Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
29.01.2008
Поиск и подбор кадров низшего звена

Ситуация, сложившаяся в последние годы на рынке труда, увы, не только для ряда работодателей, но и для соискателей, парадоксальна. Судите сами — за последнее десятилетие прирост кадров на рынке труда в процентном соотношении изменился если не на диаметрально противоположный, то во всяком случае очень существенно. Иными словами, рабочие специальности, такие, как сантехник, электрик, слесарь или водитель в наше время буквально «на вес золота» и закрыть такие вакансии быстро и путями, не требующими больших финансовых и временных затрат, практически невозможно...

Часть 1. Поиск

По данным ряда центров занятости и кадровых агентств, на долю рабочих специальностей приходится около 70–75% вакансий, а в отдельных регионах и более того. Зато бухгалтеров, экономистов, юристов, менеджеров по рекламе, снабжению и персоналу, а также ряда других профессий — в избытке. И на одно рабочее место по вышеперечисленным специальностям в среднем по Украине приходится около 10 человек.

По данным НИИ социально-трудовых отношений, в отдельных регионах эта ситуация прослеживается более чем четко и достигает просто удивительных цифр. Например, во Львовской области на вакансию бухгалтера-учетчика приходится 252 специалиста, а в Николаевской на место менеджера по рекламе претендуют 168 соискателей. Как оказалось, желающих работать кассиром также предостаточно: на одну вакансию работодатели могут рассматривать около 77 претендентов в Черниговской области, 73 — в Хмельницкой и 103 — в Ровенской. Похожая ситуация наблюдается в Украине также с учетчиками и поварами.

Столкнувшись с подбором персонала на дефицитные вакансии, HR-менеджеры находятся в поиске, как самих специалистов, так и способов их привлечения на работу. И здесь можно выделить следующие способы поиска соискателей на рабочие вакансии.

Объявление в газете. Как показывает практика, это один из наиболее эффективных вариантов. Такие вакансии, как электрик, грузчик, слесарь и др. иногда можно закрыть только при помощи подачи объявления в печатные издания. Их невысокая стоимость и достаточно большой выбор предлагаемых вакансий делает этот вид поиска довольно привлекательным для соискателей. К примеру, при поиске водителя (как на легковой, так и на грузовой автомобиль) может понадобиться всего лишь разовое размещение объявления о вакансии.

Поиск будет проходить быстрее и эффективнее, если помимо размещения объявлений, вы будете регулярно просматривать рубрику «Ищу работу» и самостоятельно звонить потенциальным кандидатам.

Размещать объявления лучше в изданиях, зарекомендовавших себя на этом рынке, а в ряде случаев и в бесплатных изданиях, раскладываемых по почтовым ящикам. Например, в тех, которые распространяются по селам и городам Киевской области — люди, проживающие в пригороде, заинтересованы в работе в столице или крупных городах и согласны ежедневно преодолевать определенное расстояние до места работы.

Расклеивание объявлений на остановках общественного транспорта и досках объявлений не привлечет большого количества претендентов, но при правильном размещении может дать результат. Например, можно наклеить такое объявление на остановке недалеко от предприятия, на котором работают интересующие вас специалисты.

Есть одно «но» — расклейка объявлений по городу (и тем более за городом!) требует довольно существенных временных затрат, которые может себе позволить далеко не каждый HR. Существуют специальные службы, как правило, при рекламных агентствах, обратившись в которые можно заказать такую услугу, как расклейка листовок. Стоит она около 100 грн. за 1000 экземпляров — деньги небольшие, и если руководство заинтересовано в притоке необходимого персонала, расстанется с ними без сожаления.

Также большой отклик дает расклейка объявлений в общественном транспорте, которым, безусловно, пользуется большинство потенциальных кандидатов на рабочие специальности.

Используя такой метод привлечения соискателей, следует помнить, что эффективен он только как непрерывный, то есть растянутый на довольно большой временной отрезок и в большом объеме. Расклейка одного-двух десятков объявлений в течении недели вряд ли принесет желаемый результат.

Поиск через знакомых, работников предприятия, внутренние объявления на самом предприятии иногда бывает настоящим спасением для отчаявшихся закрыть «висящие» вакансии. Довольно часто бывает, когда кто-либо из рабочих, трудоустроенных в вашей компании, ранее был членом бригады или просто имеет знакомых в своей области.

Сообщить о том, что на предприятие требуются сотрудники, можно двумя способами: собрав работников и объявив им, как они могут быть полезны компании, или вывесив объявление с аналогичным содержанием на доске объявлений (на двери столовой, на проходной и т. д.).

Размещение вакансии в центрах занятости будет, безусловно, не лишним, но рассчитывать на большой отклик и высокое качество кандидатов не стоит. У людей, направляемых службами занятости, как правило, отсутствует мотивация к работе, существует вероятность низкого уровня профессионализма, а риск, что они недолго задержатся на рабочем месте, довольно велик.

Ярмарки вакансий, как при содействии центра занятости, так и отраслевые, эффективны для привлечения молодых работников с перспективой обучения на предприятии. Как правило, отраслевые ярмарки носят узкоспециализированный характер и квалифицированный персонал на них почти не ходит.

Работа с вузами и профтехучилищами. Привлечение в компанию студентов-практикантов (либо выпускников) с целью дальнейшего их трудоустройства требует затрат, как временных, так и финансовых. В будущем из них могут получиться неплохие специалисты и если компания готова вкладывать средства в перспективу, то проведение презентации (предварительно переговорив о ее целесообразности с управлением вуза) и отбор желающих отнимет немного времени по сравнению с дальнейшим процессом обучения и развития молодых кадров. 

Интернет при поиске персонала на рабочие специальности малоэффективен, но в качестве вспомогательного ресурса можно использовать и этот вариант. Размещение объявлений на сайтах о работе имеет смысл в отдельных случаях, например, при поиске водителя (личного или с собственным автомобилем — большей частью, категории «В»). Кроме того, вакансии могут просматривать дети, жены, знакомые потенциальных кандидатов и передавать им информацию.

Как правило, качество специалистов, найденных посредством интернета выше, но выше и их ожидания по зарплате.

Также можно воспользоваться ресурсом размещения объявлений в электронных версиях печатных изданий при необходимости поиска сотрудников удаленно (по регионам).

Рекрутинговые агентства, как правило, отказываются заниматься нерентабельным и довольно трудоемким подбором рабочих. В свою очередь, работодатели редко готовы расстаться с существенной суммой, требующейся для оплаты услуг агентства. Как следствие, занимаются подбором персонала такого уровня лишь немногие. Если сравнивать количество столичных рекрутинговых агентств, готовых взяться за эту работу, с городами менее крупными, то шансы поиска требуемых специалистов во втором случае на порядок выше.

Все перечисленные способы поиска и подбора «дефицитных» в наше время работников можно использовать, как по отдельности, выбирая наиболее оптимальные и доступные, так и в совокупности (усилить эффект).

Комментарий

Не жалейте денег, разработайте интересный дизайн объявления о вакансии. Сделайте его в корпоративном стиле (того же цвета, что и логотип вашей компании). Но еще больше потрудитесь над текстом. Несколько советов. Выделите корпоративные ценности. Лучше брать те, которые отвечают одновременно трем требованиям:

  • они привлекательны для потенциальных сотрудников,
  • они достижимы,
  • они должны действительно практиковаться вашей компанией.

Обычно это и есть основа вашей системы поощрения или как бы она не называлась в рамках вашей компании. Это именно то, что способствует снижению текучести кадров и увеличивает лояльность.

Марина Таран,
управляющий партнер компании «Golden Staff»

К сожалению, кадровый голод при поиске данной прослойки специалистов может ощущаться на рынке труда еще довольно длительное время. Выбор, разработка и применение методов привлечения данного персонала в компанию требует тщательного подхода, продуманности действий и планирования, а в ряде случаев (прежде всего, при отсутствии опыта в закрытии таких вакансий), необходимо действовать экспериментальным путем. HR-менеджерам, безусловно, следует быть готовыми к тому, что процесс подбора будет, как длительным, так и трудоемким, особенно при массовом подборе специалистов.

Часть 2. Подбор

В упрощенной системе управления персоналом специалисты рабочих профессий относятся к вспомогательному персоналу. Далее идут исполнители (ІІІ звено), линейные менеджеры (II-е звено) и топ-менеджеры (I-е звено). В этой статье мы коснемся некоторых аспектов подбора именно вспомогательного персонала.

Отметим, что кадрами низшего звена могут быть представители разных специальностей: кассиры, водители, курьеры, грузчики, садовники, фасовщики, уборщики, охранники, электрики, слесари, продавцы в розничных магазинах (особенно сферы FMCG — «fast moving customer goods», что в переводе значит «продукты народного потребления») и многие другие. Но даже если сравнивать работников этой категории (например, охранника и водителя или курьера и садовника), сразу становится ясно, что уровень ответственности и необходимой профессиональной подготовки, а соответственно, и кадровое предложение существенно отличаются.

Комментарий

Выделяя персонал высших или низших категорий, нельзя забывать о том, что каждое звено в системе трудовых отношений не является более или менее важным, чем другое. В компании может работать 10 талантливых менеджеров, продумывающих стратегию продаж, но если в отделе логистики не хватит одного водителя, чтобы вовремя отвезти заказчику груз, последствия могут быть достаточно неприятными.

Тем не менее, выделять категорию рабочих специальностей при подборе необходимо, так как она достаточно специфична. Опыт показывает, что при оценке личностных качеств кандидатов на «рабочие» вакансии, лучшие результаты дает использование проективных вопросов, благодаря которым можно исследовать мотивацию, активность и направленность будущего сотрудника. Например, по ответу на вопрос «При работе в команде ответственность увеличивается или уменьшается?» можно судить о том, может ли человек брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки.

Часто бывает так, что кандидату очень нужна работа и ради нее он готов говорить все, что мы хотим от него услышать. А на самом деле его система ценностей абсолютно не совпадает с принятой в компании и он никогда не сможет принять ее корпоративную культуру. В таких случаях, проективные вопросы — это, наверное, не только лучший, но и единственный способ оценить кандидата (ведь претенденты часто отказываются заполнять анкеты и письменно отвечать на вопросы).

Людмила Василега,
начальник отдела подготовки персонала, ОАО «Днепроспецсталь»

Специфика подбора персонала низшего звена заключается в том, что менеджерам по персоналу приходиться проделывать огромный объем работ, и этот процесс можно назвать тяжелым, конца не видящим трудом. Чтобы хоть как-то упростить эту работу, HR-менеджерам необходимо организовать некоторую систему подбора таких работников.

Вероятность удачного попадания при выборе вспомогательного персонала — один из пяти. Поэтому, если система подбора выстроена, сама процедура поможет вам отфильтровать этих четырех.

Организация процесса подбора

В первую очередь рассмотрим организационные моменты, которые многое могут решить за нас. Если они не продуманы, то сведут на нет всю предварительную рекламу и работу по формированию привлекательного образа компании.

Перво-наперво нужно обеспечить хотя бы одну телефонную линию, на которую смогут поступать звонки. Соответственно, принимающий звонки должен быть человеком более чем спокойным, чтобы по много раз на день задавать одни и те же уточняющие вопросы и объяснять, как добраться тем, кто приглашен на собеседование.

Первые, кого встречают соискатели при входе на предприятие, особенно если предприятие крупное, — это представители службы охраны. И здесь нужно провести кое-какую организационную работу. Необходимо, чтобы вы, как менеджер по персоналу, предупредили охрану о том, что могут приходить люди на собеседование. Тогда посетителю достаточно будет назвать вашу фамилию и время, на которое назначена встреча. Таким образом можно избежать недоразумений «на входе», упростить и ускорить процедуру посещения, а дополнительно оценить память и организованность соискателя.

Когда люди начнут приходить на собеседование, обеспечьте комнату, где они смогут заполнить анкету. Иногда можно просто удобно организовать пространство в холле или фойе. Обычно, заполнение анкеты занимает около 20 мин.

На столах или при выходе из помещения хорошо бы расположить информацию о компании (буклеты, визитные карточки, копии статей о компании, уточнения по конкретной должности, возможности получения социальных или других льгот и т. д.). Даже если этот кандидат не захочет работать или не пройдет собеседование, он расскажет о вакансии и компании своим друзьям. Для вас это бесплатная (или, по крайней мере, недорогая) целевая реклама и, возможно, приток новых людей.

Следующий этап — заполнение анкеты (регистрационной карты) — очень важен, хотя порой и считается промежуточным. Приведем пример регистрационной анкеты.

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения
Пример анкеты

Система подбора может быть двухэтапной или трехэтапной. Двухэтапная система является более предпочтительной и предполагает:

  • заполнение анкеты и проведение собеседования с представителем отдела персонала при первом приходе кандидата в компанию;
  • встречу с руководителем отдела, в который вы подбираете человека, при втором приходе.

В случае трехэтапного подбора:

  • при первом знакомстве с компанией кандидат просто заполняет анкету и некоторые тесты (если они предполагаются);
  • по результатам анкеты (тестирования) менеджеры по подбору связываются с ним еще раз и приглашают на собеседование;
  • кандидат встречается с руководителем отдела.

Если у вас трехэтапная система отбора в компанию, то об этом лучше предупреждать в тот момент, когда вы просите кандидата заполнить анкету. Еще лучше в помещении, где заполняются анкеты, в печатном виде разместить краткое описание процедуры отбора в компанию, чтобы не формировать у кандидатов ложных ожиданий, что все пройдет за один день. Пусть лучше они будут готовы морально ко всем этапам.

Проведение собеседования

Обычно, после заполнения анкеты соискателей приглашают на собеседование. Отлично, если у вас есть возможность проводить беседы с кандидатами не на своем рабочем месте. Обратите внимание, что даже если вы проводите все встречи за своим рабочим столом, нужно постоянно следить за порядком на рабочем месте. Не в смысле чистоты (это может как раз восприниматься, как неважное и вообще личное дело каждого), а в смысле отсутствия на нем конфиденциальных документов.

Если вы проводите собеседование на рабочем месте, и в комнате работает еще несколько человек (один отвечает на звонки, другой — заполняет документы, а третий — принимает людей), необходимо учитывать, что со временем может повысится уровень общей нервозности.

Теперь несколько слов и практических советов о том, как провести отборочное интервью с претендентами. В большинстве случаев советы действенны не только при собеседовании cо вспомогательным персоналом, но и специалистами любого уровня.

В среднем, первое собеседование (чтобы понять, подходит ли человек для более детального опроса) длиться не более 20 минут. Главный диагностический вопрос, который мы хотим задать кандидату, звучит так: «Зачем и как надолго вы планируете работать именно в нашей структуре на этой должности?». На прямой вопрос такого рода кандидат может ответить что-то вроде «не знаю, еще пока не думал» или в лучшем случае: «думаю, надолго, если меня все будет устраивать». Словам верим, но дополнительно стараемся проследить стратегию поведения кандидата за последние несколько лет. Как показывает практика, люди в 80% придерживаются известных им стратегий. Например, если до прихода к вам этого человека «носило по волнам», и он считал нормальным увольняться через полгода после начала работы в компании, то не думайте, что это изменится с приходом на ваше предприятие. Каждый раз у него вроде бы были по-настоящему объективные причины. Но поверьте, для того, чтобы именно эти причины были активизированы и замечены им — он, даже сам того не подозревая, приложил немало труда.

Вслед за ответом на вопрос «зачем и как надолго вам нужна эта работа?» мы начинаем краткий экскурс по предыдущим местам работы. А дальше очень внимательно слушаем (этот тип внимательного слушания называется «слушать из рамки говорящего»).

Помимо того, что мы слушаем, мы еще и внимательно смотрим. Очень часто именно визуальные параметры дают хорошую дополнительную информацию о прошлом кандидата и, в некоторых случаях, о его возможных пагубных пристрастиях. Далеко не всегда в трудовой книжке будут отмечены такие пикантные подробности биографии, как пьянство, конфликтность, нестабильная психика и т. п. Поэтому нужно обращать внимание (но ненавязчиво) если заметны какие-либо неестественные особенности внешнего вида или поведения человека.

Еще один момент, который желательно учитывать до отборочного интервью — это тщательная перепроверка данных: с прошлого места работы. Причем делать это нужно не формально, а очень детально.

Обратите внимание на несколько моментов биографии соискателя.

У молодого (до 30 лет) кандидата важно узнать:

  • какой у него аттестат, насколько прилежно он учился;
  • поступал ли он куда-то, были ли неудовлетворенные стремления и остались ли они до сих пор;
  • кто и как выбирал его возможную будущую профессию;
  • был ли в армии, в каких войсках (если альтернативная служба, то по каким причинам);
  • до или после армии — собирался ли работать или где уже успел поработать;
  • собирается ли жениться (выходить замуж), есть ли какие-то серьезные отношения;
  • если курит, то как часто (тратит ли время на перекуры) и какую марку сигарет предпочитает (финансовое положение);
  • количество смененных работ, объяснение причин ухода (можно узнать ценностную карту).

Если кандидату за 30, следует обратить внимание на такие пункты его биографии:

  • когда вступил в брак (семейные ценности), количество браков (преданность);
  • когда родились дети, их возраст, где дети сейчас, помогают ли они, приходится ли кандидату поддерживать своих детей (это важно, чтобы знать, насколько кандидат зависим от материальных факторов, будет ли он искать более высокооплачиваемую работу или будет больше ценить предлагаемые социальные льготы и коллектив);
  • чем занимается супруг/супруга, способен ли он/она тоже зарабатывать или расчет только на заработок кандидата от этого места работы;
  • переезды (иногда очень интересная информация), почему и куда;
  • понижения в должности, по каким причинам и как давно;
  • оформлялось ли рабочее место или был согласен не оформляться ради заработка;
  • были ли долгие хронические заболевания, как часто (в год) он болеет;
  • были ли пробелы в работе (время без работы), по каким причинам;
  • ответственен ли он/она за кого-нибудь еще финансово (кредиты детям, страховки, помогает больным родственникам и т. п.).

Возможно, на такое подробное собеседование у вас уйдет чуть больше времени, чем обычно. Но, потратив время на более внимательный отбор, вам удастся сократить текучку и увеличить производительность труда, а значит, со временем сократится и сам подбор.

Комментарий

Наше предприятие занимается розничной торговлей непродовольственной группой товаров — одеждой для мужчин и женщин. Соответственно, примерно 2/3 сотрудников компании составляет персонал торгового зала: продавцы, кассиры, охранники, т. е. работники низшего звена. Среди этой категории наблюдается большая текучесть кадров, мы бы назвали это «миграцией» персонала.

На такие вакансии в основном откликаются люди, которым надо заработать дополнительные деньги или получить минимальный опыт работы для дальнейшего роста в этой же сфере. Возрастная категория, как правило, — 18–30 лет.

Учитывая, что некоторые вакансии не терпят промедления (иначе выходить на работу придется менеджеру по персоналу), мы иногда готовы брать людей без опыта работы (по некоторым специальностям предполагается быстрый вход в должность при помощи системы внутреннего обучения в период адаптации). При этом мы понимаем, что подбор продавцов — процесс постоянный. Часто кто-то уходит по личным мотивам или не справляется со своими обязанностями, некоторые переоценивают собственные возможности (физическая и моральная нагрузка достаточно велика). Поэтому мы не прекращаем подачу объявлений о вакансиях. Основной принцип — подбор персонала, даже если вакансии нет. Хорошему работнику всегда найдется место, особенно в торговом зале (не на одной точке, так на другой).

Вакансии продавцов закрываются быстрее, чем кассиров и охранников. Продавцов подбираем обычно в течение нескольких дней, кассиров и охранников, в основном, около двух недель. Основные сложности при закрытии таких вакансий чаще всего связаны с графиком и условиями работы и требованиями к кандидату. Для работы кассиром у нас обязателен опыт работы (соответственно, предполагается владение ПК, умение работать с деньгами, знание кассовой дисциплины). Но бывает, что если претендент соответствует требованиям, ему может не подходить график работы.

Что касается поиска охранников, то здесь нужно понимать, что многие мужчины просто подыскивают себе дополнительный заработок, а его не всегда можно совмещать с нашим графиком. Сложность отбора охранников, даже если их заинтересовали наши первоначальные условия, заключается в том, что, как правило, — это жители пригорода, у которых могут возникать проблемы с дорогой (соответственно, опоздания) и т. п.

Очень часто на вакансии продавцов и кассиров претендуют молодые люди, студенты, пробующие себя в различных сферах. И особенность заключается в том, чтобы во время собеседования кандидат «открылся», осознал, чего хочет. Интервьюер должен четко рассказать о возможности дальнейшего сотрудничества и роста в компании, чтобы помочь претенденту понять, насколько такая работа приходится ему по душе.

С охранниками собеседование проходит в более упрощенном варианте. Главное, на наш взгляд, вести беседу, предварительно хорошо ознакомившись со спецификой этой профессии. Желательно узнать, как и в чем претендент видит работу охранника. Вопросы о необычных нештатных ситуациях на предыдущем рабочем месте и о том, как он с ними справился, бывают показательными.

Во время собеседования наши HR-менеджеры чаще всего пользуются проективными вопросами и вопросами на определение мотивации и ценности. При отборе на вакансию продавца показательным бывает мини-тест по продаже: я — покупатель, вы — продавец, продайте мне вот это (маркер, книга и т. п., что есть под рукой). Даже если человек не имеет опыта работы, по тому, как он сориентируется, проявит творчество, можно увидеть его потенциал и возможности. Средняя продолжительность собеседования на подобные вакансии составляет 20–30 минут. По нашим наблюдениям, если оно более продолжительно, у людей снижается уровень концентрации, они устают и уже плохо воспринимают информацию. Хотя, если мы как раз и хотим определить работоспособность, то лучший способ — прерывать собеседование 2–3 раза, но чтобы в конце концов, общее время общения составляло 1–1,5 часа.

Независимо от того, специалистов какого уровня набирают наши менеджеры по персоналу, они всегда придерживаются формулы HR = PR. Ведь соискатели — это наши потенциальные покупатели, которые судят о нашем магазине и бренде по тому человеку, с которым им удалось пообщаться.

После трех лет подбора понимаешь, что мало просто полагаться на интуицию и первое впечатление, которые, зачастую, бывают очень субъективны. Поэтому наша система подбора предполагает два собеседования в один день. Первое из них соискатели проходят с администратором торгового зала — одним из лучших сотрудников, который максимально «корпоративно» работает и понимает, какой человек ему нужен в команду. Это первичное собеседование-знакомство длится 5–10 минут. Перед тем, как привести кандидата к директору по персоналу, администратор высказывает свое мнение и видение человека в своем коллективе. Очень часто такая характеристика основана на личном восприятии. Поэтому директору нужно будет потом сопоставить разные видения — свое, профессиональное, и администратора зала или даже нескольких сотрудников, т. е. интуитивно-командное.

Как показывает практика, приживаются в коллективе в основном те, у кого выбор места работы и должности осознанный, а также те, кто хочет стабильности и данный вид деятельности соответствует их сегодняшним стремлениям и требованиям.

Ольга Зосимова,
заместитель директора по персоналу, «Романтика Столетия»

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Кадровик Украины»

Источник: HR-Лига Автор: Белущенко Татьяна, Таран Марина
Просмотров: 20603 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.