Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
15.06.2007
Звільнення з ініціативи власника

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Тому необхідно пам’ятати, що роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише з підстав, визначених законодавством, і з дотриманням визначеного в законодавстві порядку. При цьому слід уважно поставитись до оформлення відповідних документів, які складаються за певними правилами.

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) передбачені у статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), а додаткові — у статті 41 КЗпП. Але незалежно від підстав звільнення необхідно враховувати недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (крім підстав, визначених у п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування у відпустці. При цьому йдеться про щорічні основні, додаткові та інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника суд визнає необгрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності (довідку в установлених законодавством випадках). Ці правила не поширюються на випадки повної ліквідації підприємства. Крім того, звільнити працівника з підстав, передбачених пунктами 1, крім випадку ліквідації підприємства, організації, установи (далі — підприємство), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, можна лише за попередньою згодою профспілкового органу, якщо він створений на підприємстві.

Розглянемо докладніше кожну із підстав звільнення працівника з ініціативи власника.

1. Зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП)

Необхідно враховувати, що звільнення з цієї підстави поширюється не на всі випадки реорганізації. Так, працівника не можна звільнити, якщо реорганізація відбувається шляхом злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення підприємства однієї форми власності в іншу, наприклад, державного підприємства в орендне або підприємства в господарське товариство, оскільки звільнення у судовому порядку може бути визнане незаконним, і власник буде зобов’язаний поновити працівника на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Також не є підставами для звільнення за скороченням штату зміна найменування посади, якщо коло обов’язків працівника фактично залишилось тим самим, та зміна власника підприємства.

За умови реорганізації підприємства або його перепрофілювання звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо передбачено скорочення чисельності або штату працівників, зміни в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Норми пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись у випадках, коли після припинення діяльності підприємства у зв’язку із ліквідацією одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не має права вимагати поновлення його на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Трудовий договір може бути також розірваний у випадках, коли:

  • працівник не бажає укласти договір про матеріальну відповідальність із поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало укладання договору про матеріальну відповідальність);
  • на посаді працює працівник із неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, а за умовами підприємства необхідно працювати повний робочий час, а працівник, що займає цю посаду, не згоден працювати на нових умовах;
  • працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розписом;
  • не можна перевести на іншу роботу особу, яку приймали на невизначений термін або тимчасово і яка пропрацювала більше чотирьох місяців, заміщаючи працівника, за яким зберігалося місце роботи.

Вивільнення працівників у цих випадках провадиться таким чином: працівника письмово попереджають про звільнення не пізніше ніж за два місяці. Із обумовленого строку попередження про звільнення законодавством не передбачено виключення часу перебування працівника у відпустці або його тимчасової непрацездатності.

Водночас, попереджаючи про звільнення, власник пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така робота є. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Умова про переведення працівника вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає роду діяльності працівника, і не обов’язково, щоб запропонована робота оплачувалась не нижче за попередню. Якщо працівник просить залишити його на підприємстві та згоден виконувати роботу, яка не відповідає роду його діяльності, і така робота є на підприємстві, власник зобов’язаний надати йому цю роботу.

При звільненні працівника власник має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

При звільненні обов’язково має враховуватись переважне право на залишення на роботі. Воно надається:

  • працівникам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці яких вища;
  • сімейним особам — за наявності двох і більше утриманців;
  • особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
  • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Працівник, звільнений на підставі норм, визначених у пункті 1 статті 40 КЗпП (крім випадків ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42 КЗпП).

Не менш важливим, ніж розуміння законодавчих норм, за якими провадиться звільнення, є правильне оформлення документів, що супроводжують цей процес. Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників на підприємстві керівник видає спеціальний наказ (Додаток 1).


Додаток 1

(НАЗВА ПІДПРИЄМСТВА)

НАКАЗ

28.01.2005

м. Київ

№ 6

Про внесення змін до штатного
розпису та скорочення
чисельності працівників

        У зв’язку із зменшенням обсягу виробництва на 15% і необхідністю скорочення видатків на утримання штату

НАКАЗУЮ:

        1. З 20.04.2005 скоротити і виключити із штатного розпису на поточний рік такі посади:

Укладач — 2 особи.
Верстальник — 1 особа.
Інспектор відділу кадрів — 1 особа.

        Керівникам відділів, де провадиться скорочення чисельності працівників, у тижневий термін подати у відділ кадрів кандидатури, що підпадають під скорочення з урахуванням переваг, передбачених чинним законодавством.

        Відділу кадрів запропонувати всім працівникам, що підпадають під скорочення, переведення за їхньою згодою на вакантні посади. У разі відмови від переведення або відсутності вільних посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

 

Директор

(підпис)

І. І. Петров

 Візи

З наказом ознайомлені:

(підпис)

Ініціали, прізвище

(підпис)

Ініціали, прізвище

(підпис)

Ініціали, прізвище

(підпис)

Ініціали, прізвище

 

 

 

До справи № 01-03
Інспектор ВК (підпис) А. А. Сергієнко
31.01.2005

Факт відмови працівника від переведення на іншу роботу краще за все засвідчити актом, який складається і підписується не менше як трьома особами. Як правило, це керівник відділу, де відбувається скорочення, начальник відділу кадрів та працівник юридичної служби підприємства. Якщо працівник відмовляється підписати акт, нижче від підписів членів комісії робиться відмітка: «Від підпису акта відмовився», після чого ще раз підписуються всі члени комісії. Форма акта довільна і може мати такий вигляд, як показано у Додатку 2.


Додаток 2

(НАЗВА ПІДПРИМСТВА)

АКТ

03.02.2005

м. Київ

№ 3

Про відмову від переведення
на іншу роботу

Підстави:

наказ директора підприємства від 28.01.2005 № 6;

подання начальника відділу кадрів Семенової О. А.

        Комісія в складі голови — заступника директора підприємства Яценюка Ф. Г. та членів комісії — начальника відділу кадрів Семенової О. А., начальника загального відділу Степанишина Л. Д. запропонувала інспектору відділу кадрів Вишневській М. Б. у зв’язку із скороченням посади, яку вона обіймає, переведення на такі посади:

інженер з нормування праці;
табельник.

        Від переведення на запропоновані посади Вишневська М. Б. відмовилась, посилаючись на те, що її не влаштовує режим роботи.
        Інших вакантних посад, які могли б бути запропоновані Вишневській М. Б., на підприємстві немає.

Складено у двох примірниках:
1-й прим. направлено до відділу кадрів підприємства
2-й прим. підшито до справи

 

Голова комісії

(підпис)

Ф. Г. Яценюк

Члени комісії:

(підпис)

О. А. Семенова

(підпис)

Л. Д. Степанишин

 

Від переведення на запропоновані посади відмовляюсь, тому що не влаштовує режим роботи.
(підпис) М. Б. Вишневська
03.02.2005

 

 

 

До справи № 01-05
Інспектор ВК (підпис) А. А. Сергієнко
04.02.2005

2. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати доручену роботу. Слід звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків. Власник зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі, оскільки саме він є ініціатором звільнення. Такими доказами можуть бути:

  • неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації. Наприклад, невідповідність робітників виконуваній роботі можна підтвердити систематичним невиконанням норм виробітку, а керівних працівників — несвоєчасністю виконання обов’язків, прийняттям помилкових рішень тощо;
  • стійке зниження працездатності працівника або висновок медичної комісії, що певна робота протипоказана працівникові за станом здоров’я. Йдеться не про тимчасову непрацездатність, а про повну або часткову втрату працездатності;
  • виконання трудових обов’язків є небезпечним для працівника чи оточення, наприклад, якщо робота пов’язана з обслуговуванням населення;
  • висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку обіймає.

Суд визнає незаконним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Для доведення невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі, необхідно керуватися щодо робітників — тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визначають загальні вимоги, які висуваються до цієї категорії працівників.

Звільнення з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю може мати місце лише за умови, якщо власник або уповноважений ним орган вживав заходів щодо переведення працівника на іншу роботу, але працівник відмовився від такого переведення, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві.

При звільненні на підставі положень пункту 2 статті 43 КЗпП з метою захисту власника від можливого звернення працівника до суду з позовом про незаконне звільнення необхідно скласти акт про відмову працівника від переведення на іншу роботу. В наказі про звільнення в переліку можливих підстав можуть зазначатися: рішення атестаційної комісії, акт про відмову від переведення на іншу роботу, висновок медичної комісії тощо. За наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Звільнення працівника з цієї підстави можливе лише за певних умов:

  • порушення мають стосуватись трудових обов’язків, які випливають із трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Такими порушеннями можуть бути відмова або ухилення без поважних причин від обов’язкового медичного огляду, проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи, тощо. Відмова працівника від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Не допускається звільнення за невиконання громадських обов’язків;
  • невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичним, тобто трудове правопорушення вчинене працівником, до якого протягом року вже застосовувалось дисциплінарне або громадське стягнення. При цьому не враховуються заходи громадського впливу, наприклад, обговорення поведінки працівника, а також стягнення, погашені строком давності;
  • невиконання або неналежне виконання обов’язків допущено без поважних причин, тобто за наявності вини працівника у формі умислу чи необережності.

Таке звільнення є видом дисциплінарного стягнення і може застосовуватись тільки протягом одного місяця з моменту виявлення проступку, за винятком часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

У наказі про звільнення необхідно посилатися на попередні накази, якими до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, а серед переліку підстав можуть бути: доповідна записка керівника, акт про самовільне залишення місця роботи, акт про відмову працівника дати письмові пояснення, за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.

4. Прогул (у тому числі відсутність більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня, а також більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатись прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник перебуває в територіальних межах підприємства, він не може бути звільнений за прогул.

Прогул вважається одним із найтяжчих дисциплінарних проступків, тому, враховуючи наслідки прогулу, власник може звільнити працівника і за одноразовий прогул, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і тому він замість звільнення може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.

Отже, прогулом вважається:

  • залишення роботи без попередження власника в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк;
  • залишення роботи без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, до закінчення строку трудового договору;
  • залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення працівника (наприклад, за власним бажанням) без згоди власника;
  • самовільне залишення молодим спеціалістом (робітником) роботи, на яку він був направлений після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання;
  • самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки;
  • перебування у медвитверезнику та інше.

Однак не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, або на яку він був переведений всупереч законодавству, а також незгода працівника продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку із змінами істотних умов праці, що викликані змінами в організації виробництва і праці. Не є прогулом відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби або простою, якщо така робота протипоказана йому за станом здоров’я, або переведення на роботу, що потребує укладання з ним договору про матеріальну відповідальність.

Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за пунктом 3 чи пунктом 4 статті 40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо наявні умови, передбачені у ньому.

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником. У разі виникнення спору про звільнення оцінка причин як поважних здійснюється судом. Судова практика визнає поважними причинами: хворобу працівника, навіть за відсутності у нього листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, потерпілим від нещасних випадків тощо.

При звільненні за прогул власник повинен отримати від працівника письмове пояснення причин нез’явлення на роботі, а у випадку відмови їх надати — скласти акт. Трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

У наказі про звільнення серед переліку підстав можуть зазначатися: доповідна записка керівника щодо працівника, якого звільняють, акт про відсутність працівника на роботі, письмове пояснення або акт про відмову працівника дати письмові пояснення, за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.

5. Нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП)

Звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП можливе у разі втрати особою працездатності більш як на чотири місяці поспіль. Якщо працездатність триває менш як чотири місяці або більш як чотири місяці, але з перервами, хоча й короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або які отримали професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або до встановлення інвалідності, незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник фактично приступив до роботи після хвороби, навіть якщо до цього він був відсутній більше чотирьох місяців.

Через тривале нез’явлення на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності можуть бути звільнені працівники, направлені за рішенням суду до психоневрологічної лікарні на примусове лікування від алкоголізму.

Власник може зберігати місце роботи чи посаду за працівником, який тривалий час хворів, на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, оскільки пункт 5 статті 40 КЗпП дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворів, але не зобов’язує його до цього. Тобто вирішальною є не тривалість хвороби працівника, а потреба в ньому на підприємстві.

До підстав звільнення, що зазначаються у наказі, можуть включатися: доповідна записка керівника, якому підпорядкований працівник, про негативні наслідки відсутності працівника на робочому місці для виробничого процесу, листки непрацездатності, довідки з медичних установ, за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)

Звільнення на цій підставі допускається, коли органи, що розглядають трудові спори, поновлюють на роботі працівника, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.

Підлягає також поновленню на роботі працівник, який звільняється з військової служби за станом здоров’я або за сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання.

Працівникові, який був звільнений з роботи або посади у зв’язку з незаконним засудженням або усунутий від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота (посада).

Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, сам поновлюється на роботі.

Звільнення здійснюється у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення.

До підстав звільнення, що зазначаються у наказі, можуть включатися: заява працівника, який підлягає обов’язковому поновленню, рішення суду про поновлення працівника на роботі, акт про відмову працівника, якого звільняють, від переведення на іншу роботу.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)

Факт появи на роботі працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для звільнення незалежно від наслідків. Підтверджуватися такий стан може: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, показаннями свідків чи іншими доказами — того ж дня, коли був вчинений проступок. Але встановлення стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин належить лише до компетенції лікаря.

Поява на роботі у нетверезому стані означає появу у такому вигляді на робочому місці у робочий час на місці виконання трудових обов’язків або не на своєму робочому місці, але на тій території, де працівникові доручено виконувати трудові обов’язки. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте працівника з ненормованим робочим днем можна звільнити за пунктом 7 статті 40 КЗпП у випадку, коли він перебував на роботі у нетверезому стані після закінчення робочого часу.

Власник також має право усунути такого працівника від роботи (ст. 46 КЗпП), але це не впливає на право власника звільнити його.

У наказі про звільнення в переліку можливих підстав можуть зазначатися:

  • доповідна записка керівника, якому підпорядкований працівник;
  • акт про перебування працівника на роботі в нетверезому стані. За наявності на підприємстві медичної служби однією з осіб, яка підписує акт, має бути працівник цієї служби. В акті зазначаються типові ознаки стану алкогольного сп’яніння: запах алкоголю з рота, збуджений стан, нерозбірлива мова, хитка хода. У разі відмови працівника ознайомитись з актом в останньому робиться відповідна позначка;
  • письмове пояснення працівника з приводу перебування на роботі в нетверезому стані або акт про відмову від надання пояснень;
  • медичний висновок;
  • за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання державного або громадського майна (п. 8 ст. 40 КЗпП)

При звільненні за пунктом 8 статті 40 КЗпП форма власності та розмір украденого, а також шлях вчинення розкрадання значення не мають. Звільнення можливе і у випадку скоєння дрібного розкрадання.

Факт розкрадання як підстава для звільнення визначається такими умовами:

  • розкрадання вчинене на підприємстві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах;
  • факт розкрадання встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. При цьому не має значення засуджений працівник до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену трудовим договором роботу, як це передбачено пунктом 7 статті 36 КЗпП, чи ні.

Звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу. Для звільнення не має значення також у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання.

Звільнення з роботи за розкрадання майна власника здійснюється з додержанням загальних правил щодо порядку накладення дисциплінарних стягнень: протягом одного місяця від дня набрання чинності постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (ст. 148 КЗпП).

Підставою для звільнення, яка зазначається в наказі, є рішення суду (постанова, вирок) або постанова органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.

Трудовий договір з ініціативи власника може бути розірваний також на підставах, передбачених статтею 41 КЗпП. Ці підстави вважаються додатковими, оскільки можуть бути застосовані лише до працівників певних категорій.

9. Одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП)
Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалась несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (пп. 1, 11 ст. 41 КЗпП)

Під керівником підприємства у цьому випадку мають на увазі і керівників філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів.

Визначення ступеня тяжкості проступку належить до компетенції власника або, якщо йдеться про звільнення керівника, — власника (керівника) органу, якому підпорядковано підприємство. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, а також з того, якої завдано чи могло бути завдано шкоди.

10. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП)

До працівників, які можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП належать передусім особи, які безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і матеріальних цінностей, тобто особи, які отримують грошові та матеріальні цінності під звіт (продавці, касири, завідувачі складів тощо), а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують у процесі виробництва надані їм цінності (шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці). У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені і ті працівники, для яких здійснення грошових операцій не є основною функцією (приміром, водії таксомоторів). Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Для втрати довір’я необов’язково, щоб шкода була явною або щоб дії працівника мали систематичний характер.

Не можуть бути звільнені з роботи у зв’язку із втратою довір’я бухгалтери, контролери, охоронці та інші працівники, які певним чином причетні до роботи з цінностями, але не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операції з цінностями, що не входить до його трудових обов’язків. Але при встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір’я до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їхньою роботою.

Підставою для розірвання трудового договору в зв’язку з втратою до працівника довір’я є вчинення працівником винних дій, причому вина працівника, так само як і факт порушення, має бути доведена роботодавцем. Діями працівника, що дають підстави для втрати довір’я до нього, можуть бути, наприклад, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, порушення правил торгівлі, засвідчені актами ревізій і перевірок.

Звільнення у зв’язку з втратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснене незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок, але за наявності на підприємстві профспілкового органу рішення про надання згоди на звільнення є обов’язковим. Якщо позов працівника про незаконне звільнення буде розглядатися у суді, суд бере до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій до моменту звільнення, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що можуть мати значення для вирішення спору.

11. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП)

Законодавством не визначено поняття аморального проступку, а також не встановлено спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені на цій підставі. Але у постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 роз’яснюється, що на цій підставі можуть бути звільнені лише ті працівники, які причетні до виховної діяльності, тобто педагогічні та науково-педагогічні працівники (вихователі, вчителі, викладачі, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів), основною трудовою функцією яких є виховання. Перелік посад таких працівників затверджений Кабінетом Міністрів України, законами «Про освіту», «Про вищу освіту» тощо. Але до кола осіб, які можуть бути звільнені за вчинення аморального проступку, не належать працівники, для яких виховання є лише частиною їхньої загальної трудової функції, наприклад, керівні працівники підприємств, які крім виконання виробничих функцій, повинні виховувати підлеглих.

Аморальним проступком вважаються винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні суспільству, суперечать сутності трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола працівників.

Підставою для звільнення працівника може бути вчинення ним аморального проступку як пов’язаного, так і не пов’язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний від роботи час, якщо такий проступок не може поєднуватись з продовженням певної роботи. Оцінці в такому випадку підлягає не загальна поведінка працівника, а вчинення певних дій (бездіяльність), підтверджене конкретними фактами.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»

Источник: HR-Лига Автор: Калінко Юлія
Просмотров: 67386 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.