Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
07.09.2007
Гендерна рівність у законодавстві про працю

З метою досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства було прийнято Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», який набув чинності з 1 січня 2006 року. У статті подано коментар до цього закону, а також до інших спеціальних законодавчих актів, які регулюють трудові відносини і містять відповідні правові норми, котрі мають забезпечувати рівність трудових прав жінок і чоловіків.

Статтями 24 та 43 Конституції України встановлено, що не може бути привілеїв чи обмежень, зокрема, за ознаками статі, а рівність прав жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних із чоловіками можливостей у праці та винагороді за неї, створенням державою умов для повного здійснення громадянами права на працю та гарантуванням нею рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності.

Принцип рівності трудових прав жінок і чоловіків закріплений також і в КЗпП. Так, статтями 21 та 22 КЗпП встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян, зокрема, незалежно від статі, і не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення, зміни, припинення трудового договору залежно від статі.

Інші спеціальні законодавчі акти, які регулюють окремі питання, пов’язані з трудовими відносинами, наприклад, Закони України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-XII, «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР, «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII, а також законодавчі акти, які регулюють питання конкретної галузі (освіти, охорони здоров’я, науки, культури, підприємництва, державної служби) також містять відповідні правові норми, які мають забезпечувати рівність трудових прав жінок і чоловіків.

Так, згідно зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, тобто заробітна плата не залежить від статі працівника.

У статті 4 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII встановлено, що право на державну службу мають громадяни України незалежно, зокрема, від статі, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли в установленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.

З метою досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства було прийнято Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 8 вересня 2005 р. № 2866-IV (далі — Закон № 2866), який набув чинності з 1 січня 2006 року.

Зокрема, у Законі № 2866 визначено, що рівні права жінок і чоловіків — це відсутність обмежень чи привілеїв за ознакою статі, а гендерна рівність — рівний правовий статус жінок і чоловіків та рівні можливості для його реалізації. Крім того, визначено, що рівні можливості жінок і чоловіків — це рівні умови для реалізації рівних прав жінок і чоловіків. Уперше дано визначення поняттю сексуальних домагань, що передбачає дії сексуального характеру, які виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

Статтею 16 Закону № 2866 встановлено, що керівники органів державної влади та органів місцевого самоврядування зобов’язані забезпечити рівний доступ громадян до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування відповідно до кваліфікації і професійної підготовки незалежно від статі претендента.

Статтями 17–19 Закону № 2866 передбачено норми, які повинні забезпечити рівні права та можливості жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї.

Зокрема, встановлено, що роботодавець зобов’язаний забезпечувати жінкам і чоловікам рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Він зобов’язаний також:

  • забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками;
  • здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;
  • вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов праці;
  • вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань.

Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, надаючи перевагу одній зі статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, про плани щодо народження дітей.

Крім того, передбачено, що в разі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин (генеральна угода, регіональні та галузеві угоди, колективні договори) угоди (договори) мають включати положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків, із зазначенням строків реалізації відповідних положень.

Передбачено також, що роботодавці можуть здійснювати позитивні дії — спеціальні тимчасові заходи, спрямовані на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України.

Встановлюючи принцип гендерної рівності та забороняючи дискримінацію за ознакою статі, під якою розуміють дію чи бездіяльність, що виражають будь-яке розрізнення, виняток або привілеї за ознакою статі, законодавство одночасно містить і такі правові норми, які закріплюють певні пільги та гарантії для жінок, зумовлені особливостями їхньої біологічної природи, зокрема репродуктивною функцією жіночого організму.

Так, стаття 24 Конституції України передбачає спеціальні заходи щодо охорони праці і здоров’я жінок, створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством, надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

У низці статей КЗпП та в окремих законах України закріплено спеціальні норми, які регулюють працю жінок. Так, статтею 174 КЗпП встановлено заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також залучення жінок до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Статтями 175–186 КЗпП встановлено обмеження праці жінок на роботах у нічний час, пільги для вагітних жінок та жінок, які мають дітей, відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною, перерви для годування дитини, гарантії під час прийняття на роботу та заборону звільнення вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей.

Стаття 56 КЗпП зобов’язує власника або уповноважений ним орган на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, у т. ч. таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Закон України «Про охорону праці», визначаючи основні положення щодо охорони життя і здоров’я всіх працівників, статтею 10 встановив спеціальні норми щодо охорони праці жінок.

Статтею 5 Закону України «Про зайнятість населення» передбачено додаткові гарантії зайнятості для жінок, які мають дітей віком до шести років та одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів.

При цьому слід зазначити, що, згідно зі статтею 6 Закону № 2866, спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини, особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов’язані з охороною їх репродуктивного здоров’я, а також позитивні дії не вважаються дискримінацією за ознакою статі.

Звичайно, утвердження гендерної рівності вимагає захисту специфічних потреб не тільки жінок, а й чоловіків. У зв’язку з цим варто зазначити, що прикладом встановлення гендерної рівності та ліквідації дискримінації за ознакою статі є стаття 1861 КЗпП, яка поширила гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою — восьмою статті 179, статтями 181–1821, 184–186 КЗпП, також на батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі).

Принцип гендерної рівності в трудових відносинах закріплений і в багатьох міжнародно-правових актах, які, відповідно до статті 9 Конституції України, є частиною національного законодавства, якщо згода на їх обов’язковість надана Верховною Радою України.

Це, зокрема, Загальна декларація прав людини (прийнята і проголошена резолюцією Генеральної асамблеї ООН від 10 грудня 1948 р.), в якій проголошено, що всі люди народжуються вільними і рівними у своїй гідності та правах, у т. ч. незалежно від статі.

Вимоги щодо рівного статусу жінки і чоловіка у трудових відносинах містить і Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації стосовно жінок від 18 грудня 1979 р. На ліквідацію дискримінації за ознакою статі та забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків спрямовані також відповідні конвенції Міжнародної організації праці.

При цьому слід мати на увазі, що статтею 81 КЗпП передбачено: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Правовою гарантією захисту працівників від встановлення дискримінаційних положень у трудовому договорі (контракті) є норма статті 9 КЗпП, якою встановлено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Уперше в законодавстві України статтями 22–24 Закону № 2866-IV визначено відповідальність за порушення законодавства про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Зокрема, встановлено, що особа, яка вважає, що стосовно неї було застосовано дискримінацію за ознакою статі чи вона стала об’єктом сексуальних домагань, має право звернутися зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, уповноважених осіб (координаторів) з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, правоохоронних органів держави та суду.

Особа має також право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальних збитків, які підлягають відшкодуванню, та не пов’язана з їх розміром.

Особи, винні в порушенні вимог законодавства про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, несуть цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність згідно із законом.

Слід зазначити, що прикінцевими положеннями Закону № 2866-IV передбачено внесення відповідних змін до інших законів України, які випливають із цього Закону, а також приведення всього законодавства України у відповідність до цього Закону.

На сьогодні відповідальність за порушення гендерної рівності в законодавстві про працю поки що не конкретизується. Проте загальні норми щодо відповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій, а також власників або уповноважених ними органів за порушення законодавства про працю, зокрема статті 45, 237, 2371 КЗпП, не виключають можливості їх застосування й у випадках встановлення факту дискримінації за ознакою статі, оскільки принцип рівності трудових прав жінок і чоловіків є складовою частиною законодавства про працю, якого власник або уповноважений ним орган, згідно зі статтею 141 КЗпП, зобов’язаний неухильно додержувати. Порушення ним гендерної рівності є порушенням законодавства про працю.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Пасічник Марія
Просмотров: 23078 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.