Щодо заборони використання примусової праці в Україні діє Конвенція Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю». Конвенція містить перелік робіт, які не класифікуються як примусова чи обов’язкова праця.
Згідно з Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) власник або уповноважений ним орган, вимагаючи від працівника виконання роботи, не має права вийти за межі трудового договору, що визначає коло обов’язків працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади. Про необхідність змін трудових обов’язків працівника, не передбачених укладеним трудовим договором, про тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, про заборону тимчасового переведення вагітних жінок, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди читайте в матеріалі…

Розглядаючи питання про заборону використання примусової праці, перш за все слід зазначити: статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Слід також зазначити, що, згідно зі статтею 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. При цьому потрібно пам’ятати, що статтями 8¹ та 9 КЗпП відповідно передбачено, що якщо міжнародним договором встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Щодо заборони використання примусової праці в Україні діє Конвенція Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю», підписана 28 червня 1930 р. в Женеві (далі — Конвенція № 29). Пунктом 1 статті 2 цієї Конвенції передбачено, що термін «примусова чи обов’язкова праця» означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.

Згідно з пунктом 2 статті 2 Конвенції № 29 в поняття «примусової чи обов’язкової праці» не входять:

• будь-яка робота чи служба, що вимагається відповідно до законів про обов’язкову військову службу і застосовується для робіт суто воєнного характеру;
• будь-яка робота чи служба, що є частиною звичайних громадянських обов’язків громадян повністю самоврядної країни;
• будь-яка робота чи служба, що її вимагають від будь-якої особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота чи служба здійснюватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана чи передана у розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;
• будь-яка робота чи служба, що вимагається в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі війни або лиха чи загрози лиха, таких як: пожежі, повені, голод, землетрус, сильні епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин і взагалі за обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;
• дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, виконувані для прямої користі колективу членами даного колективу і які можуть вважатися звичайними громадянськими обов’язками членів колективу, за умови, що саме населення чи його безпосередні представники мають право виразити свою думку щодо доцільності цих робіт.

Стаття 2 КЗпП у поняття «право громадян України на працю» включає право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, а статтею 51 КЗпП закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір діяльності.

Пунктом 2 статті 1 та підпунктом «а» частини першої статті 4 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-XII також відповідно передбачено, що громадяни України вільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, професію, місце роботи за своїми здібностями, а держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності.

Частиною другою пункту 2 статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» встановлено, що добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності. Таким чином, кожен громадянин України може працювати або не працювати. Крім того, передбачено вільний вибір трудової діяльності.

Згідно зі статтею 2 КЗпП працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Стаття 21 КЗпП покладає на працівника обов’язок виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а стаття 31 КЗпП встановлює, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тобто, вимагаючи від працівника виконання роботи, власник або уповноважений ним орган не має права вийти за межі трудового договору, що визначає коло обов’язків працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Варто зазначити, що на практиці часто виникає необхідність у зміні трудових обов’язків працівника, у їх звуженні або розширенні (зокрема, у зв’язку із змінами в організації виробництва, переведенням в іншу місцевість), що не передбачено укладеним трудовим договором. Таким чином, виникають питання щодо можливості та порядку переведення чи переміщення працівника, які допускаються згідно з КЗпП.

У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Частина перша статті 32 КЗпП, передбачаючи можливість переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією тільки за його згодою, допускає випадки, передбачені у статті 33 КЗпП, та інші випадки, передбачені законодавством, коли переведення може здійснюватись без згоди працівника.

Отримання згоди працівника на переведення, тобто заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір — це гарантії держави щодо забезпечення права громадян на працю, вільного вибору діяльності та охорони їх трудових прав.

Законодавством про працю не встановлено форми надання згоди працівника на переведення, тому така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формах. Якщо отримано усну згоду працівника на переведення і він приступив до виконання роботи, це є підтвердженням його згоди на переведення. Щоб уникнути можливих непорозумінь і трудових спорів, доцільно отримувати згоду працівника на переведення в письмовій формі (додатки 1 і 2), оскільки в такому разі можна послатися не просто на усну згоду працівника, а на письмово зафіксовану, що буде неоспорюваним доказом в разі трудового спору.

Додаток 1 Директору текстильної фабрики Травкіній О. Я. нормувальника цеху № 3 Василенко Ганни Павлівни ЗАЯВА         Прошу перевести мене на вакантну посаду економіста у відділ матеріально-технічного постачання з 5 січня 2006 року. 25.12.2005  Василенко

Додаток 2 ТЕКСТИЛЬНА ФАБРИКА НАКАЗ 03.01.2006 м. Київ № 34-к Про переведення Василенко Г. П.           ВАСИЛЕНКО Ганну Павлівну, нормувальника цеху № 3, перевести з 5 січня 2006 року економістом у відділ матеріально-технічного постачання з посадовим окладом 800 грн. Підстава: заява Василенко Г. П.   Директор Травкіна О. Я. Травкіна З наказом ознайомлений:         До справи № ______ (посада, підпис, ініціали та прізвище виконавця) (дата)

Стаття 33 КЗпП регулює питання тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Допускаючи можливість такого тимчасового переведення лише за згодою працівника (частина перша цієї статті), частина друга цієї ж статті передбачає випадки, коли допускається переведення без згоди працівника. Тобто власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Згідно з частиною третьою статті 33 КЗпП забороняється тимчасове переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди. З тексту цієї статті вбачається, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, передбачено в межах підприємства, установи, організації, де він працює. Стаття не містить норми щодо того, скільки разів протягом календарного року можна здійснювати такі переведення.

Слід зазначити, що тимчасове переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у перелічених у частині другій статті 33 КЗпП випадках, не суперечить Конвенції № 29.

Стаття 34 КЗпП передбачає можливість тимчасового переведення працівників за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Не завжди переведення на іншу роботу відбувається з ініціативи працівника чи власника або уповноваженого ним органу, оскільки законодавство передбачає випадки, коли власник або уповноважений ним орган зобов’язаний перевести працівника на іншу роботу. Зокрема, відповідно до статті 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

Статтею 178 КЗпП передбачено переведення вагітних жінок відповідно до медичного висновку на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, та переведення на іншу роботу жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання ними попередньої роботи.

У частині другій статті 32 КЗпП зазначено, що переміщення не вважається переведенням на іншу роботу, а тому не потребує згоди працівника. Так, згідно з цією нормою не вважається переведенням переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Часто виникають трудові спори, пов’язані з розмежуванням понять переведення та переміщення, оскільки в разі переміщення, як і в разі переведення, частково можуть змінюватися умови праці, переміщення без згоди працівника розглядається як примусова праця. У зв’язку з цим вважається, що переміщення законне, якщо при цьому не порушено норми статей 21 та 31 КЗпП, тобто якщо переміщення здійснюється у межах трудового договору.

Примусовій праці запобігає передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП вимога повідомити працівника про зміну істотних умов праці у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці за два місяці (додаток 3).

Додаток 3 ПОВІДОМЛЕННЯ Катренку Миколі Павловичу, інженеру цеху № 2 заводу «Метеор»         Відповідно до статті 32 КЗпП повідомляємо, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (розпорядження власника заводу від 15 грудня 2005 р. № 26) посада інженера цеху № 2 виводиться із штатного розпису і вводиться посада майстра цеху № 2.         Пропонуємо працевлаштуватися на посаді майстра цеху № 2. У разі відмови через два місяці з Вами буде припинено трудовий договір за пунктом 6 статті 36 КЗпП.   Директор Василенко П. М. Василенко 15.12.2005   Працевлаштуватися на посаді майстра цеху № 2 не згоден. 20.12.2005 Катренко М. П. Катренко

У такому разі власник або уповноважений ним орган не має можливості примусити працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором, оскільки працівник, згідно з частиною четвертою цієї ж статті, може погодитися на продовження роботи в нових умовах або відмовитися від неї. Відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці є підставою для звільнення працівника за пунктом 6 статті 36 КЗпП (додаток 4).

Додаток 4 ЗАВОД «МЕТЕОР» НАКАЗ 15.02.2006 м. Київ № 12-к Про звільнення Катренка М. П.           КАТРЕНКА Миколу Павловича, інженера цеху № 2, звільнити 15 лютого 2006 року у зв’язку з відмовою працевлаштуватися на посаді майстра цеху № 2, пункт 6 статті 36 КЗпП.         Виплатити Катренку М. П. вихідну допомогу в розмірі середньої місячної заробітної плати і компенсацію за 6 днів невикористаної відпустки за період з 20 жовтня 2005 року по 15 лютого 2006 року. Підстава: розпорядження директора заводу від 15 грудня 2005 р. № 26; відмова Катренка М. П. від працевлаштування на посаді майстра цеху № 2; згода профспілкового комітету (протокол № 7 від 10.02.2005).   Директор Василенко П. М. Василенко З наказом ознайомлений:         До справи № ______ (посада, підпис, ініціали та прізвище виконавця) (дата)

Не може розглядатися як примусова праця і виконання поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи в порядку суміщення професій (посад) або виконання обов’язків відсутнього працівника, що передбачено статтею 105 КЗпП, оскільки постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 4 грудня 1981 р. № 1145 встановлено, що таке суміщення допускається лише за згодою працівника.

Статтею 8 Конституції України встановлено, що Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй.

У пункті 1 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. № 9 роз’яснено, що враховуючи статтю 8 Конституції України, суди при розгляді конкретних справ мають оцінювати зміст будь-якого закону чи іншого нормативно-правового акта з точки зору його відповідності Конституції і в усіх необхідних випадках застосовувати Конституцію як акт прямої дії. У пункті 12 цієї Постанови зазначається, що, враховуючи статтю 43 Конституції, не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

06-12-2007

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»