Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
06.11.2007
Особливості навчання дорослих

Значимість навчання дорослих постійно зростає як в Україні, так і в світі. Практично нема країни, яка б не завдячувала такому навчанню своїм технологічним, соціально-економічним, культурним прогресом і не пов’язувала б з ним своє майбутнє. Вкрай важлива роль відводиться цій системі в прогнозах соціального розвитку.
В Україні актуальність цього питання викликана необхідністю навчання персоналу підприємств, установ, організацій, зокрема безпосередньо на виробництві, а також потребою професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безробітних.

У процесі навчання дорослих враховують такі специфічні риси цієї категорії осіб:

  • наявність життєвого та виробничого досвіду, що може мати як позитивне, так і негативне значення (окремі професійні стереотипи іноді заважають оволодінню новими професійними навичками);
  • особисту оцінку будь-яких знань та їх значення відповідно до власного розуміння, досвіду, мотивів;
  • відповідальність за результати навчання, завдяки чому підвищується мотивація до цього процесу;
  • чітке усвідомлення мети навчання, що посилює важливість забезпечення відповідності змісту навчання тій меті, яку ставить перед собою слухач;
  • активне ставлення до навчання, що вимагає від педагогічних працівників застосування відповідних форм і методів навчання;
  • втрачені навички пізнавальної діяльності, у зв’язку з чим постає необхідність самостійного пошуку нових знань, що дуже важливо з огляду на стислі терміни навчання та той факт, що навчання за «шкільною» системою більшість дорослих не сприймає психологічно.

Таким чином, навчання дорослих буде ефективним за умови, що воно:

  • зорієнтоване на вирішення конкретних виробничих проблем;
  • базується на життєвому досвіді слухачів, з максимальним його використанням;
  • спрямоване не на формальну передачу знань, а на розвиток активності учасників у їх здобуванні;
  • здійснюється в неформальній, неавторитарній атмосфері взаємодії, взаєморозуміння та взаємоповаги, тобто до кожного зі слухачів педагогічний працівник ставиться як до колеги.

Специфіка навчання дорослих висуває свої вимоги до викладача та до стилю викладання ним навчального матеріалу. Отже, викладач:

  • із лектора перетворюється на консультанта, інструктора, тому повинен мати не лише грунтовні професійні знання, а й відповідні особисті якості;
  • орієнтується на діалоговий стиль спілкування зі слухачами;
  • враховує попередній досвід слухачів і допомагає його використовувати, тобто спочатку визначає стартовий рівень, наявні як професійні, так і ті непрофесійні знання та вміння, які можна інтегрувати в професійні;
  • має бути готовим до того, що хтось зі слухачів у певному питанні виявиться компетентнішим за нього, а також враховувати побажання слухачів щодо методів навчання;
  • оскільки працює з групою людей, різних за віком, рівнем освіти, досвідом тощо, повинен володіти різними педагогічними методами та прийомами, щоб забезпечити індивідуальний підхід до кожного слухача, надати йому необхідну допомогу;
  • працює в одній команді з іншими педагогічними працівниками, орієнтуючись на кінцеву мету навчання.

Результати психолого-педагогічних досліджень засвідчили, що в професійній діяльності особливе місце займає мотивація, система пізнавальних потреб, ставлення до одержуваної інформації. Зрозуміло, що традиційні форми навчання (зокрема, лекція, котра все ще залишається найпоширенішим методом навчання) не відповідають зазначеним вимогам. Заслуговують на увагу сучасні педагогічні технології навчання дорослих, що враховують особливості цієї категорії осіб і спрямовані на їх активну участь у навчальному процесі. Застосування цих технологій сприяє поліпшенню якості навчання, скороченню його термінів, підвищенню професійної адаптації та конкурентоспроможності слухачів на ринку праці.

Основним напрямом удосконалення навчання кадрів на виробництві та підвищення його ефективності є запровадження технологій, спрямованих на стимулювання слухача до засвоєння професійних знань та вмінь.

Високим рівнем активності слухачів характеризуються проблемні, творчі, дослідницькі, ігрові технології. Від традиційних вони відрізняються не лише методикою викладання, а й високою ефективністю навчального процесу, оскільки дають змогу розвивати у слухачів спеціальні навички (здатність до соціальної інтеграції та компромісів, вміння приймати самостійні рішення, вирішувати конфлікти тощо), підвищувати мотивацію та самосвідомість слухачів, закріплювати теоретичні знання на практиці.

Розглянемо найефективніші інноваційні технології (методи) та форми навчання дорослих.

Ігрові методи дедалі ширше застосовують у процесі навчання дорослих. Їх ефективність базується на інтенсивності передання інформації, можливості розвитку самостійності, оволодінні навичками застосування професійних знань та вмінь.

Специфічна мета ділової гри — підготувати учасників до вирішення складних виробничих проблем шляхом застосування конкретних альтернативних дій. У ході ділової гри слухачі в спеціально змодельованих умовах вчаться оперативно аналізувати можливі виробничі ситуації, приймати оптимальні рішення, вести пошук несправностей на основі певних параметрів, обирати найдоцільніший технологічний процес, вирішувати економічні проблеми підприємства тощо. Ділові ігри проводять зазвичай з використанням спеціальної техніки або тренажерів.

Основними ознаками ділової гри є:

  • моделювання професійної діяльності керівників і фахівців;
  • спільна мета колективів, які беруть участь у грі (так, під час будівництва промислового комплексу спільною метою учасників гри може стати своєчасне або дострокове введення його в дію);
  • наявність ролей і розподіл їх між учасниками гри;
  • відмінність інтересів учасників (враховуються суперечливі інтереси учасників гри: постачальників конструкцій і будівельників, транспортних організацій і будівельників, будівельників і замовників тощо).

Оскільки на практиці трапляються різні збої (спізнення поставок, відключення електроенергії чи води, захворювання працівників тощо), вони мають бути введені в гру для максимального наближення її до реальних умов. Виробничі рішення приймають, як правило, в умовах неповної інформації з певним ризиком (невідомо, чи своєчасно надійде транспорт, яка буде погода). Тому неповнота інформації — обов’язковий елемент ділової гри.

Метод передбачає прийняття та реалізацію певної послідовності рішень, кожне з яких залежить від рішення, прийнятого на попередньому етапі. Крім того, етапи можуть повторюватися, причому на кожному з них можливі досить складні поєднання різних рішень.

Ділова гра вимагає грунтовної підготовки і тривалого часу для проведення. Особливо ефективний цей метод навчання для підвищення кваліфікації спеціалістів підприємств.

До ігрових методів навчання відносять також рольові та управлінські ігри, під час яких потрібно приймати рішення у взаємодії з іншими слухачами. Такі ігри характеризуються значним емоційним впливом на учасників, сприяють формуванню та розвитку вміння спілкуватися, розвивають навички взаємодопомоги. Роль викладача багатопланова: до початку гри він — інструктор, який пояснює зміст, порядок та правила гри; у процесі гри — консультант; під час підбиття підсумків — головний суддя і керівник.

Рольові та управлінські ігри значно простіші й доступніші, ніж ділові, як щодо підготовки, так і щодо проведення.

Рольова гра може відбуватися у двох формах:

  • учасник імпровізує свою роль (наприклад, у ситуації працевлаштування на роботу);
  • тренер (викладач) роздає учасникам описи ролей. Учасники можуть розіграти гру ще раз, помінявшись ролями.

У разі групової роботи спочатку викладач проводить навчальну бесіду для всіх учасників. Потім гра триває в невеликих групах. На заключному етапі кожна група представляє результати своєї роботи на загальне обговорення. Таким чином, групова робота передбачає активність кожного учасника.

Серед умов, необхідних для успішної роботи в групах, можна назвати такі:

  • група має бути не надто чисельною, щоб усі її члени мали змогу взяти участь у грі, висловити свою думку;
  • група має бути достатньо чисельною, щоб її учасникам вистачило знань і вмінь для вирішення поставлених завдань;
  • усі члени групи мають бути рівними в своїх правах;
  • усі члени групи повинні дотримуватися запропонованого режиму роботи;
  • відповідальність за керівництво роботою можуть брати на себе або викладач, або члени групи почергово.

Дискусія, обговорення. Суть цієї навчальної технології полягає в тому, що викладач пропонує дві протилежні точки зору на одну й ту саму проблему, а слухачі мають обгрунтувати одну з них на власний вибір. У процесі дискусії слухачі вільно обмінюються думками, висловлюють та захищають свою точку зору.

Роль викладача полягає в тому, щоб підтримати дискусію, розкриваючи, уточнюючи ті чи інші аргументи, ставлячи додаткові запитання. Слухачі повинні не лише обгрунтувати свою позицію, а й аргументовано спростувати протилежну. Вихідним матеріалом для дискусії можуть бути статті в пресі, телепередачі тощо. Висновки слухачів бажано фіксувати на дошці.

Коли всі міркування висловлено і висновки зроблено, викладач виступає із заключним словом, в якому звертає увагу на правильні твердження, аналізує та доводить помилковість інших. Проводити дискусію найліпше після вивчення теми, розділу.

Завдяки партнерському, діалоговому стилю навчання викладач створює атмосферу жвавого обговорення проблеми, під час якого:

  • спілкування не залишається формальним, учасники починають краще розуміти одне одного;
  • розвивається взаємоповага і готовність іти назустріч;
  • дискусія стає відвертішою, що сприяє швидкому вирішенню проблеми;
  • значно підвищується активність і мотивація учасників.

Навчальна фірма — це освітня технологія, що передбачає імітацію діяльності реальної фірми. Переваги цієї технології порівняно з іншими такі:

  • імітується реальний технологічний процес з максимальним наближенням до умов товарного ринку і ринку праці;
  • у слухачів з’являється можливість практичного відпрацювання своїх знань із широкого спектра дисциплін;
  • слухачі отримують значний практичний досвід, не піддаючись реальним ризикам.

Трудовим середовищем можуть бути: навчальний завод, навчальна туристична фірма, навчальний готель тощо.

Навчальні екскурсії бувають ознайомлювальними і тематичними. Ознайомлювальні екскурсії проводять, як правило, на початку навчання з метою введення слухачів у майбутнє професійне середовище, наприклад під час підготовки або перепідготовки. Тематичні екскурсії проводять, щоб проілюструвати теоретичний матеріал.

Під час вступної бесіди викладач, заздалегідь готуючи слухачів до відвідування підприємства чи окремої його дільниці, визначає мету і завдання екскурсії, звертає увагу на окремі найважливіші моменти.

Після екскурсії відбувається колективне її обговорення. У разі потреби учасники готують доповідь або письмовий звіт за визначеною заздалегідь формою.

Навчальну екскурсію слухачі завжди сприймають позитивно, оскільки вона дає змогу:

  • розширити рамки навчальної програми (отримати додаткову інформацію);
  • урізноманітнити навчання;
  • визначитися з місцем майбутньої практики, а в окремих випадках — і з працевлаштуванням.

Суть проблемного навчання полягає у моделюванні навчально-виробничих ситуацій (як правило, на реальному матеріалі предметів, що вивчаються, і виробничого процесу). Слухачів ставлять в умови «першовідкривачів», «дослідників». Мета — знаходження оптимального вирішення ситуацій. Цей процес має включати багатоступеневі логічні операції, а в разі потреби — розрахункові й експериментальні роботи.

Проблемні ситуації розробляють таким чином, щоб слухачі:

  • опинилися в умовах необхідності практичного використання набутих знань та вмінь;
  • мали змогу з’ясувати суперечності між теоретично можливим шляхом вирішення завдання і його практичною нездійсненністю чи недоцільністю;
  • змушені були вибирати правильне рішення з кількох запропонованих;
  • усвідомили, що наявних у них знань і вмінь недостатньо для виконання поставленого завдання.

Проблемний спосіб навчання передбачає такі етапи подання інформації:

  • підготовка проблеми і розкриття основних протиріч, що виникають у процесі її вирішення;
  • формування гіпотез, їх обговорення, наведення теоретичних міркувань і експериментально одержаних даних на їх підтвердження чи спростування;
  • знаходження правильної гіпотези, обгрунтування її за допомогою теоретичних аргументів або експериментальних даних.

Проблемний спосіб навчання доцільно використовувати для розгляду базових питань навчальної програми.

Проектна діяльність — це навчання, максимально наближене до виробничих умов. Учасники об’єднуються в невеликі групи для вирішення поставленої проблеми. Вони самі розподіляють між собою роботу, спільно планують представлення результатів — усе як на виробництві. Порівняно з іншими цей метод має низку очевидних переваг, оскільки учасники сприймають навчання як реальний процес — можуть мобілізувати свої ресурси, запропонувати оригінальне вирішення проблеми, обмінятися досвідом, навчатись одне в одного.

До активних методів виробничого навчання належить виконання виробничо-технічних завдань, наприклад:

  • розрахунок режимів обробки, налагодження, регулювання;
  • розроблення та налагодження програмного забезпечення для автоматизованого обладнання;
  • визначення режимів і параметрів виконання навчально-виробничих робіт з використанням кінематичних і принципових схем машин, установок, агрегатів;
  • розроблення монтажних схем;
  • самостійне розроблення технологічних процесів оброблення, складання, налагодження тощо.

Складнішим рівнем такого навчання є завдання творчого характеру, наприклад:

  • конструювання приладів і обладнання з метою підвищення якості та продуктивності праці;
  • вибір найраціональнішого технологічного процесу з кількох запропонованих майстром або самостійно підготовлених слухачем;
  • розроблення пропозицій щодо економії робочого часу, матеріалів, енергії тощо.

Відносять до активних методів виробничого навчання також спеціальні вправи на прийняття рішень у різних виробничих ситуаціях. Такі вправи готують працівників до майбутньої роботи в умовах виробництва. Це підвищує рівень їх професійної підготовки і сприяє успішному розвитку кар’єри.

Для виконання вправ створюють ситуації, що так чи інакше моделюють умови роботи на обладнанні, основні порушення технологічного режиму на конкретному робочому місці, у т. ч. аварійні. Такі ситуації можуть бути змодельовані в технологічних завданнях. Вивчивши умови завдання, слухач повинен встановити порушення, визначити його можливі причини, знайти рішення та описати дії щодо усунення порушень у цьому конкретному випадку. Слід зауважити, що завдання може мати кілька варіантів вирішень, однаково близьких до оптимального.

Найефективніший спосіб навчити керувати технологічним процесом — вправи з використанням тренажерів, зокрема на ПК.

Навчання слухачів високопродуктивних прийомів і методів роботи. У практиці виробничого навчання дедалі поширенішими стають такі ефективні способи навчання:

  • особистий показ та пояснення майстром виробничого навчання передових прийомів і методів роботи;
  • спеціальні вправи на відпрацювання передових прийомів і методів роботи на робочих місцях;
  • взаємонавчання шляхом прикріплення слухачів, які вже оволоділи передовими прийомами і методами роботи, до менш підготовлених слухачів;
  • бесіди висококваліфікованих робітників із слухачами про особливості організації та оснащення їхніх робочих місць, організацію праці, високопродуктивні прийоми і методи роботи;
  • залучення кваліфікованих робітників підприємства до показу передових прийомів і способів роботи;
  • самостійне спостереження слухачів за роботою висококваліфікованих робітників і спеціалістів;
  • широке залучення слухачів до раціоналізаторської діяльності, самостійного удосконалення трудових прийомів і методів з наступним колективним обговоренням запропонованих рішень;
  • використання різних форм комунікації для донесення інформації про передові методи праці;
  • використання цехового виробничого інструктажу з оволодіння новим технологічним обладнанням і новими технологіями.

Однією з найслабших сторін навчання дорослого населення є застосування класно-урочної системи, що зорієнтована на усереднені зміст і терміни навчання і не дає змоги врахувати наявні знання та вміння слухачів, їх життєвий і професійний досвід, здібності до навчання. Вирішити цю проблему певною мірою дозволяє модульний метод розроблення навчально-програмної документації та організації навчального процесу.

При відкритому навчанні слухач і викладач-консультант розділені в часі й просторі і спілкуються між собою переважно за допомогою інформаційно-комунікативних систем, що надають можливість кожному слухачеві оволодіти необхідними знаннями в результаті самоосвіти, незалежно від віку, місця проживання та тривалості навчання. Головна ознака — широка самостійність слухачів у визначенні змісту, форм, методів і режиму навчання. Відкрите навчання задовольняє вимоги різних категорій працівників щодо навчання в стислі терміни на основі самоосвіти, саморегуляції та самоконтролю.

До основних форм відкритого навчання належать:

  • централізоване навчання;
  • дистанційне навчання;
  • гнучке навчання.

Характерною рисою централізованого навчання є прикріплення працівника підприємства до навчального закладу з метою використання найсучасніших навчальних технологій під безпосереднім керівництвом і контролем викладача-консультанта. Воно може здійснюватися в навчальному закладі, консультативному пункті, завдяки чому зберігається ефективний зворотний зв’язок між слухачем і викладачем.

Дистанційне навчання — найдинамічніша форма професійного навчання, яке відбувається на відстані з використанням ефективних інформаційно-комунікативних засобів. Зорієнтоване на забезпечення максимальної доступності і зручності з урахуванням на всіх етапах пріоритетних інтересів слухачів. Розвиток дистанційного навчання дає змогу персоналу одержати доступ до міжнародних професійних матеріалів.

Гнучке навчання поєднує елементи централізованого і дистанційного відповідно до конкретних умов педагогічної діяльності викладача та пізнавальної діяльності слухачів.

Відкрите навчання має особистісну орієнтацію, тобто в його процесі особа формує власний професійний досвід, що впливає на ефективність навчання.

Серед переваг відкритого навчання можна назвати такі:

  • гнучкість, що реалізується через вільний вибір термінів, змісту, форм і методів, режиму навчання та рівня кваліфікації відповідно до потреб працівників і роботодавців;
  • індивідуалізація навчання, спрямована на диференційований підхід до слухачів, урахування їх навичок, досвіду, знань, віку, здібностей, мотивації до навчання, а також на актуалізацію їх пріоритетних інтересів;
  • орієнтування на кінцевий результат — організація вибіркового професійного навчання відповідно до вимог підприємства, коли вивчається матеріал, що цікавить конкретного працівника і конкретного роботодавця;
  • диверсифікація — розширення освітніх програм і систем навчання, що забезпечує збільшення переліку, зміну характеру і змісту освітніх послуг;
  • універсальність, тобто можливість використання технології відкритого навчання усіма навчальними закладами, установами та організаціями;
  • економічна ефективність (вартість відкритого навчання на 15–75% нижча за вартість традиційного залежно від професії, спеціальності).

Широке запровадження сучасних педагогічних технологій та активних методів у процесі професійного навчання дорослих громадян, зокрема на виробництві, сприятиме підвищенню його ефективності, а відповідно, і рівня кваліфікації та професіоналізму персоналу підприємства. Проте слід враховувати, що форми й методи навчання визначаються безпосередньо викладачем (майстром чи інструктором виробничого навчання), який обирає форми, методи і структуру навчання, здатні забезпечити високу його ефективність і результативність.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Синенко Ніна
Просмотров: 30529 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.