Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
04.10.2007
Колективний договір: загальні положення (у запитаннях і відповідях)

Законодавством передбачено укладення колективного договору на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником і трудовим колективом. Автор дає відповіді на такі запитання: чи обов’язково укладати колективний договір? як його укласти, змінити або доповнити? з якого моменту колективний договір набуває чи втрачає чинність? як відбувається його реєстрація?

Чи обов’язково укладати колективний договір?

Відповідно до частини сьомої статті 65 Господарського кодексу України на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладання колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори, а саме — Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. № 3356-ХІІ (далі — Закон № 3356).

Цей Закон визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів. Згідно зі статтею 2 Закону № 3356 колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства) незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Крім того, колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Частина восьма статті 9 Закону № 3356 передбачає, що на новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрацію не передбачено.

Отже, укладення колективного договору є обов’язковим у разі використання на підприємстві найманої праці незалежно від кількості працівників та за наявності ініціативи хоча б однієї зі сторін. Якщо жодна зі сторін не виявила ініціативи, то ніхто не може примусити сторони укласти такий договір, адже обов’язковою умовою укладення будь-якого договору є вільне волевиявлення сторін (ст. 4 Конвенції № 98 МОП, частина третя ст. 203 Цивільного кодексу України).

Застереження. На практиці трапляються випадки, коли представники місцевих органів державної влади вважають, що якщо ініціативи щодо укладення колективного договору не виявив орган, котрий представляє інтереси трудового колективу, її в обов’язковому порядку має виявити інша сторона (тобто власник або уповноважений ним орган). Іноді в державних органах (зокрема, в Пенсійному та інших фондах) підприємству відмовляють у взятті на облік, якщо воно не надасть оригінал та копію колективного договору.

Тому варто зазначити, що законодавством не передбачено відповідальності підприємства чи його посадових осіб за неукладення колективного договору або за невиявлення ініціативи щодо його укладення, окрім випадків, коли такі особи ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, або навмисно порушили семиденний строк з дня початку переговорів, або не забезпечили роботи відповідної комісії у визначені сторонами строки. Згідно зі статтею 17 Закону № 3356 у таких випадках на цих осіб накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Щодо потреби в укладенні колективного договору слід зазначити, що насамперед вона зумовлена метою укладення такого договору, а саме — запобіганням конфліктам і спорам, які можуть виникнути в трудовому колективі, та їх урегулюванням. Причому чим більше працівників працює на підприємстві, тим вища ймовірність виникнення таких конфліктів унаслідок різноманітності професійних інтересів, прагнень та поглядів учасників трудового процесу.

Колективним договором установлюються, зокрема, соціальні пільги, гарантії та компенсації, регулюються трудові і соціальні відносини в колективі. Колективний договір, укладений з урахуванням реальних можливостей підприємства, сприяє стабільній, високопродуктивній роботі, створенню надійних засад для соціального захисту працівників, значно зменшує ризик виникнення трудових конфліктів і соціальної напруженості в колективі.

Потреба в укладенні колективного договору зумовлюється й тим, що до нього обов’язково включають норми, які згідно з чинними законодавчими актами мають бути закріплені в колективному договорі. Так, відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР у колективному договорі мають установлюватися: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Подібні вимоги містяться і в Законі України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР та інших законодавчих актах.

Як зазначає Державний комітет України з питань регуляторної політики та підприємництва у листі від 20 січня 2003 р. № 2-222/331, в укладенні колективного договору зацікавлене саме підприємство, зокрема на випадок, якщо потрібно буде довести правомірність включення до валових видатків сум матеріальної допомоги, оформити відпустку працівника за свій рахунок, надати додаткову відпустку за ненормований робочий день тощо.

Отже, можна зробити висновок, що підприємствам все ж бажано, а в чомусь навіть вигідно укладати колективні договори ще на початку своєї діяльності.

Щодо відсутності на підприємствах профспілкових організацій зауважимо, що в такому разі відповідно до статті 12 КЗпП право на ведення переговорів і укладення колективного договору надається представникам, вільно обраним на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

Слід зазначити, що, як ідеться в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 10 травня 2002 р. № 06/1-4/127, укладення колективного договору особами, зареєстрованими як підприємці без утворення юридичної особи, які використовують найману працю, з органами, уповноваженими найманими працівниками на представництво, законодавством не передбачено.

Як укласти, змінити або доповнити колективний договір?

Процес укладання колективного договору можна умовно поділити на чотири етапи:

  1. наділення сторін правом на ведення переговорів і підготовка проекту колективного договору;
  2. проведення колективних переговорів;
  3. вирішення розбіжностей;
  4. підписання колективного договору.

На першому етапі скликають загальні збори працівників, розробляють і затверджують проект колективного договору та обирають представників для ведення переговорів.

Згідно зі статтею 4 Закону № 3356 право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим уповноваженим трудовими колективами на представництво органам.

За наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Другий етап регулюється статтею 10 Закону № 3356 і включає:

  • повідомлення про початок переговорів;
  • утворення робочої комісії з переговорів;
  • підготовку проекту колективного договору до підписання;
  • оформлення протоколу.

Повідомлення про початок переговорів вважається формальним виявом ініціативи однієї зі сторін. Повідомлення, як правило, надсилається у формі письмової заяви із пропозицією щодо укладення колективного договору, до якої додається проект цього договору. З моменту отримання повідомлення іншою стороною обидві вони починають нести відповідальність за ухилення від переговорів.

На новоствореному підприємстві сторони можуть виявити ініціативу щодо укладення колективного договору в будь-який час. При цьому якщо повідомлення про початок переговорів надіслано іншій стороні будь-якого дня протягом тримісячного строку з дня реєстрації підприємства (рішення про заснування підприємства), договірний процес не може тривати понад зазначений тримісячний строк (ст. 9 Закону № 3356). Якщо договірний процес затягнеться більш ніж на три місяці, колективний договір має бути укладено в останній редакції. У такому разі сторона, яка останньою отримала зауваження і пропозиції до колективного договору у вигляді оформленого протоколу і не встигла відповісти на ці пропозиції, зобов’язана включити їх до колективного договору та підписати його. Якщо ініціативу щодо укладення колективного договору було виявлено по закінченні тримісячного строку з дня реєстрації підприємства, то строк укладення колективного договору не обмежується.

У разі укладення колективного договору після спливу строку попереднього колективного договору будь-яка зі сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені цим договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.

Одержавши відповідне повідомлення, друга сторона протягом семи днів має розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розроблення, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Третій етап у процесі укладення колективного договору може існувати лише в разі виникнення розбіжностей, для вирішення яких (ст. 11 Закону № 3356):

  • застосовують примирну процедуру;
  • складають протокол розбіжностей;
  • утворюють примирну комісію (звертаються до посередника або до Національної служби посередництва і примирення);
  • проводять акції протесту.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Поняття, види та порядок застосування примирних процедур визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР.

Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносять остаточно сформульовані пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для усунення цих причин, а також щодо строків відновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складення протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а в разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

Примирна комісія — орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), і який складається з представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі сторін на виробничому рівні у триденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії кожна зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначає самостійно. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди — у рівних частках.

Незалежний посередник — визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях. Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

У разі недосягнення згоди між сторонами стосовно внесення рекомендацій допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розроблення, укладення чи зміни колективного договору профспілки інші уповноважені працівниками органи можуть проводити в установленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Четвертий етап регулюється статтею 13 Закону № 3356 і передбачає проведення загальних зборів трудового колективу, схвалення проекту колективного договору та підписання його уповноваженими представниками сторін.

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не має перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами його підписують уповноважені представники сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу.

Насамкінець слід зазначити, що відповідно до статті 14 Закону № 3356 зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.

З якого моменту колективний договір вступає в силу, втрачає чинність?
Як відбувається реєстрація колективного договору?

Відповідно до частини другої статті 9 Закону № 3356 колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в ньому.

Строк дії колективного договору законодавством не обмежується і обумовлюється за згодою сторін у самому договорі. На практиці колективний договір укладається на 1–2 роки.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть новий договір або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. При цьому слід зазначити, що колективний договір у разі:

  • зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, — зберігає чинність;
  • реорганізації підприємства — зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін;
  • зміни власника підприємства — зберігає чинність протягом строку його дії, але не більше одного року (у цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору);
  • ліквідації підприємства — діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Застереження. На практиці підписання колективного договору підтверджує тільки факт існування договірних відносин між сторонами, тобто договір має юридичну силу лише для сторін, які його уклали. У відносинах із третіми особами (податковими органами, судами, центрами зайнятості, іншими організаціями) колективний договір набуває юридичної сили лише після його повідомної реєстрації, тобто в таких випадках сторони не можуть посилатися на незареєстрований колективний договір як на юридично значимий факт.

Згідно з частиною одинадцятою статті 9 Закону № 3356 колективний договір підлягає повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними в містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад.

Повідомна реєстрація колективних договорів провадиться на підставі Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225, з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників та копії, поданих на реєстрацію.

Колективний договір, що подається на реєстрацію сторонами, які його підписали (перший і другий примірники та копія), має:

  • не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам відповідних угод державного, галузевого, регіонального рівнів;
  • містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, галузі, місцевого бюджету тощо;
  • відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Разом із колективним договором на реєстрацію подають усі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформацію про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Під час реєстрації відповідні органи на двох примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис у реєстрі.

Згідно з пунктом 6 зазначеного Положення у повідомній реєстрації може бути відмовлено лише в тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не будуть автентичними.

Застереження. Однак трапляються випадки, коли працівники органів реєстрації встановлюють додаткові вимоги до колективних договорів, наприклад: вимагають, щоб сторінки колективного договору були пронумеровані, прошнуровані (зшиті) та скріплені печаткою підприємства; безпідставно вимагають для себе не копію (як це передбачено Положенням), а оригінал колективного договору у вигляді третього примірника; викладають сторонам свої зауваження до змісту колективного договору у формі пропозицій чи рекомендацій, зобов’язуючи сторони внести ці зауваження до колективного договору протягом місяця з дня реєстрації.

Реєстрація проводиться у двотижневий термін з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.

Інформація про повідомну реєстрацію колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу.

Зміни і доповнення, що вносяться до колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в такому самому порядку.

Слід зазначити, що законодавством не встановлено прямої відповідальності за неподання договору на реєстрацію. На практиці представники державних органів контролю за дотриманням законодавства про працю, виявивши незареєстрований колективний договір, як правило, складають акт перевірки, в якому зобов’язують сторони у визначений строк провести реєстрацію. Однак накладати будь-які адміністративні штрафи навіть на підставі статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення вони не мають права.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Кобцов Іван
Просмотров: 63059 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.