Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Инструменты HR-менеджера
24.09.2007
Автоматизация в управлении персоналом

Автоматизация управления персоналом — вопрос, который рано или поздно встает перед любым руководителем предприятия. Вопрос этот могут инициировать: менеджер по персоналу, бухгалтер, менеджеры среднего звена, высшее руководство. Как сделать правильный выбор и принять решение о внедрении той или иной системы, кто является заинтересованной стороной, какие возможности появятся у руководства и пользователей системы после внедрения?

Для начала надо определить, какой именно вид управления людьми присутствует и необходим на вашем предприятии, то есть ответить на вопрос: какая часть добавленной стоимости конечного продукта создается непосредственно за счет сотрудников. От ответа на этот вопрос будет зависеть, какой набор функций по управлению людьми вам нужен. Для этого можно воспользоваться таблицей.

Как видно из таблицы, каждый следующий уровень включает в себя решение всех задач предыдущего, а круг заинтересованных лиц расширяется.

Следует отметить, что инвестиции в систему, предлагающую автоматизацию несоответствующего уровня управления людьми, в результате могут оказаться малоэффективными. Так как при вложении денег в более сложную, чем требуется, систему происходит замораживание средств, а при недостаточном уровне автоматизации с развитием бизнеса в скором времени встанет вопрос замены системы — то есть двойных расходов.

При принятии решения важным также является наличие стратегических планов развития предприятия. Поскольку при планировании расширения и усложнения бизнеса важно понимать, какое масштабирование от автоматизированной системы управления людьми понадобится в будущем.

Что представляют собой различные системы автоматизации в интересующей нас сфере? Если говорить просто, то это сочетание набора некоторых справочников1 и логики взаимосвязи между этими справочниками.

Наличие такой системы — это возможность держать в одном месте большое количество информации, связанной с персоналом, фиксировать взаимосвязь между различными видами этой информации, осуществлять анализ тех или иных тенденций и состояний. Безусловно, на любом уровне автоматизации это хорошее подспорье для менеджера по персоналу и других вспомогательных подразделений, так как позволяет существенно снизить количество «ручных» операций, чем опять же сэкономить деньги компании, выраженные в суммарной стоимости рабочего времени сотрудников, связанных с этой работой.

Для чего это необходимо? Прежде всего для поддержки принятия управленческих решений. В приведенной таблице можно увидеть, что чем больше бизнес «завязан» на людей, тем на более высоком уровне востребована такая система. Поскольку информация о состоянии персонала компании, качественная и количественная оценка кадрового состава, возможность финансовой оценки нефинансовых активов (людей) становятся востребованными только тогда, когда существенная часть капитала компании размещается в головах людей.

История развития автоматизированных систем управления персоналом началась с создания больших ЭВМ в 60-х годах XX столетия. Основными задачами на тот момент являлся расчет заработной платы и учет кадрового состава. Сегодня на Западе существуют сотни различных систем для автоматизации управления кадрами и управления персоналом. Однако автоматизация управления человеческими ресурсами не может рассматриваться как задача, отдельная от автоматизации управления ресурсами предприятия в целом. Поэтому верхний уровень — HRMS (human resource management system) — возможен только в случае комплексной автоматизации с помощью таких крупных ERP2 систем, как R/3, Axapta, Oracle Application.

Говорить о преимуществах той или иной системы можно только по отношению к конкретным задачам и возможностям предприятия. Общим недостатком отечественных систем для нашего предприятия является несоответствие уровня требуемой для нас функциональности и возможностей системы. Некоторые отечественные и российские системы приближаются к функциональности управления персоналом, но в основном то, что можно найти на украинском рынке, соответствует уровню управления кадрами. Очевидно, что с развитием бизнеса и увеличением конкуренции компании будут искать возможности повышения эффективности управления бизнесом, и количество внедрений и уровень различных систем будут неуклонно расти. Соответственно ИТ-компании — провайдеры подобных систем — будут наращивать свое предложение рынку.

Как правильно выбрать такую систему? Для принятия корректного решения система должна выбираться рабочей группой, состоящей из представителей как минимум двух служб: управления персоналом и информационных технологий. Не лишним будет привлечение финансиста для помощи в просчете наиболее выгодных решений. При этом необходимо обратить внимание на:

  • поддержку провайдером соответствия требованиям законодательства в части кадрового делопроизводства;
  • наличие или возможность создания необходимых справочников с соответствующими свойствами согласно требуемому уровню функциональности;
  • возможность создания необходимых взаимосвязей данных и интеграции с уже существующими на предприятии системами;
  • глобальное соответствие возможностей системы ожидаемой функциональности по управлению персоналом;
  • возможность развития и масштабирования системы;
  • принцип организации работы — одно- или многопользовательский;
  • возможность распределенной работы в системе;
  • стандартный процесс, организацию, сроки и стоимость внедрения системы на предприятии;
  • необходимые затраты на компьютерное и телекоммуникационное оборудование при внедрении системы;
  • уровень необходимой технической поддержки на предприятии;
  • наличие и стоимость абонентского обслуживания и поддержки со стороны провайдера;
  • технологическую совместимость рассматриваемых систем с уже существующими на предприятии;
  • наличие успешных внедрений.

Если есть возможность, то обязательно следует познакомиться с представителями какого-либо предприятия, на котором внедрена рассматриваемая система, и попросить поделиться впечатлениями о ее работе как представителя ИТ-службы, так и службы персонала.

В общем, процесс внедрения и работы автоматизированных систем управления персоналом, как правило, напоминает процесс обучения плаванию. Первая реакция всех участников — опасение и неприятие, но после обучения и выработки навыка жизнь без воды кажется просто невозможной.

Таблица. Выбор функций по управлению людьми в зависимости от их участия в создании добавленной стоимости конечного продукта Скачать (.pdf 1,4 Мб)
______________
1 Справочник — список каких-либо объектов учета (наименований должностей, функциональных обязанностей, компетенций, сотрудников и т. п.) с рядом стандартных либо настраиваемых (параметризуемых) свойств.

2 ERP (Enterprise Resource Planning) — система планирования и управления ресурсами предприятия, необходимыми для осуществления продаж, закупок и учета при выполнении заказов клиентов в сферах производства, дистрибуции и оказания услуг.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Короткова Маргарита
Просмотров: 22049 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Кейс про ассесмент без компетенций
Повышение качества работы персонала. Методика «Шесть сигм»
Как измерить лояльность персонала к компании
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Исследование удовлетворенности условиями труда
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии
Эффективность использования различных методов при отборе персонала
Снижение расходов без сокращения численности
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
Эффективная организация совещания
Планирование и учет с помощью ПК
Открытие магазина от «А» до «Я»
HR-метрики
Блиц-кайдзен
Внутренние конкурсы в компании
Пути оптимизации рабочего графика руководителя
Все, что вы хотели бы знать о MS Word

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.