Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Кадровая стратегия
03.12.2007
Робота з резервом кадрів

Кожна організація, яка планує свій подальший розвиток, повинна мати необхідні людські ресурси для виконання завдань, що випливають із програм розвитку. Персонал, у свою чергу, як один із найважливіших ресурсів, сам потребує розвитку. Одним із суттєвих мотиваційних факторів його високоефективної роботи є можливість і перспектива для працівника обіймати посаду з більшими повноваженнями й відповідальністю.

Для реалізації цього напряму роботи з персоналом створюється резерв кадрів для заміщення насамперед керівних посад. Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій» від 18 жовтня 1999 р. № 1912 визначено порядок формування резерву кадрів для органів виконавчої влади та державних підприємств.

Пропозиції щодо включення до кадрового резерву надаються підприємствами, установами, організаціями органу, вищому за підпорядкуванням. Кадровий резерв на керівників державних підприємств, установ і організацій формується міністерством, іншим центральним органом виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією, а також організацією, якій Кабінет Міністрів України делегував функції управління майном, що перебуває у державній власності (далі — орган управління майном).

Керівники державних підприємств, установ і організацій (далі — державні підприємства) подають пропозиції стосовно кандидатур для зарахування до кадрового резерву за письмовою згодою кандидата. До списку кандидатур включаються:

  • керівні працівники і спеціалісти підприємств різних форм власності та об’єднань підприємств;
  • працівники центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

З особами, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота, що має сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на керівній посаді.

На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи.

Кандидати для зарахування до кадрового резерву мають бути професійно підготовленими працівниками з повною вищою освітою, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності, стаж роботи не менше трьох років, а також працівники, котрі отримали відповідну рекомендацію за результатами проведеної на державному підприємстві атестації. Перевага надається чоловікам віком до 55 років та жінкам — до 50 років.

Зарахування кандидатури до кадрового резерву провадиться керівником відповідного органу управління майном за пропозиціями його заступників та керівників структурних підрозділів, які займаються питаннями роботи з кадрами. Державне підприємство, що запропонувало кандидатуру до кадрового резерву, повідомляє про це, в разі потреби, керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, складаються за встановленою формою, розглядаються галузевими або регіональними радами по роботі з кадрами та затверджуються керівником відповідного органу управління майном.

Підприємства, установи, організації можуть самостійно формувати резерв кадрів на посади керівників структурних підрозділів підприємства або його провідних фахівців за визначеним ними переліком.

Формування резерву не повинно обмежуватися тільки складанням списків. Ефективність цієї роботи та, відповідно, такий показник, як дієвість резерву кадрів, залежить від того, як організовано роботу щодо підготовки працівників до обіймання ними посад з більшим обсягом роботи. Форма такої діяльності може бути різною: перепідготовка за новою спеціальністю або перепідготовка для отримання більш високого освітньо-кваліфікаційного рівня, підвищення кваліфікації на курсах з відривом від виробництва, участь у семінарах, нарадах, стажування на посадах, за якими включено в резерв, підвищення кваліфікації з відривом від виробництва чи самостійно тощо.

Велике значення має підхід до визначення кандидатів для включення в резерв кадрів. Про суб’єктивний підхід до цього свідчить те, що увага здебільшого звертається на анкетні біографічні дані та на те, якої думки про кандидата керівники. Це може призводити до помилок під час формування резерву.

Якщо вибрати правильний підхід, можна підвищити об’єктивність вибору та організувати роботу з резервом для підвищення його дієвості. Враховуючи кадрову ситуацію та потреби розвитку, пропонуємо такі напрями цієї роботи.

Чинники, що впливають на включення кандидата до резерву:

  • аналіз анкетних біографічних даних;
  • аналіз результатів виробничої діяльності;
  • думка керівників;
  • результати психологічного тестування;
  • результати професійного тестування;
  • результати стажування;
  • підвищення кваліфікації чи перепідготовки за програмою магістрів.

Робота за кожним напрямом визначається окремими положенням, що затверджується керівництвом підприємства, установи, організації.

Перші три чинники є обов’язковою процедурою добору, що спирається на формальні ознаки: вік, освітньо-кваліфікаційний рівень, спеціальність, досвід попередньої роботи тощо.

Психологічне тестування кандидатів чи резервістів дає змогу підвищити об’єктивність оцінки кандидата як лідера, здатного забезпечити ефективне управління виробництвом, колективом, визначити його особистісні риси, прогнозувати успішність його роботи в команді.

З допомогою професійного тестування можна визначити професійні знання за спеціальністю, знання інформаційних технологій, додаткових умінь та навичок, необхідних під час виконання службових обов’язків тощо. Результати тестування можуть використовуватися також для планування підвищення кваліфікації, складання навчальних програм чи планів індивідуального підвищення кваліфікації.

Два останніх чинники призначаються як для додаткового вивчення кандидатури, так і для підвищення його кваліфікації. Вони є також мотиваційними факторами для просування по службі.

Таким чином, зважаючи на чинники, що впливають на включення кандидата до резерву, визначаються основні складові роботи з резервом кадрів. Це впливає на дієвість резерву кадрів, яка визначається як результат ділення кількості працівників, які були призначені на посади із резерву, на загальну кількість посад, за якими формується резерв кадрів.

Як один із варіантів вирішення питань роботи з резервом кадрів можна розглядати Положення про роботу з резервом кадрів на підприємствах, в установах, організаціях і структурних підрозділах залізничного транспорту України (додаток).

Додаток

ЗАТВЕРДЖЕНО
наказом генерального директора Укрзалізниці
від «____» _____________ 200__ р. № _____
       (підпис)               (ініціали, прізвище)        

ПОЛОЖЕННЯ
про роботу з резервом кадрів на підприємствах, в установах, організаціях
і структурних підрозділах залізничного транспорту України

І. Загальні положення

1. Положення про роботу з резервом кадрів на підприємствах і в структурних підрозділах залізничного транспорту (далі — Положення) визначає порядок добору резервістів, формування списків резерву, навчання та стажування працівників, зарахованих у резерв кадрів.

2. Положення розроблено на підставі Конституції України, законів України, постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій» від 18 жовтня 1999 р. № 1912, чинних нормативних актів Міністерства транспорту України та Державної адміністрації залізничного транспорту України.

ІІ. Формування кадрового резерву

1. Кадровий резерв керівників підприємств, організацій і структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників (далі — кадровий резерв) створюється для заміщення цих посад.

2. Кадровий резерв формується на посади керівників підприємств, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників, що належать до номенклатури генерального директора Укрзалізниці, начальників залізниць, начальників галузевих служб, начальників дирекцій залізничних перевезень, керівників державних підприємств.

3. Пропозиції щодо кандидатур для зарахування до кадрового резерву відповідних номенклатур надаються керівниками та кадровими органами структурних підрозділів, підприємств, установ та організацій, де працюють ці керівні працівники.

4. Списки кадрового резерву номенклатури генерального директора складаються головним управлінням кадрової та соціальної політики, підписуються генеральним директором Укрзалізниці і затверджуються Міністерством транспорту України.

5. Списки кадрового резерву номенклатури начальника залізниці складаються службою кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються заступником начальника залізниці з кадрів та соціальних питань або начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань та затверджуються начальником залізниці.

6. Списки кадрового резерву номенклатури начальника галузевої служби складаються кадровим підрозділом цієї служби, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються начальником галузевої служби та затверджуються заступником начальника залізниці, згідно з розподілом обов’язків.

7. Списки кадрового резерву начальника дирекції залізничних перевезень складаються кадровим підрозділом дирекції залізничних перевезень, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань, підписуються начальником дирекції залізничних перевезень — заступником начальника залізниці та затверджуються першим заступником начальника залізниці.

8. Списки кадрового резерву на керівних працівників номенклатури керівника підприємства, безпосередньо підпорядкованого Укрзалізниці складаються кадровим підрозділом підприємства, підписуються начальником кадрового підрозділу, погоджуються відповідними главками Укрзалізниці та заступником генерального директора, згідно з розподілом обов’язків, і затверджуються керівником підприємства.

9. Списки кадрового резерву на керівних працівників структурного підрозділу складаються кадровим органом цього підрозділу, погоджуються з кадровим підрозділом дирекції залізничних перевезень або галузевої служби відповідно до підпорядкованості і затверджуються керівником структурного підрозділу.

10. Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, складаються за встановленою формою (додаток 1).

11. Списки кадрового резерву складаються щорічно:

11.1. За номенклатурою генерального директора — до 1 листопада і надаються до Міністерства транспорту України (пропозиції від залізниць щодо кандидатур для включення в кадровий резерв номенклатури генерального директора Укрзалізниці надаються в головне управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці разом з біографічними довідками до 1 жовтня).

11.2. За номенклатурою начальника залізниці — до 1 січня і надаються до головного управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці до 15 січня.

11.3. За номенклатурою начальника дирекції залізничних перевезень та галузевих служб — до 1 грудня і надаються в службу кадрів, навчальних закладів та соціальних питань разом з біографічними довідками.

11.4. За номенклатурою керівника підприємства безпосередньо підпорядкованого Укрзалізниці — до 1 січня і надаються до головного управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці до 15 січня.

11.5. За керівними працівниками структурного підрозділу залізниці — до 1 грудня і надаються відповідно до кадрових органів галузевої служби чи дирекції залізничних перевезень до 1 січня.

12. Разом зі списками осіб, зарахованих до кадрового резерву, що зазначені в підпунктах 11.1 та 11.4, у головне управління кадрової та соціальної політики на кожного резервіста надаються по дві біографічні довідки встановленого зразка (додаток 2).

13. Списки кадрового резерву переглядаються щорічно станом на 1 липня і в разі необхідності вносяться відповідні зміни. Інформація про зміни до кадрового резерву працівників номенклатури генерального директора Укрзалізниці надається в головне управління кадрової та соціальної політики до 15 липня разом з біографічними довідками на осіб, які вперше зараховані в резерв на відповідну посаду.

14. До списку кандидатур в кадровий резерв включаються:

  • керівні працівники і фахівці структурних підрозділів, підприємств і організацій залізничного транспорту, які мають необхідний досвід роботи за фахом;
  • фахівці підприємств, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту, які отримали рекомендацію атестаційної комісії щодо зарахування в резерв кадрів;
  • перспективні молоді спеціалісти структурних підрозділів, підприємств і організацій залізничного транспорту, котрі виявили здібності до управлінської діяльності;
  • фахівці, які закінчили навчання в магістратурі за направленням від залізниці.

15. Кандидати для зарахування в резерв кадрів повинні мати повну вищу освіту, бути професійно підготовленими, успішно справлятися із службовими обов’язками, мати організаторські здібності, стаж роботи в галузі не менше 3 років. Працівники, що зараховуються до резерву кадрів, мають бути не старші ніж 55 років — чоловіки і ніж 50 років — жінки.

16. Працівники кадрових органів підприємств, установ, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту проводять роботу з виявлення фахівців віком до 35 років, перспективних для управлінської діяльності, складають списки таких спеціалістів та організовують вивчення їх ділових та особистих якостей, підвищення кваліфікації, стажування на управлінських посадах для подальшого прийняття рішення щодо зарахування в резерв кадрів.

17. На кожну посаду керівника формується кадровий резерв в кількості не менше двох осіб.

18. Зарахування в резерв кадрів здійснюється за згодою кандидата.

19. Кандидатури фахівців в резерв кадрів на заміщення посад керівників державних підприємств погоджуються із відповідним органом державної виконавчої влади, згідно з номенклатурними групами, встановленими постановою Кабінету Міністрів України.

ІІІ. Вивчення професійних та особистих якостей кандидата в резерв

1. Керівники та працівники кадрових підрозділів при доборі кандидатів у резерв повинні вивчити його біографічні дані, рівень досягнень кандидата, думку працівників, які співпрацюють з кандидатом, щодо результатів його діяльності, взаємовідносин з людьми.

2. Кандидат для зарахування до резерву кадрів проходить, як правило, попереднє тестування для визначення його професійного рівня та психологічне тестування для визначення особистих якостей.

3. Тестування може бути проведене і після зарахування кандидата в резерв кадрів.

4. Тестування може проводитися працівником кадрового підрозділу, психологом служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань, психологом головного управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці в межах наданих їм прав, із використанням тільки затверджених методик професійного тестування та рекомендованих психологічних тестів.

5. Результати тестування надаються керівнику, який затверджує резерв, для прийняття остаточного рішення щодо зарахування кандидата в резерв кадрів або виключення з резерву.

6. Результати професійного тестування використовуються також для визначення програми підвищення кваліфікації працівника, зарахованого в резерв кадрів.

7. Розповсюдження результатів психологічного тестування, які є конфіденційною інформацією та ознайомлення з ними осіб, не причетних до формування резерву кадрів, категорично забороняється. Працівники, що допустили розголошення даних тестування стороннім особам, несуть відповідальність згідно із законодавством та чинними нормативними і розпорядчими актами.

ІV. Підвищення кваліфікації
та стажування працівників, зарахованих у резерв кадрів

1. Підприємства, установи, організації, структурні підрозділи залізничного транспорту організують роботу щодо підвищення кваліфікації та рівня знань працівників, зарахованих у резерв кадрів.

2. Керівні працівники, фахівці та спеціалісти, зараховані в резерв кадрів, мають першочергове право на направлення для навчання від виробництва за програмою магістрів залізничного транспорту.

3. Навчання за програмою магістрів доцільно, як правило, проводити:

  • з відривом від виробництва (для професіоналів та фахівців);
  • без відриву від виробництва (для керівних працівників).

4. Підвищення кваліфікації працівників, зарахованих у резерв кадрів, здійснюється в порядку, передбаченому Положенням «Про підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів залізничного транспорту».

5. Під час роботи, спрямованої на підвищення кваліфікації працівників, зарахованих у резерв кадрів, обов’язково слід вживати найбільш ефективні методи, зокрема:

  • участь резервістів у нарадах, семінарах, конференціях з відповідних питань діяльності вищого органу управління;
  • участь у підготовці управлінських документів підприємства, установи, організації, структурного підрозділу;
  • тимчасове виконання резервістами обов’язків керівника, відповідного підприємства, установи організації, структурного підрозділу;
  • участь в опрацюванні встановлених форм статистичної та галузевої звітності щодо діяльності підприємства, установи, організації, структурного підрозділу;
  • відрядження на провідні вітчизняні та зарубіжні підприємства для вивчення досвіду їх роботи для подальшого використання на практиці;
  • стажування за посадою, на яку зараховано у резерв.

6. Стажування працівників, зарахованих у резерв кадрів, здійснюється відповідно до Положення про стажування працівників залізничного транспорту.

7. Працівник, зарахований у резерв кадрів, повинен пройти підвищення кваліфікації до призначення на вищу посаду або протягом першого року роботи на вищій посаді.

8. Дані щодо підвищення кваліфікації резервіста, його стажування та результати тестування вносяться до особової справи фахівця, зарахованого в резерв, працівником кадрового підрозділу підприємства, установи, організації, структурного підрозділу залізничного транспорту.

V. Заключні положення

1. Переважне право на заміщення вакантної посади має працівник, зарахований до кадрового резерву.

2. Підприємство, установа, організація, структурний підрозділ у поданні про призначення працівника на вакантну посаду повинні зазначити відомості про термін перебування його в резерві і проведену з ним роботу.

3. Виключення працівника з резерву може відбуватися за його особистою ініціативою або за рішенням керівництва підприємства, установи організації, структурного підрозділу.

4. У разі вибуття чи виключення працівника з резерву відповідний кадровий підрозділ протягом місяця вносить необхідні зміни у списки кадрового резерву і повідомляє про це відповідно головне управління кадрової та соціальної політики чи службу кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці.

5. При запровадженні в експлуатацію системи АСУ «Кадри» добір фахівців у резерв і формування списків кадрового резерву провадити з обов’язковим використанням наявної бази даних працівників.

6. Підприємства, установи, організації, структурні підрозділи залізничного транспорту систематично аналізують практику формування кадрового резерву і роботи з ним, вживають заходи з її вдосконалення і надають пропозиції щодо її поліпшення з викладенням цих питань у річному аналізі роботи з кадрами. А також у таблиці (додаток 3) надаються узагальнені дані щодо роботи з резервом.

7. Організаційно-методичне керівництво роботою, пов’язаною з формуванням кадрового резерву на залізничному транспорті, контроль за виконанням нормативних актів з цих питань здійснює головне управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці.

Додаток 1

СПИСОК
осіб, зарахованих до кадрового резерву
Скачать (.pdf 1,2 Мб)

 

Додаток 2

БІОГРАФІЧНА ДОВІДКА*
на      
(прізвище, ім’я, по батькові)     , зарахованого до кадрового резерву

Пропонується на посаду  
Громадянство  
Число, місяць і рік народження  
Місце народження  
Освіта  
Спеціальність за освітою  
Науковий ступінь, вчене звання  
Володіння мовами  
Нагороди, почесні звання  
Загальний стаж роботи  
Депутат  
Дата зарахування до кадрового резерву  

Робота в минулому

Місяць і рік

Посада із зазначенням установи, організації, підприємства, а також міністерства (відомства)

Місцерозташування установи, організації і підприємства

Прийняття Звільнення

1

2

3

4

       
       
       
       
       
       
       

Керівник кадрового підрозділу

Підпис

Іініціали, прізвище

 

 

   ________________
   * Не допускається заповнення довідки від руки. 

Додаток 3

УЗАГАЛЬНЕНІ ДАНІ
якісного складу кадрового резерву на посади керівників

_______________________________________________
(назва підприємства, структурного підрозділу)
станом на початок 200___  року

Показники

Кількість

Всього

з них за номенклатурою

 Н* 

ДН**

Начальник служби

Начальник структурного підрозділу

1. Посади, на які створено кадровий резерв          
2. Кандидатур у резерві          
З них: цього підприємства          

        іншого підприємства (структурного підрозділу)

         
Із загальної кількості:          

        рекомендовані за результатами атестацій

         

        випускники магістратур

         

        жінки

         
3. Посади кандидатів: керівні працівники          

        інші працівники

         
4. Вік кандидатів (років): до 30          

        від 31 до 40

         

        від 41 до 50

         

        понад 50

         
5. Мають вищу освіту III–IV рівнів:          

        технічну,

         

                у т. ч. залізничну

         

        економічну

         

        медичну

         

        юридичну

         

        іншу

         
6. Мають науковий ступінь, вчене звання          
7. Стаж роботи на посаді (роки):          

        від 3 до 10

         

        понад 10

         
8. Дієвість кадрового резерву у 200___  році          
Призначено на посади керівників:          

        з них із кадрового резерву

         

Керівник кадрового підрозділу

Підпис

Іініціали, прізвище

 

 

   ________________
   * Номенклатура начальника залізниці.
   ** Номенклатура дирекції залізничних перевезень.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Голубничий Володимир
Просмотров: 41020 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Алгоритм планирования и развития карьеры
Системный подход к формированию кадрового резерва компании
HR-стратегия торговой компании
Методы работы с резервом руководящих кадров
Резерв топ-менеджеров компании: новый подход
Работа с кадровым резервом
Кадровый резерв: западная практика

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.