразделений, имеющих стаж на предприятии более двух лет, достигших наилучших результатов (выполнивших особо сложные и ответственные работы, внесших весомый вклад в развитие предприятия, рационализаторство и т. п.).

Кандидаты на звание «Молодая смена» выдвигаются из числа работников в возрасте не старше 30 лет, имеющих стаж работы на предприятии не менее двух лет, достигших наилучших результатов (повысивших разряд до наивысшего, получивших продвижение в отделе, выполнивших особо сложные и ответственные работы, внесших весомый вклад в развитие предприятия, активно занимающихся рационализаторством и т. п.).

Кандидаты на звание «Лучший мастер» из трубопрокатного цеха выдвигаются из числа мастеров, подчиненный персонал которых (смена, бригада, участок) в отчетном квартале занял призовое место по итогам трудового соперничества между коллективами за присвоение звания «Лучшая смена (бригада)».

Кандидаты на звание «Лучший мастер» из специализированного цеха по ремонту технологического оборудования, с участка главных приводов, КИПиА выдвигаются из числа старших мастеров и мастеров, в чьих коллективах по результатам работы в отчетном квартале прослеживается снижение простоев закрепленного за ними оборудования (по отношению к предыдущему периоду).

Кандидаты на звание «Лучший мастер» из управления технического контроля выдвигаются из числа мастеров, в деятельности которых в отчетном квартале прослеживается более весомый вклад в достижение высоких стабильных результатов работы руководимых ими коллективов (бригад, участков).

Итоги трудового соперничества сотрудников коллектива за звания «Лучший работник предприятия», «Молодая смена» и «Лучшая смена» в соответствии с показателями, определяющими эффективность труда (табл. 3), ежеквартально подводит заводская комиссия. Предварительные итоги по установленной форме подводит непосредственный руководитель, а затем передает результаты в заводскую комиссию. Как свидетельствует практика, соревнования подобного рода выступают немаловажным мотиватором заинтересованного отношения к труду.

Табл. 3. Показатели, определяющие эффективность труда

№ п/п	Показатели	Оценка работы (в баллах)
1	Перевыполнение сменных заданий и норм труда не менее чем на 2% за период соревнования	5 баллов за каждый процент перевыполнения плана свыше 102%
2	Снижение простоев оборудования в определенный период не менее чем на 0,01% против установленных норм	1 балл за 0,01% снижения нормативных простоев
3	Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания	10 баллов
4	Экономия основных и вспомогательных материалов, электроэнергии и др. по сравнению с нормативными требованиями	50 баллов за 1 тыс. грн. экономии ресурсов
5	Разработка и внедрение рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства, давших экономический эффект	30 баллов за одно поданное рацпредложение
6	Инициативность и креативность в работе	До 50 баллов в зависимости от экономического эффекта инициативы
7	Умение решать проблемы	До 35 баллов
8	Повышение профессионального уровня	До 20 баллов

Количество баллов, присуждаемых соревнующимся, не снижается, это один из позитивных аспектов организации соревнования. Уменьшение баллов (штрафование) носит негативный характер, обижает человека и коллектив.

Работникам предприятия, которым по итогам трудового соперничества были присвоены звания «Лучший работник предприятия», «Молодая смена» или «Лучший мастер», получают единоразовую премию в размере 150 грн. Сотрудников, многократно удостоенных званий «Лучший работник предприятия», «Молодая смена» или «Лучший мастер», выдвигают на поощрение ко Дню металлурга, заносят в Книгу почета предприятия, размещают их фотографии на доске почета. При распределении путевок на санаторно-курортное лечение или летний отдых таким работникам отдают предпочтение.

По итогам трудового соперничества за квартал принимается совместное решение администрации и профсоюзной организации предприятия, которое объявляется работникам во время проведения итогового квартального заводского собрания.

Различные формы нематериальной мотивации являются важными составляющими мотивационных программ компании, их необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Эффективность такой мотивации достаточно высока, что позволяет задействовать дополнительные ресурсы жизненной энергии людей, стимулировать повышение продуктивности их деятельности, улучшить взаимопонимание между руководством компании и работниками. Трудовое соперничество помогает формировать корпоративную культуру, ориентированную на результат.

Желание работать лучше, увлеченность, энтузиазм сотрудников — это очень сильные факторы, которые обеспечивают рост производительности труда, а значит, и всех экономических показателей. А самое главное, руководители могут (и должны) на них влиять! Для этого нужно не только искать новые технологии мотивации, но и активно использовать хорошо известные, даже забытые старые способы и методы, доказавшие свою эффективность в нашем обществе.

Если сотрудники знают, что нужны компании, они с большей готовностью работают для достижения целей, которые ставят перед ними топ-менеджеры. Руководители, со своей стороны, должны постоянно изучать потребности и интересы своих сотрудников. Только формируя и направляя трудовую мотивацию людей, можно успешно ими управлять.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»