Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
18.04.2007
Навчаємось, працюючи

Життя людини нерозривно пов’язане з навчанням. Новітні технології, що постійно впроваджуються у виробництво, розвиток науки і техніки висувають жорсткі вимоги до освіти та кваліфікації сучасних працівників. Тому сьогодні ситуація, коли студент починає працювати ще до закінчення навчального закладу або працівник підприємства здобуває освіту чи підвищує кваліфікацію без відриву від виробництва, вже є нормою. І дедалі частіше постають питання правового характеру щодо регулювання трудових правовідносин з особами, які поєднують роботу з навчанням.

Належне оформлення документів, дотримання права на пільгові умови праці, визначені чинним законодавством, є запорукою успішного здобуття працівником належної освіти. Тут слід зазначити, що не завжди побіжне прочитання положень нормативних актів дає можливість розібратися, як саме має діяти роботодавець щодо забезпечення права працівника на освіту. Отже, розглянемо кілька найпоширеніших ситуацій, які на практиці найчастіше викликають питання.

Ситуація перша. На роботу влаштовується студент денної форми навчання

Перше питання, яке одразу виникає: приймати такого студента за сумісництвом чи вважати підприємство основним місцем його роботи. Питання є принциповим, оскільки пов’язане із веденням трудової книжки, а Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) не тільки не дає на нього конкретної відповіді, а й взагалі про це не згадує.

Роз’яснення, які надаються Державним департаментом нагляду за додержанням законодавства про працю (далі — Департамент), рік від року змінюються. Так, у своєму листі від 8 серпня 2002 р. № 010-777 Департамент обгрунтовує позицію, що студенти денної форми навчання можуть прийматися на роботу тільки на умовах сумісництва. Ця думка базується на таких міркуваннях.

Законом України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ встановлено, що особи, які навчаються в загальноосвітніх школах та вищих навчальних закладах, є зайнятими особами.

Згідно з частиною 1 статті 48 КЗпП основним документом, який підтверджує трудову діяльність працівника, є його трудова книжка. Саме за місцем ведення трудової книжки визначається, чи це основне місце роботи працівника, чи місце його роботи на умовах сумісництва. При цьому факт одержання чи неодержання винагороди за виконання певних обов’язків не враховується.

У частині 2 статті 24 КЗпП зазначено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Відповідно до пункту 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція), особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, тобто документ, який підтверджує факт закінчення процесу навчання. Довідка про факт навчання у навчальному закладі не є документом про освіту, тому що не засвідчує закінчення процесу навчання, тобто відрахування із навчального закладу.

Студент денної форми навчання не може пред’явити документ про освіту, бо він зберігається в його особовій справі, яка ведеться навчальним закладом. Отже, роботодавець не може оформити йому трудову книжку, тобто не може укласти трудовий договір як з основним працівником.

Однак у листі від 20 серпня 2003 р. № 013-1229-22 Департамент визначає, що прийняття на роботу студентів очних відділень вищих навчальних закладів не є сумісництвом. Таким чином, підприємство вважається основним місцем роботи студента, а ведення трудової книжки має здійснюватися на загальних підставах. Іншим аргументом на користь оформлення студента як на основне місце роботи може бути постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13, у третьому абзаці пункту 14 якої зазначено: «Робота за трудовим договором осіб, які суміщають її з денною формою навчання, не є сумісництвом та оплачується на загальних підставах». Утім, Департамент висловив думку, що ця постанова не має статусу нормативно-правового акта, а дія пункту 14, виходячи із назви постанови, поширюється на питання оплати праці, а не оформлення трудових договорів з особами, які поєднують роботу з денною формою навчання.

Питання не було б таким неоднозначним, якби ВНЗ були зобов’язані вести трудові книжки (за їх наявності) або відкривати їх студентам, які не мали трудового стажу до моменту вступу до ВНЗ. Тому кожен навчальний заклад вирішує питання подання трудової книжки на свій розсуд: дехто вимагає її від студентів (за наявності), інші ж взагалі не цікавляться, чи працював студент до вступу на навчання і чи є в нього трудова книжка.

Рекомендації

Враховуючи неврегульованість правовідносин у цьому питанні, доводиться кожну ситуацію розглядати індивідуально. Втім, можна порекомендувати таку загальну модель поведінки.

1. Якщо, влаштовуючись на роботу, студент денної форми навчання надає трудову книжку або трудової книжки не має, він може бути прийнятий як на основне місце роботи, а запис у трудову книжку вноситься на загальних підставах у порядку, визначеному Інструкцією. Виникає питання: хто в такому випадку робить запис про навчання — навчальний заклад чи кадрова служба підприємства? Такий запис має зробити навчальний заклад на підставі пункту 2.16 Інструкції: «Для студентів, слухачів курсів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, які мають трудові книжки, навчальний заклад (наукова установа) вносить записи про час навчання на денних відділеннях (у тому числі підготовчих) вищих навчальних закладів. Підставою для таких записів є накази навчального закладу (наукової установи) про зарахування на навчання та про відрахування з числа студентів, учнів, аспірантів, клінічних ординаторів».

При цьому не має значення, чи була трудова книжка у студента до вступу до навчального закладу, чи заведена вже під час навчання.

2. Якщо студент денної форми навчання при працевлаштуванні повідомляє, що він подав трудову книжку до навчального закладу, то швидше за все його зручніше буде прийняти на роботу на умовах сумісництва. Проте це питання також можна вирішувати по-різному з огляду на обставини. Так, якщо при вступі до навчального закладу надання трудової книжки (за її наявності) є обов’язковою умовою, то отримати її назад можна буде лише по закінченні навчання. В такому випадку студентові ліпше оформлятися на роботу за сумісництвом.

Якщо навчальний заклад трудової книжки не вимагає, а приймає її за ініціативою вступника, тоді робити записи про навчання там не поспішають. Особливо це стосується недержавних навчальних закладів, студенти яких не отримують стипендій і, як правило, починають працювати ще на перших курсах навчання. Виходячи з інтересів студента, такі навчальні заклади можуть віддати трудову книжку (звичайно, якщо не зроблено запис про вступ на навчання), розуміючи, що запис про навчання вони зможуть зробити у будь-який момент, а студент, який працює на підприємстві як на основному місці роботи, у подальшому матиме підстави розраховувати на соціальні пільги (наприклад, це впливатиме на розмір оплати листка непрацездатності). Тут уже тільки від роботодавця і студента залежатиме, на яких умовах останній буде працевлаштований.

Ситуація друга. На роботу влаштовується студент, який навчається на заочному чи на вечірньому відділенні ВНЗ, або працівник підприємства, вже працюючи, вступив до навчального закладу на заочну чи вечірню форму навчання

Не секрет, що багато керівників не схвалюють прийом на роботу студентів вечірніх або заочних форм навчання, тому що, на їхню думку, це спричиняє додаткові витрати на різні відпустки, відволікає працівника від роботи, а коли працівник закінчить навчання, він зажадає надання йому нового робочого місця відповідно до отриманої освіти. Такі керівники не зовсім розуміють, що у перспективі вони матимуть грамотного, ознайомленого з особливостями виробництва, молодого, але вже досвідченого працівника.

Тут не виникає сумнівів, що місцем основної роботи студента є підприємство, на якому він працює. А навчання (на заочному чи вечірньому відділенні ВНЗ) дає працівникові цілу низку пільг, у наданні яких підприємство не має права відмовити.

До таких пільг належать, зокрема, додаткові оплачувані відпустки у зв’язку з навчанням у середніх, професійно-технічних, вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти і аспірантурі та відпустки без збереження заробітної плати.

Відпустки у зв’язку з навчанням

Спочатку розглянемо умови надання додаткових оплачуваних відпусток. Право на таку відпустку мають лише працівники, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) (ст. 216 КЗпП і ст. 15 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР). Відповідно до статті 217 КЗпП на період такої відпустки за працівниками за їх основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата.

Критерій «успішності» законодавством не встановлений, тому навчання вважатиметься успішним, якщо працівник не має незадовільних оцінок. Але у будь-якому разі оплачувана відпустка для ліквідації академічної заборгованості не надається, а працівникам, які несвоєчасно виконують або не виконують навчальний план, додаткова відпустка надається на розсуд підприємства і за рахунок працівника.

Підставою для надання працівникові додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням є:

  • документ (довідка-виклик на сесію), оформлений навчальним закладом, в якому працівник здобуває освіту. У цьому документі зазначається період, протягом якого студент має брати участь у лабораторно-екзаменаційній (екзаменаційній) сесії, та подається інформація про його успішність;
  • заява працівника про надання йому додаткової відпустки у зв’язку з навчанням.

Тривалість додаткової оплачуваної відпустки встановлено статтею 216 КЗпП і статтею 15 Закону України «Про відпустки». Вона залежить від форми навчання, виду навчального навантаження, курсу, на якому особа навчається, та рівня акредитації навчального закладу.

Для зручності користування інформацію про тривалість відпусток за видами форм навчання ми подаємо у таблиці 1.

Для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватись інша тривалість відпусток у зв’язку з навчанням. Так, на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 634 «Про затвердження Порядку, тривалості та умов надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості», крім відпустки, передбаченої статтею 15 Закону України «Про відпустки», працівникам, які успішно навчаються у вищих навчальних закладах усіх рівнів акредитації з вечірньою та заочною формами навчання за напрямами підготовки, надаються також щорічні відпустки по галузях (табл. 2).

Зазначені відпустки надаються відповідно на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, державних іспитів, підготовки та захисту дипломного проекту (роботи). Вищим навчальним закладам надане право у разі потреби здійснювати перерозподіл додаткових відпусток між курсами навчання в межах загальної тривалості навчального процесу.

На практиці тривалість додаткової відпустки, що надається працівникові у зв’язку з навчанням, як правило, відповідає тривалості лабораторно-екзаменаційної (екзаменаційної) сесії, встановленої навчальним планом вищого навчального закладу, що підтверджує довідка-виклик на сесію, тому тривалість такої відпустки може бути меншою, ніж передбачено статтею 216 КЗпП і статтею 15 Закону України «Про відпустки». У такому випадку, складаючи наказ про надання додаткової відпустки у зв’язку із навчанням, необхідно визначати її тривалість, виходячи з кількості днів, вказаних у довідці-виклику. Також зверніть увагу на формулювання розпорядчої частини наказу (Додаток).

Додаткова оплачувана відпустка у зв’язку з навчанням надається працівникові на весь період сесії та не залежить від терміну його безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві. Крім того, згідно з пунктом 4 статті 11 Закону України «Про відпустки» у випадку, якщо щорічна відпустка збігається з відпусткою у зв’язку з навчанням, таку щорічну відпустку може бути перенесено на інший період або, за бажанням працівника, продовжено.

Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки до іспитів та їх складання загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року. Застосування цієї статті на практиці фактично зводиться до надання такої відпустки працівникам, які здобувають нові професії за напрямами роботи підприємств і, за деякими винятками, з ініціативи роботодавця.

Додаткові оплачувані відпустки також надаються працівникам, допущеним до складання вступних іспитів до аспірантури з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів один раз на рік з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та, за їхнім бажанням, протягом чотирьох років навчання — один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків від середньої заробітної плати працівника.

Статтею 25 Закону України «Про відпустки» визначено тривалість відпусток без збереження заробітної плати, що надаються працівникові в обов’язковому порядку:

  • працівникам, допущеним до вступних іспитів до вищих навчальних закладів, — тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця розташування навчального закладу і назад. Ця відпустка надається незалежно від рівня акредитації навчального закладу. Підставою для її надання є заява працівника та повідомлення навчального закладу про допуск до вступних іспитів;

  • працівникам, допущеним до складання вступних іспитів до аспірантури з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, — тривалістю, необхідною для проїзду до місця розташування вищого навчального закладу або закладу науки і назад.

Крім того, працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається, за їхнім бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.

Виробниче навчання персоналу

Окремо хотілося б зупинитися на виробничому навчанні персоналу. У трудовому законодавстві України в цьому плані передбачено низку пільг для працівників, які без відриву від виробництва підвищують свій кваліфікаційний рівень. Так, статтями 201 і 204 КЗпП визначено, що навчання персоналу в цьому випадку відбувається за рахунок підприємства й у робочий час.

Однак у зв’язку з великою міграцією трудових ресурсів в Україні на даний момент власникові невигідно вкладати гроші в навчання персоналу за рахунок підприємства, адже фахівець після навчання може піти працювати до конкурента. Для виходу з такого становища роботодавець найчастіше намагається добирати вже кимось і якось навчений персонал. Та ніхто не хоче бути «кузнею робітничих кадрів» для інших підприємств. Отже, керівник підприємства продовжує даремно витрачати гроші (а можливо, і втрачати своїх постійних споживачів), тому що новий працівник, навіть і навчений, потребує певного часу на внутрішню адаптацію до підприємства й до самого процесу виробництва.

Для того щоб уникнути будь-яких неприємних ситуацій, роботодавець все-таки повинен «вирощувати» освічений і фахово грамотний персонал у себе на підприємстві, з урахуванням, природно, вимог чинного трудового законодавства України.

Проте не варто забувати й про інший момент. Законодавство України не забороняє роботодавцеві до початку навчання персоналу укласти з кожним працівником цивільно-правовий договір про те, що навчання нових професій (освоєння нових технологій, підвищення кваліфікації тощо) здійснюватиметься за рахунок підприємства з наданням на час навчання всіх пільг і гарантій, передбачених трудовим законодавством України, однак після закінчення курсу навчання працівник буде зобов’язаний відпрацювати на підприємстві певний час (шість місяців, рік, два або інші строки — залежно від суми грошей, вкладених у його навчання). У випадку ж дострокового звільнення працівника (незалежно від причин звільнення, за винятком призову на військову або альтернативну службу, обрання на виборну посаду або смерті працівника), останній зобов’язаний буде відшкодувати вартість навчання з урахуванням уже відпрацьованого часу. Економісту чи бухгалтеру неважко буде розрахувати період, за який має бути проведене відшкодування вартості навчання.

Таким чином, грамотно складений договір, що передбачає права та обов’язки сторін (роботодавця й працівника), дасть можливість:

а) працівникові:

  • підвищити свій професійно-кваліфікаційний рівень;
  • мати певні перспективи, стабільну роботу й заробіток;
  • бути правильно мотивованим на мету й завдання підприємства;
  • одержати від цього певні власні вигоди;

б) власникові:

  • мати на підприємстві грамотний, навчений персонал;
  • здобути можливість уникнути безцільного й постійного вкладання коштів у навчання працівників, що часто змінюються;
  • різко зменшити плинність кадрів;
  • підвищити продуктивність та якість праці;
  • підвищити якість продукції чи послуг;
  • піднести імідж підприємства в регіоні, демонструючи його стабільність та дотримання законодавства, а також перспективність і професіоналізм його працівників, що також напевно є важливим фактором успішної роботи.

Трудовим законодавством України передбачено й інші пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням. Так, працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих навчальних закладів, протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надається щотижня, при шестиденному робочому тижні, один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50 відсотків одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати. При п’ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількості вільних від роботи годин.

Протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів працівникам, за їхнім бажанням, може бути надано додатково ще один чи два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати.

Хто заплатить за проїзд?

Усі працівники, що проживають і працюють не за місцем розташування навчального закладу, мають право на оплату проїзду. Роботодавець оплачує працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця розташування навчального закладу і назад один раз на рік на настановні заняття, для виконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів — у розмірі 50 відсотків вартості проїзду (тобто вартість проїзду в один кінець). Треба зазначити, що в КЗпП не встановлено обмежень щодо виду (класу) транспорту, на який надаються пільги.

У такому ж розмірі здійснюється оплата проїзду для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів.

Як бачимо, кількість пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням, досить значна. Але на практиці використовуються далеко не всі з них. Сучасні форми організації навчального процесу в закладах освіти дають можливість працівникові здобувати освіту у вільний від роботи час (вечірній час або вихідні дні), тому роботодавець у деяких випадках може навіть не знати про навчання працівника.

У будь-якому випадку працівник, який має намір здобути освіту або підвищити кваліфікацію і не знаходить розуміння та підтримки у роботодавця, повинен усвідомлювати, що в сучасних умовах на ринку праці шанс перемогти в конкуренції має тільки фахівець високої кваліфікації, з досвідом роботи та якісною освітою. Тому навчайтесь, працюючи.

А роботодавцеві, незважаючи на кількість пільг, які він має надати працівникові, треба пам’ятати, що працівник, який завдяки підприємству став фахівцем, працюватиме, вкладаючи душу, з бажанням зробити внесок у розквіт підприємства.

18.04.2007

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Секретарь-референт»

Источник: HR-Лига Автор: Калінко Юлія,
Стеценко Володимир
Просмотров: 39090 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?
Простой на предприятии: как оформить и оплатить
Особенности увольнения женщин, имеющих льготы

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.