Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (у зразках наказів і записів до трудових книжок)

Ми пропонуємо розглянути загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, передбачених статтею 40 КЗпП України. Розглянемо кожну з підстав окремо.

1. Зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників

Підставами для припинення трудового договору за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України є зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення у зв’язку зі скороченням штату або чисельності працівників підприємства, установи, організації допускається лише у випадку, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Скорочення штату — зменшення кількості штатних одиниць підприємства, установи, організації у зв’язку з виробничою необхідністю. У розпорядженні про скорочення штату мають бути зазначені конкретні посади.

Скорочення чисельності — зменшення кількості працівників підприємства, установи, організації. Наприклад, звільнення позаштатного працівника, якого було прийнято тимчасово на час відсутності штатного працівника, у зв’язку з виходом на роботу останнього до закінчення строку, зазначеного в розпорядженні про прийом на роботу позаштатного працівника.

Повна ліквідація підприємства, установи, організації є безумовною підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.1. УСТИМЕНКО Антоніну Петрівну,
начальника експедиції, 02.06.2004 р. у зв’язку з ліквідацією установи,
п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку використала за період з 20.08.2003 р. по 19.08.2004 р.

Підстава: назва, номер, дата документа про ліквідацію установи.

Звільнена у зв’язку з ліквідацією установи,
п. 1 ст. 40 КЗпП України.

2.2. ГІЗУН Тетяну Михайлівну,
методиста першої категорії, у зв’язку з банкрутством вищого навчального закладу недержавної форми власності, 31.05.2004 р., п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку не використала за період з 19.09.2003 р. по 31.05.2004 р.

Підстава: назва, номер, дата документа про банкрутство закладу.

Звільнена у зв’язку з банкрутством вищого навчального закладу,
п. 1 ст. 40 КЗпП України.

2.3. ПЕТРЕНКА Петра Івановича,
лікаря-педіатра другої категорії, 03.06.2004 р. у зв’язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку не використав за період з 20.11.2003 р. по 03.06.2004 р.

Підстава: назва, номер, дата документа про причину скорочення штату працівників.
Звільнений у зв’язку зі скороченням штату працівників,
п. 1 ст. 40 КЗпП України.

2.4. БОЙКА Юрія Петровича,
головного інженера, 10.06.2004 р. у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку використав по день звільнення.

Підстава: назва, номер, дата документа про причину скорочення чисельності працівників.
Звільнений у зв’язку зі скороченням чисельності працівників,
п. 1 ст. 40 КЗпП України.

З постанови Пленуму Верховного Суду України
від 6 листопада 1992 р. № 9:

19. Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Відповідно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

2. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи

Згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника з власної ініціативи у випадку виявленої невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню роботи.

Звільнення з цих підстав допускається, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу або якщо роботодавець не має змоги перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації має бути доведена конкретними фактами і підтверджена висновками відповідних установ або комісій (наприклад, результатами атестації).

Обов’язковою умовою звільнення працівника у зв’язку з недостатньою кваліфікацією, що підтверджена результатами атестації, є відсутність його вини у неналежному виконанні трудових обов’язків.

Неприпустимо звільняти через недостатню кваліфікацію осіб, які не мають потрібного досвіду виконання дорученої їм роботи у зв’язку з невеликим терміном їх роботи.

Варто зауважити, що піставою для звільнення працівника не може бути часткова втрата ним працездатності, якщо він належним чином виконує покладені на нього трудові обов’язки й виконувана робота не протипоказана йому за станом здоров’я.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.5. СЕРГІЄНКО Тетяну Андріївну,
економіста з праці, 20.05.2004 р. у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку не використала з 19.10.2003 р. по 20.05.2004 р.

Підстава: атестаційний лист № 21 від 05.05.2004 р.

Звільнена у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації,
п. 2 ст. 40 КЗпП України.

2.6. КОГУТА Анатолія Михайловича,
заступника головного бухгалтера, 05.02.2004 р. у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку використав по день звільнення.

Підстава: довідка МСЕК.
Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я,
п. 2 ст. 40 КЗпП України.

З постанови Пленуму Верховного Суду України
від 6 листопада 1992 р. № 9:

21. При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

Пункт 3 статті 40 КЗпП України дозволяє роботодавцю розірвати трудовий договір у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Підставою для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни є скоєння ним конкретного дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, якщо це невиконання було протиправним та винним і мало систематичний характер.

Порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо до працівника застосовувалося дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і протягом року він порушив її знову. Проте, згідно зі статтею 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення до працівника не застосовувалося нових дисциплінарних стягнень, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

На відміну від виявленої невідповідності працівника займаній посаді, яка є об’єктивною нездатністю виконувати трудові обов’язки, систематичне невиконання працівником своїх обов’язків є суб’єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за вину.

Не допускається звільнення з цієї підстави працівника, який відмовився виконувати незаконне розпорядження роботодавця або роботу, не обумовлену трудовим договором.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.7. ОСТАПЕНКА Івана Михайловича, водія легкового автомобіля,
12.05.2004 р. у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку використав з 25.06.2003 р. по 24.06.2004 р.

Підстава: накази (номер, дата), акти про систематичне невиконання трудових обов’язків.

Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків,
п. 3 ст. 40 КЗпП України.

З постанови Пленуму Верховного Суду України
від 6 листопада 1992 р. № 9:

23. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

Прогул без поважних причин є підставою для звільнення працівника згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи або невихід на роботу без попередження в установленому порядку роботодавця про розірвання трудового договору.

Прогулом, зокрема, вважаються:

відсутність працівника на роботі у зв’язку з його перебуванням у витверезнику чи затриманням органами міліції за скоєння правопорушення;
самовільне, без погодження з власником, використання днів відгулів, чергової відпустки;
залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку попередження про звільнення за власним бажанням;
залишення роботи працівником до закінчення строку договору про тимчасову чи сезонну роботу або роботу по заміщенню;
залишення роботи до закінчення строку відпрацювання молодим спеціалістом, прийнятим на роботу за направленням, чи випускником професійно-технічного училища, якщо навчання провадилось за рахунок держбюджету.

Кожен випадок відсутності працівника на роботі слід розглянути окремо і визначити, чи був це прогул без поважних причин, чи відсутність працівника була зумовлена об’єктивними чинниками (наприклад, сталася аварія на транспорті, і він не зміг дістатися до місця роботи).

Слід зазначити, що звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому в такому випадку мають бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

У разі розірвання трудового договору через прогул, трудові відносини вважаються припиненими з останнього дня присутності працівника на роботі, якщо до часу видання наказу він не працював. Треба також пам’ятати, що доки не з’ясується причина відсутності працівника на роботі, звільнити його за прогул не можна.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.8. МАХУНА Миколу Івановича,
електрозварника ручного зварювання, 16.06.2004 р. за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку використав по день звільнення.

Підстава: наказ (номер, дата), акт про прогул без поважних причин.

Звільнений за прогул,
п. 4 ст. 40 КЗпП України.

З постанови Пленуму Верховного Суду України
від 6 листопада 1992 р. № 9:

24. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

5. Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності

Звільнення працівника з підстав, зазначених у пункті 5 статті 40 КЗпП України, можливе у випадку його нез’явлення на роботу впродовж більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (за винятком відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами), якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Так, зокрема, працівників, хворих на туберкульоз, забороняється звільняти протягом десяти календарних місяців.

Якщо непрацездатність триває менше чотирьох місяців або понад чотири місяці, але працівник хоча б на один день виходив на роботу, підстав для звільнення немає.

Слід зазначити, що якщо за останні дванадцять місяців працівник понад п’ять місяців був непрацездатним через одне й те саме захворювання він також може бути звільнений.

Забороняється звільняти працівників, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. Місце роботи за ними зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Працівники, які працюють за строковим трудовим договором, — тимчасово (до двох місяців) або по заміщенню (до чотирьох місяців), — можуть бути звільнені, якщо непрацездатність триває більше тижня, а сезонні працівники, можуть бути звільнені, якщо непрацездатність триває більше календарного місяця.

Пункт 5 статті 40 КЗпП України дає право роботодавцю звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов’язує до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і стаж роботи на даному підприємстві, в установі чи організації працівника, який хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, роботодавець може зберегти за ним місце роботи на строк і більше чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, установи, організації.

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому у зв’язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.9. ЖУРАВЛЬОВУ Наталію Павлівну,
медсестру педіатричного відділення, 10.06.2004 р. у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку не використала з 26.10.2003 р. по день звільнення.

Підстава: листки непрацездатності на строк понад чотири місяці підряд.

Звільнена у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності,
п. 5 ст. 40 КЗпП України.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

Новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на визначений строк укладено трудовий договір, може бути звільнений роботодавцем на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП України у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Таке звільнення може застосовуватися лише за умови, коли звільнений працівник поновлюється на роботі за рішенням суду або вищим за підлеглістю органом і коли неможливо перевести новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу.

Працівнику, звільненому з роботи або посади у зв’язку з незаконним засудженням або відстороненому від роботи або посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути надана попередня або інша рівноцінна робота або посада.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.10. ФЕСЕНКО Людмилу Михайлівну,
економіста першої категорії, 15.05.2004 р. у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку використала по день звільнення.

Підстава: рішення суду (назва, номер, дата) про поновлення на роботі.

Звільнена у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше
виконував цю роботу,
п. 6 ст. 40 КЗпП України.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем за пунктом 7 статті 40 КЗпП України у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Поява на роботі в стані сп’яніння в будь-який час робочого дня незалежно від того, було його відсторонено від роботи чи він виконував трудові обов’язки, є грубим порушенням трудової дисципліни. Закон визнає неправомірним сам факт появи працівника в нетверезому стані, не пов’язуючи це з наслідками такого проступку.

Факт перебування працівника в нетверезому стані має бути підтверджений достовірними даними медичного характеру, а також актом, складеним під час виявлення нетверезого стану і підписаним принаймні трьома свідками.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягувався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи застосовувалися до нього заходи громадського стягнення.

Роботодавець має дотримуватися строків накладання дисциплінарних стягнень у разі звільнення працівника з цих підстав.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.11. ВІТРЕНКА Івана Сидоровича,
електромонтера шостого розряду, 08.06.2004 р. у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України.
Відпустку не використав за період з 08.10.2003 р. по день звільнення.

Підстава: акт про перебування Вітренка І. С. у нетверезому стані.

Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані,
п. 7 ст. 40 КЗпП України.

З постанови Пленуму Верховного Суду України
від 6 листопада 1992 р. № 9:

25. Вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п. 7 ст. 40 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену йому загальну тривалість вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК), яким суд має дати відповідну оцінку.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

За вчинення розкрадання майна власника за місцем роботи законодавство передбачає кримінальне покарання, яке виноситься вироком суду. За дрібне розкрадання може застосовуватись адміністративне стягнення.

Розкрадання майна власника за місцем роботи є підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця за пунктом 8 статті 40 КЗпП України. Таке звільнення є дисциплінарним, тому воно має здійснюватись із додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

До наказу

До трудової книжки

2. ЗВІЛЬНИТИ:

2.12. ІВАНОВА Миколу Петровича,
маляра четвертого розряду, 03.06.2004 р. у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав чинності, п. 8 ст. 40 КЗпП України.

Підстава: вирок суду (назва, номер, дата).

Звільнений у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав чинності,
п. 8 ст. 40 КЗпП України.

З постанови Пленуму Верховного Суду України
від 6 листопада 1992 р. № 9:

26. Судам належить мати на увазі, що відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (ст. 21 Кодексу України про адміністративні правопорушення), незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання.

За змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до зазначених в цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відносяться розкрадання його як в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових відносин.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Звільнення з ініціативи роботодавця не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України), а також у період перебування його у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації (банкрутства) підприємства, установи, організації.

12-10-2007

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»