Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Профессиональная классификация
29.11.2007
Разработка должностных инструкций в крупной компании

Должностная инструкция — основной документ, определяющий функциональные обязанности, права, ответственность и взаимодействия сотрудников. Разработать такую инструкцию — непростая и ответственная задача. Она усложняется многократно, если необходимо составить десятки или сотни таких документов для большой организации. Какой должна быть структура инструкции, что в ней нужно отражать, как оптимизировать процесс ее разработки и привлечь к нему руководителей подразделений — эти вопросы освещаются в статье.

Зачем нужна должностная инструкция?

Однажды автор этой статьи случайно оказалась свидетелем того, как руководитель отдела, отчитывая подчиненного за плохое выполнение им своих функций, услышал встречный вопрос (вполне резонный): «А где записано, что я вообще должен это делать?».

Действительно, если функции сотрудника не описаны и/или он с ними формально не ознакомлен — то и потребовать их исполнения нельзя. Небрежность в определении круга обязанностей работников, к сожалению, характерна для многих украинских компаний. На первых порах, пока количество сотрудников невелико и любой вопрос можно решить посредством личных коммуникаций, потребности четко прописывать функции по каждой должности не возникает. С ростом компании увеличивается количество сотрудников, поэтому появляется необходимость формализации всех процедур и фиксации их во внутренних организационно-распорядительных документах, одним из которых и является должностная инструкция.

В реальной практике отношение к должностной инструкции весьма неоднозначно: одни полагают, что это «ненужная бумага», замедляющая работу. Другие — возводят ее «на пьедестал», считая неприкасаемым документом, в котором недопустимы никакие изменения, как это было с должностными инструкциями советских времен, написанными формально и перегруженными ссылками на множество нормативных документов. Тогда все нормы на предприятиях регламентировались различными министерскими документами, и рыночная конкуренция просто отсутствовала. Должностные инструкции того времени были типовыми для каждой отрасли.

С изменением экономических условий меняется отношение к должностным инструкциям. Бизнес становится успешным лишь тогда, когда компания эффективно использует имеющиеся ресурсы, в том числе и человеческие. Поэтому должностная инструкция становится важнейшим инструментом организации эффективной работы персонала. Это документ, который устанавливает в компании «правила игры» для сотрудника: четко прописывает его функциональные обязанности, подчиненность, ответственность, права, взаимодействие с другими сотрудниками и подразделениями компании. Разработка грамотной должностной инструкции требует тщательного описания и моделирования трудовых процессов. Чтобы четко организовать работу сотрудников и облегчить подбор кандидатов на должности, многие компании стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — профессиограммы, профессиональные стандарты, профессиональные портреты, квалификационные карты и карты компетенции, разнообразные профили должности. К сожалению, зачастую должностную инструкцию путают с профилем должности, а иногда даже пытаются подменить одно другим.

Для многих украинских компаний характерно, что до определенного времени они развиваются «естественным образом», и лишь на каком-то этапе «живая» структура и фактически сложившееся распределение функций фиксируются во внутренних организационно-распорядительных документах.

Особенность должностной инструкции в том, что она не «привязывается» к характеристикам сотрудника — в ней определяются требования к должности, независимо от того, какой человек будет эту должность занимать. Назначение должностной инструкции — объяснить сотруднику, что от него требуется, определить круг его обязанностей и прав. В практике управления считается, что должностная инструкция должна составляться по каждой штатной должности организации, носить безличный характер и объявляться сотруднику под расписку при заключении трудового договора (контракта) с ним.

Должностные инструкции используются на разных этапах привлечения сотрудника и его работы в организации:

  1. При подборе персонала в компанию. Должностная инструкция содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора работников при найме, на основе оценки соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям организации.

  2. При введении в должность нового сотрудника в период его адаптации в компании. На основе должностной инструкции можно составлять трудовой договор с работником. Это позволяет быстро ознакомить сотрудника с обязанностями и правами на новом месте, ввести его в общий процесс деятельности.

  3. При оценке сложности работ и формировании компенсационных пакетов для работников различных категорий в компании. Должностные инструкции используются при ранжировании работ или должностей. На основе этих данных строится система материального стимулирования.

  4. Для оперативного управления деятельностью сотрудников компании. Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника: в ней определено, каких действий от него ожидают и по каким критериям оценивают результаты труда. Участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет работнику возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда.

  5. Для оценки исполнения или аттестации сотрудников. Должностная инструкция — основа для оценки результатов трудовой деятельности работника и его соответствия занимаемой должности, для принятия кадровых решений о повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.

  6. Для выявления потребности в обучении. Должностная инструкция дает ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации работника и принятия решения о необходимости его переподготовки.

В зависимости от категории, уровня и правового статуса сотрудника, должностные инструкции для них как локальные нормативные акты могут иметь различия в названии и структуре.

Так, например:

  • для всей организации и ее структурных подразделений разрабатываются положения, частью которых являются должностные инструкции первого руководителя предприятия, его заместителей, главных специалистов и руководителей подразделений;
  • для рядовых сотрудников и специалистов разрабатываются должностные инструкции;
  • для работников хозяйственных и вспомогательных служб — функциональные обязанности.

Структура и содержание должностной инструкции

Как правило, должностная инструкция включает в себя такие разделы: 1) общие положения; 2) должностные обязанности; 3) права; 4) ответственность; 5) квалификационные требования; 6) необходимые знания; 7) взаимодействия.

В разделе «Общие положения» указывается:

  • к какой категории относится должность, например: «наименование должности» относится к категории руководителей (специалистов и т. д.);
  • подчиненность, например: линейное подчинение, функциональное;
  • порядок назначения на должность и увольнения с нее, например: назначение на должность <наименование должности> и освобождение от нее производится приказом руководителя предприятия по представлению непосредственного руководителя (иного лица);
  • условия замещения сотрудника на данной должности в случае его отсутствия (болезнь, отпуск).

В разделе «Должностные (функциональные) обязанности» описываются работы, которые должен выполнять сотрудник в рамках своей должности. Данный раздел занимает по объему около 60% всего документа. Обязанности (функции) должны быть выполнимыми и соответствовать задачам данной должности. В этом разделе можно указать периодичность выполнения работником своих основных обязанностей, например: постоянно; еженедельно; по распоряжению руководителя и пр.

В разделе «Права» определяются и перечисляются делегируемые сотруднику правовые средства, которые обеспечивают выполнение возложенных на него задач и обязанностей. Этот раздел обычно строится по следующей схеме:

  • права работника на самостоятельное принятие решений (перечисление вопросов, по которым он имеет право принимать решения самостоятельно);
  • права на получение информации, в том числе и конфиденциальной, необходимой сотруднику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей (кроме простого перечисления конфиденциальных сведений возможно и установление процедуры доступа работника к ним, особенно если эти сведения относятся к коммерческой тайне предприятия);
  • права на контроль (перечисление круга производственных вопросов и действий других работников, контролировать которые имеет право сотрудник на этой должности — либо выполняя свои функциональные обязанности, либо по поручению руководителя);
  • права требовать выполнения определенных действий (особенно — от подчиненных), права давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;
  • права визировать, согласовывать, подписывать и утверждать документы отдельных видов (особенно тщательно следует регламентировать право подписания финансовых документов, а также документов, направляемых во внешние организации от имени компании).

В тексте данного раздела необходимо закрепить также право работника вносить предложения по совершенствованию деятельности, связанной с выполнением его непосредственных должностных (функциональных) обязанностей. Здесь же может быть закреплено право сотрудника на участие в рабочих группах по подготовке и реализации конкретных проектов и разработке коллегиальных решений, направленных на достижение главной задачи структурного подразделения или всей организации.

При необходимости в текст раздела можно внести универсальные права, общие для всех работников, а не только права «по должности»:

  • право на получение всех видов установленных компенсаций за свой трудовой вклад;
  • право на комфортные условия труда;
  • право на повышение квалификации;
  • право на максимальную реализацию и развитие своих профессиональных способностей.

В разделе «Ответственность» обозначаются границы личной ответственности сотрудника за выполнение работ, а также перечень результатов (желательно — с указанием измеряемых показателей), которых должен достичь работник в процессе своей профессиональной деятельности.

Например, сотрудник может нести ответственность:

  • за качество и своевременность выполнения задач и функций;
  • за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины;
  • за правонарушения, совершенные в процессе деятельности, — в пределах, определенных действующим законодательством Украины;
  • за причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.

В данном разделе можно привести подробный список как общих законодательных и нормативных актов, так и внутренних документов компании, регламентирующих ответственность сотрудника на данной должностной позиции.

Можно предложить руководителям в этом разделе указать основные критерии и показатели, по которым они будут оценивать успешность выполнения подчиненными поставленных задач. Критерии и показатели должны быть конкретными, измеримыми и соответствовать должностным (функциональным) обязанностям сотрудника. Например:

  • выполнение плановых показателей работы (объемы продаж, качество изделий и услуг);
  • отсутствие ошибок и служебных нарушений;
  • отсутствие жалоб, претензий и нареканий со стороны руководителей или клиентов;
  • квалифицированное применение требований инструкций и других нормативных документов в своей работе;
  • своевременность исполнения должностных обязанностей;
  • соблюдение сроков выполнения поручений и указаний руководства, например, составление в срок, представление в срок.

В разделе «Квалификационные требования» указывается уровень образования, квалификации, опыта и необходимая специализация, достаточная для полного и качественного выполнения работ.

В разделе «Необходимые знания» приводятся дополнительные, по сравнению с квалификационными требованиями, требования к знаниям, умениям и навыкам работника, обусловленные реальными условиями деятельности компании, особенностями нормативных документов, внутренних процедур, оборудования, материалов, инструментов и т. п.

В разделе «Взаимодействия» должны быть описаны взаимодействие и обмен информацией сотрудников с другими должностными лицами в подразделении, между подразделениями и с «внешними» организациями. Здесь важно определить порядок регулярных действий сотрудника, а также действия в случае возникновения нештатных ситуаций. Например, кладовщик может отпустить товар со склада (штатная ситуация) только после того, как накладную оформит менеджер отдела сбыта и бухгалтер. А в случае, если поставщик срывает сроки поставки (нештатная ситуация) — менеджер отдела снабжения должен выяснить у поставщика причины задержки и возможный срок поставки, уведомить об этом сотрудников и подразделения, для которых эта информация критично важна.

Порядок обмена информацией в должностных инструкциях может быть представлен в виде таблицы.

№ п/п

Подразделение/
должностное лицо

Получаемая информация
(какую информацию получает и от кого)

Передаваемая информация
(какую информацию передает и кому)

Периодичность

         
         
         
         
         

Особенности разработки должностных инструкций в крупной компании

Вопросы, которые должны решать менеджеры по персоналу при разработке должностных инструкций, сложны и во многом похожи в разных организациях. Как подготовить такой документ, который был бы эффективным инструментом управления персоналом в руках линейных менеджеров? Как научить линейных менеджеров пользоваться этим инструментом? Кто, собственно, обязан его разрабатывать, и какова роль эйчара в этом процессе?

Многим эйчарам рано или поздно приходится сталкиваться с необходимостью составления должностных инструкций. В некоторых учебниках по HR-менеджменту (как зарубежных авторов, так и отечественных) утверждается, что составление должностных инструкций в компании должен взять на себя эйчар. Это правильно и логично, когда в компании немного должностей (не более 20). Тогда задача эйчара понятна и выполнима: провести анализ и описание работ и грамотно составить на основании полученных данных должностные инструкции. А как быть, если компания имеет матричную структуру и/или в ней более 100 должностей? В этом случае разрабатывать должностные инструкции должны руководители подразделений: именно они составляют стратегические планы развития своих подразделений, в которых обязательно учитывается роль сотрудников как одного из ключевых ресурсов компании.

Кроме того, должностные инструкции — это не догма, не раз и навсегда застывшие нормы. Они должны пересматриваться и изменяться с периодичностью не реже одного раза в год, в зависимости от изменения целей и стратегии развития компании. Их необходимо править и дополнять. Функция эйчара в данном случае — помочь линейным менеджерам в грамотном оформлении должностных инструкций, которые могут быть написаны или в соответствии с требованиями к документообороту стандартов ISO, или по внутрикорпоративным правилам. Эйчар должен участвовать в разработке типовых форм внутренних документов, а в дальнейшем — и в обучении всех менеджеров компании работе с этими документами.

Первым шагом в реализации такого масштабного проекта, как разработка должностных инструкций для всех сотрудников организации, должно стать составление плана, в котором эйчару необходимо отразить все этапы проекта, указать лиц, ответственных за каждый из них, обязательно определить сроки реализации каждого этапа.

Реализация проекта разработки большого количества должностных инструкций в крупной компании должна планироваться и производиться поэтапно, например, в такой последовательности:

Оценить ресурсы, необходимые для реализации проекта, определить задачи, сроки их выполнения и ответственных за соблюдение сроков.
Перед выполнением проекта важно оценить потребность в необходимых временных, материальных, кадровых и финансовых ресурсах. Также важным моментом при разработке должностных инструкций является привлечение к данному проекту в качестве консультантов юристов и сотрудников службы безопасности компании. И самое главное — в течение реализации проекта эйчар должен постоянно поддерживать связь со всеми его участниками, оказывая им консультативно-методическую помощь.

Заручиться явной поддержкой топ-менеджеров и согласовать план реализации проекта с руководством компании.
Для успешной реализации проекта эйчару целесообразно подготовить и согласовать с высшим руководством компании проведение совещания, во время которого обсудить проект разработки и введения в действие должностных инструкций. Необходимо показать, что и топ-менеджмент заинтересован в результатах данного проекта, что именно высшее руководство компании требует формализовать процессы управления персоналом.

Подготовить опросник для сбора информации от линейных менеджеров и разработать инструкцию по его заполнению.
Опросник, заполняемый линейными менеджерами, должен в точности соответствовать структуре и содержанию будущих должностных инструкций, вопросы должны быть четкими и однозначными. Необходимо также уже при подготовке опросника разработать алгоритмы анализа и обработки полученной информации (пример подобного опросника с краткой инструкцией по заполнению — в приложении).

Провести совещание с линейными менеджерами при участии высшего руководства компании, на котором мотивировать линейных менеджеров к разработке должностных инструкций, показав конкретную пользу от их применения для самих линейных менеджеров.
Когда определены участники проекта, распределены их функции и зоны ответственности, необходимо вовлечь линейных менеджеров в сам процесс разработки должностных инструкций. Для этого необходимо собрать всех руководителей подразделений. (Если компания большая, то собрать всех менеджеров — процедура довольно сложная, и выполнить ее без поддержки первых лиц компании практически невозможно.) На совещании эйчару необходимо рассказать всем руководителям о том, каким образом они могут использовать должностную инструкцию как инструмент управления. Правильно будет акцентировать внимание линейных менеджеров на том, что наличие должностной инструкции избавит руководителя от необходимости каждый раз подробно объяснять подчиненному его обязанности, ускорит процесс адаптации новых сотрудников и позволит сосредоточиться на живой работе с людьми.
Образно говоря, эйчар должен «продать» свою идею и получить согласие всех менеджеров компании участвовать в разработке подобных документов, заинтересовать их результатами. На первой встрече нужно также сообщить об этапах и сроках реализации проекта.
Также во время совещания необходимо проработать с линейными менеджерами инструкцию по заполнению опросника, ответить на возникающие вопросы, а затем вместе с руководителями подразделений заполнить один опросник как образец.

Контролировать заполнение опросников в подразделениях.
Очень важно регулярно отслеживать сроки и качество заполнения опросников, корректировать возможные ошибки.

Собрать опросники, проанализировать полученную информацию и на ее основе подготовить комплекты должностных инструкций для подразделений; согласовать должностные инструкции с руководителями подразделений, при необходимости — внести коррективы.
Разработка на основе заполненных опросников должностных инструкций для сотрудников подразделений — достаточно сложная задача, особенно когда при анализе полученной информации обнаруживаются «нестыковки» и расхождения в описаниях зон ответственности, порядке взаимодействия и функций некоторых сотрудников. Решить эти проблемы возможно только путем согласования с руководителями подразделений и внесения необходимых изменений в первоначальные варианты должностных инструкций.

Утвердить должностные инструкции приказом по компании.
Разработанные должностные инструкции необходимо утвердить приказом по компании и затем ввести в действие. Подготовка проекта этого приказа — тоже задача менеджера по персоналу.

Грамотно разработанные должностные инструкции станут фундаментом системы управления персоналом в компании и помогут и руководству, и эйчару в ее построении.

Приложение

ОПРОСНИК
ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

В соответствии с Приказом № ____ от «___» ___________ 200__ г. «О разработке должностных инструкций» Управление персоналом направляет Вам для заполнения опросник, составленный в соответствии со структурой типовой должностной инструкции компании <название компании>.

Данный опросник необходимо заполнить и передать в Управление персоналом для дальнейшей работы в срок до «___» ___________ 200__ г.

В случае возникновения вопросов по заполнению опросника обращаться в Управление персоналом.

Контактное лицо:  <должность и фамилия сотрудника Управления персоналом>. Тел. _____________

1. Общие сведения

1.1. Отдел (подразделение) ___________________________________
1.2. Должность ___________________________________
1.3. Сотрудник по должности подчинен и получает приказы от  <наименование должности> 
1.4. Дополнительное распоряжение может получить от  <наименование должности> 
1.5. Сотрудник на этой должности отдает распоряжения  <перечислить все должности> 
1.6. При невозможности сотрудника выполнять обязанности на этой должности его замещает  <перечислить все должности> 

2. Функциональные (должностные) обязанности

№ п/п

Перечень функций

Периодичность/
срок исполнения

     

2.1. Для лучшей организации своей работы сотрудник на данной должности ведет различные формы учета и отчетности (журналы, карточки, карты):

№ п/п

Содержание и цель информации

Форма

Периодичность составления/обновления

       

3. Права сотрудника на данной должности

Для выполнения должностных обязанностей сотруднику предоставлены следующие полномочия:
3.1. Относительно подчиненных (если таковые есть) — давать распоряжения и контролировать их исполнение:

№ п/п

Подчиненный (должность)

По вопросам

     

3.2. Самостоятельно принимать решения по следующим вопросам:
3.2.1. ___________________________________
3.2.2. ___________________________________
3.2.3. ___________________________________
3.2.4. ___________________________________

4. Ответственность

4.1. На данной должности сотрудник несет ответственность за:
4.1.1. ___________________________________
4.1.2. ___________________________________
4.1.3. ___________________________________
4.1.4. ___________________________________

4.2. Работу сотрудника на данной должности непосредственный руководитель оценивает на основе следующих показателей:
4.2.1. ___________________________________
4.2.2. ___________________________________
4.2.3. ___________________________________
4.2.4. ___________________________________
4.2.5. ___________________________________

5. Работа на данной должности требует следующей квалификации:

№ п/п

Характеристики/признаки

Требования

1

Образование  

2

Специальность  

3

Опыт работы (минимальный стаж работы по специальности)  

6. Сотрудник на данной должности должен обладать следующими знаниями:
6.1. ___________________________________
6.2. ___________________________________
6.3. ___________________________________
6.4. ___________________________________

7. Взаимодействия:

7.1. Для достижения общих целей организации и для эффективного исполнения своих обязанностей сотрудник на данной должности взаимодействует и регулярно обменивается следующей информацией:

7.1.1. с другими сотрудниками своего подразделения

№ п/п

Содержание информации,
кому передает

Срок и периодичность получения

Содержание информации,
от кого получает

Срок и периодичность получения

         

7.1.2. с сотрудниками других подразделений внутри компании

№ п/п

Содержание информации,
кому передает

Срок и периодичность получения

Содержание информации,
от кого получает

Срок и периодичность получения

         

7.1.2. с другими организациями

№ п/п

Содержание информации,
кому передает

Срок и периодичность получения

Содержание информации,
от кого получает

Срок и периодичность получения

         

Данный опросник заполнил:

___________________________________

(должность)

___________________________________

(Ф.И.О.)

___________________________________

(подпись)

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Пивень Елена
Просмотров: 60967 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Пишем «Историю HR-профессии»
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?
Национальная система квалификаций. Опыт Великобритании
Новая профессия: специалист по компенсациям и льготам
Приведення професій у відповідність до Класифікатора професій
Новая профессия: менеджер по КСО
Профессионалы маркетингового фронта

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.