Правила внутрішнього трудового розпорядку

Нерідко вважають, що правила внутрішнього трудового розпорядку — це аркуш паперу, на якому зазначено дані про початок роботи, перерву на обід та кінець робочого дня. Зазвичай такий аркуш вивішують на видному місці в офісі для ознайомлення працівників. Та це лише витяг з правил. Самі правила аж ніяк не можуть вміститися на одному аркуші паперу, якщо їх надрукувати навіть найдрібнішим шрифтом. Про вимоги до змісту та оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку, про їх затвердження та узгодження із трудовим законодавством ми і поговоримо докладніше.

Важливий організаційний документ

Правила внутрішнього трудового розпорядку — це розроблений роботодавцем у встановленому порядку документ, який регламентує організацію праці і за допомогою якого підприємство забезпечує дотримання трудової дисципліни та нормативну поведінку працівників.

Напевно є необхідність нагадати, що будь-які правила з організації праці є службовими документами, в яких викладаються норми, настанови або вимоги, що регламентують певний порядок якихось дій, поведінку тощо. За своєю формою і змістом вони подібні до інструкцій, а іноді є їхньою складовою (приміром, Правила оформлення вихідних документів, які входять до Інструкції з діловодства).

Дехто з фахівців стверджує, що на підприємствах, де працює менше п’яти осіб, правила внутрішнього трудового розпорядку не обов’язково складати в письмовій формі, тобто це питання вирішується на розсуд роботодавця. Автор не погоджується з такою думкою з кількох причин.

По-перше, у статті 43 Конституції України зазначено, що кожен громадянин має право на працю та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам також гарантується захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю.

По-друге, в статті 21 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), в якій визначено поняття трудового договору, йдеться про те, що працівник зобов’язується виконувати роботу за трудовим договором і має дотримуватися трудового розпорядку.

По-третє, статтею 142 КЗпП передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на підставі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (наприклад, «Статут про дисципліну спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб», затверджений постановою Кабінету Міністрів від 12 жовтня 2000 р. № 1540; «Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств», затверджене постановою Кабінету Міністрів від 13 березня 2002 р. № 294).

Правила внутрішнього трудового розпорядку необхідно скласти в письмовій формі через те, що вони вважаються документом з організації процесів управління, — це знайшло своє відображення в Державному класифікаторі управлінської документації ДК 010–98 (коди 0202044–0202048). Більш того, стаття 29 КЗпП прямо вимагає, щоб до початку роботи за трудовим договором власник або уповноважений ним орган ознайомив працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Звісно, можна послатися на те, що обов’язки працівника перелічені в колективному договорі, в посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, в наказах щодо обов’язків окремих працівників. Згоден, але за відсутності правил внутрішнього трудового розпорядку, укладених у письмовій формі, працівники підприємства позбавлені законних прав на працю, тобто роботодавець може звільнити будь-кого з власної примхи.

Відсутністю документа про ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку під розписку може також скористатися несумлінний працівник, який порушує дисципліну праці. На висловлені до нього претензії він має право відповісти, що ніхто його не ознайомив з вимогами до трудового розпорядку. Тож роботодавець не застрахований, що у разі звільнення такого працівника суд не відновить його на роботі.

Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути обов’язково складені в письмовій формі — це вигідно як працівнику, так і роботодавцю.

Обов’язкові реквізити і вимоги до змісту

Оформлюють правила внутрішнього трудового розпорядку на загальних або спеціальних бланках формату А4. (Доцільно використовувати бланки з кутовим розташуванням постійних реквізитів, оскільки на цьому документі має бути гриф затвердження.)

Реквізити правил:
10 — назва виду документа (ПРАВИЛА);
11 — дата;
12 — індекс;
14 — місце видання;
17 — гриф затвердження;
19 — заголовок до тексту (може поєднуватися з назвою виду документа);
21 — текст (може складатися з розділів, підрозділів, пунктів, підпунктів);
23 — підпис;
24 — гриф погодження (оформляють у разі потреби на другому примірнику);
25 — візи;
28 — позначка про виконавця.

Правила (витяг з правил) вивішуються на видному місці, тому допускається їх художнє оформлення. У додатку наведено зразок оформлення шапки правил внутрішнього трудового розпорядку на загальному бланку підприємства з кутовим розташуванням постійних реквізитів.

У правилах внутрішнього трудового розпорядку мають бути детально висвітлені всі аспекти організації праці на підприємстві:

порядок прийняття і звільнення працівників;
основні обов’язки працівників та роботодавця;
час початку і закінчення роботи, а також час закінчення роботи в передвихідні та передсвяткові дні;
час, наданий для відпочинку і харчування;
час і місце отримання заробітної плати;
порядок видання розпоряджень, що стосуються роботи;
порядок ознайомлення із загальними інструкціями з охорони праці і пожежної безпеки;
види заохочень за успіхи в роботі та стягнень за порушення трудової дисципліни.

Крім цього, у зазначеному документі можуть міститися відомості про порядок використання службових телефонів і автомобілів, оплати за користування ними, а також правила спілкування між працівниками, тобто правила корпоративної поведінки.

Принагідно зауважимо, що зазначені в правилах внутрішнього трудового розпорядку вимоги, які погіршують становище працівників, передбачене положеннями чинного законодавства, є недійсними. Наприклад, якщо у правилах трудового розпорядку не передбачено, що тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів скорочується на одну годину, то це суперечить вимогам статті 53 КЗпП щодо тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів. Отже, положення правил щодо тривалості робочого дня в такому разі можна вважати недійсним. Розпорядження щодо обов’язкової присутності працівників на робочому місці під час обідньої перерви також прямо порушують вимоги статті 66 КЗпП, згідно з якою працівники використовують час перерви на свій розсуд, тобто на цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

Порядок затвердження

Затвердженню правил внутрішнього трудового розпорядку передує досить копітка підготовча робота. Передусім складається проект документа, який передається працівникам підприємства для ознайомлення й внесення пропозицій. Такий проект розробляє власник підприємства або уповноважений ним орган спільно з представником профспілки. На практиці перший варіант проекту доручають скласти працівникові, що відповідає за загальне або кадрове діловодство.

Після внесення пропозицій власник подає проект правил на узгодження інспектору з охорони праці. Завдання інспектора полягає в перевірці відповідності правил нормам трудового законодавства і колективному договору. Якщо ж на підприємстві такої посади немає, то проект узгоджується з представником профспілки.

Увага! В законодавстві немає вимоги до власника в обов’язковому порядку враховувати всі пропозиції, які внесені до правил працівниками підприємства.

Узгоджений проект згідно зі статтею 142 КЗпП власник або уповноважений ним орган та представник профспілкової організації подають на затвердження трудовому колективу. Тобто правила, яких мають дотримуватися всі працівники підприємства, затверджуються загальними зборами трудового колективу.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку

Слід зазначити, що правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай складають, керуючись положеннями типових правил. Так, в Україні до цього часу є чинними розроблені в колишньому СРСР типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та узгоджені з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213. Звісно, за двадцять років деякі положення цих правил змінилися, однак їх можна брати за основу. Втім, ці правила не є єдиними, крім них в Україні розроблено:

Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, затверджені наказом міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455;
Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Державного комітету України з водного господарства, затверджені наказом Держводгоспу України від 12 грудня 2003 р. № 349;
Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників центрального апарату Міністерства аграрної політики України, затверджені наказом Міністерства аграрної політики від 17 лютого 2004 р. № 39;
Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників центрального апарату Державної судової адміністрації України, затверджені наказом Державної судової адміністрації України від 30 червня 2004 р. № 108/04;
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників системи органів Державної судової адміністрації, підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Державної судової адміністрації України, затверджені наказом Державної судової адміністрації України від 30 червня 2004 р. № 109/04.

Також для окремих категорій працівників Кабінетом Міністрів України затверджені:

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту (постанова від 26 січня 1993 р. № 55);
Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб (постанова від 12 жовтня 2000 р. № 1540).

Верховною Радою України затверджені:

Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ Української РСР (Указ Президії Верховної Ради Української РСР від 29 липня 1991 р. № 1368-XII);
Дисциплінарний статут прокуратури України (Постанова від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ);
Дисциплінарний статут Збройних Сил України (Закон України від 24 березня 1999 р. № 551-XIV);
Дисциплінарний статут митної служби України (Закон України від 6 вересня 2005 р. № 2805-IV).

Отже, є достатньо варіантів для вибору типових положень правил внутрішнього трудового розпорядку, найбільш прийнятних для певного підприємства, установи, організації, та можливостей їх оптимізації залежно від конкретних умов праці.

Додержання законодавства про працю

Захист прав працівників мають забезпечувати посадові особи (такими вважаються головні державні інспектори праці, їх заступники та державні інспектори праці) Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю (далі — Держнаглядпраці), які здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю та про загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині забезпечення прав і гарантій застрахованих осіб. Контроль здійснюється у формі перевірок підприємств, установ та організацій усіх форм власності, а також фізичних осіб, які використовують найману працю.

Порядок перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 21 березня 2003 р. № 72 (далі — Порядок № 72).

Згідно з пунктом 1.4 Порядку № 72 перевірки, що проводяться посадовими особами Держнаглядпраці та територіальних державних інспекцій праці (далі — ТДІП), поділяються на:

планові та позапланові;
за дорученням керівництва Держнаглядпраці та територіальних державних інспекцій праці, правоохоронних органів;
за пропозиціями установ, організацій;
за зверненнями громадян.

Інспектору праці для виконання його службових обов’язків за місцем проведення перевірки роботодавець має надати робоче місце з можливістю ведення конфіденційної розмови з працівниками та створити умови для здійснення наданих повноважень.

Одним з головних обов’язків інспектора Держнаглядпраці є перевірка документів, ведення яких передбачено законодавством про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування. До таких документів належать:

колективний договір;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
трудові книжки;
накази по кадрах, особові картки, особові справи;
штатний розпис;
документи, що засвідчують своєчасність виплати заробітної плати, проведення індексації та компенсації;
документи про дотримання гарантій та пільг щодо окремих категорій працівників: жінок, неповнолітніх, працівників, які поєднують роботу з навчанням, тощо.

До повноважень посадової особи Держнаглядпраці також входять:

надання працівникам і роботодавцям рекомендацій та пропозицій з питань застосування законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
співпраця з організаціями працівників і роботодавців з метою впровадження цього законодавства;
надання методичної допомоги роботодавцям;
проведення роз’яснювальної та консультаційної роботи з питань, що належать до компетенції Держнаглядпраці.

За результатами перевірки обов’язково складається акт, а в разі виявлення порушень законодавства про працю чи загальнообов’язкове державне соціальне страхування — припис щодо їх усунення (п. 4.1 Порядку № 72). В Порядку № 72 терміном акт позначається документ, що підтверджує будь-які встановлені факти порушення законодавства про працю чи загальнообов’язкове державне соціальне страхування. А якщо порушень немає? Все одно складається акт. Нонсенс, але залишимо розплутувати цей клубок юристам.

Після оформлення акта та припису посадові особи Держнаглядпраці здійснюють юридичний аналіз за наслідками проведеної перевірки з метою визначення подальшого реагування згідно з нормами чинного законодавства про працю та своїми повноваженнями.

Якщо за матеріалами перевірки в діях посадових осіб перевіреного підприємства вбачаються ознаки злочинів, передбачених статтею 172 Кримінального кодексу України «Грубе порушення законодавства про працю», статтею 173 «Грубе порушення угоди про працю» або статтею 175 «Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат», матеріали перевірки негайно направляються до правоохоронних органів із супровідним листом, який підписує начальник ТДІП (п. 5.2 Порядку № 72).

У разі відсутності ознак злочинів, передбачених Кримінальним кодексом України, досліджується достатність підстав для притягнення винних посадових осіб до адміністративної відповідальності.

Щоправда, Порядок № 72 надає також і право захисту роботодавця. Рішення посадових осіб Держнаглядпраці та ТДІП можуть бути оскаржені в десятиденний термін у вищої посадової особи територіальної державної інспекції праці, а в разі невирішення питання — в керівництві Держнаглядпраці та в суді в порядку, встановленому законодавством.

З усього вищезазначеного можна зробити лише один висновок: неухильне дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку є запорукою успіху діяльності підприємства.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»