Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Профессиональная классификация
31.01.2007
Досвід США у професійній класифікації фахівців з персоналу

У цій статті автор розглядає систему підготовки менеджерів і фахівців з управління людськими ресурсами у США та кваліфікаційні вимоги, що висуваються до таких спеціалістів.

Система професійної класифікації США є однією із найдавніших і найбільш розвинутих у світі. Фактично першу професійну класифікацію у США утворено ще 1850 року під час проведення перепису населення, коли було складено перелік з 322 професій. Нині в США розроблено й використовуються кілька професійно-класифікаційних систем (стандартів), які по-різному класифікують професії залежно від потреб користувачів цих систем, а також містять характеристики кількох тисяч професій і робіт.

Серед найпоширеніших класифікаційних систем можна назвати Стандартну професійну класифікацію (SOC), Словник професійних назв робіт (DOT), Військову професійну класифікацію (MOC), Словник професій для статистики професійної зайнятості (OES) тощо.

У межах цієї статті, на думку автора, їх варто розглянути з погляду найбільш поширених і типових назв професій (посад), пов’язаних з управлінням і використанням людських ресурсів (персоналу). Як свідчить практика, останнім часом в Україні в деяких компаніях, особливо у створених за участю іноземного капіталу, або в тих, де працюють фахівці, що раніше набували досвіду в англомовних країнах (або навчалися в Україні за іноземними підручниками) дедалі більш популярними стають назви посад, які запозичено із професійно-класифікаційної практики цих країн. Хоча наявні в системі професійної класифікації України професії й посади передбачають більшість тих самих обов’язків та кваліфікаційних вимог, що й посади «суто іноземного» походження, іноді буває важко визначитися щодо відповідності назв. Це ускладнює використання різної навчально-методичної літератури «іноземного» походження в повсякденній праці менеджерів і фахівців з персоналу, а також правильне застосування національних професійно-класифікаційних стандартів.

Щоб знайти «точки дотику» вітчизняної та іноземної практики, розглянемо короткі характеристики основних типових назв професій і посад з класифікаційних систем США, які дедалі більше набувають популярності в Україні. Хоча їх застосування в офіційній кадровій документації підприємств і організацій не є легітимним, бо вони відсутні у вітчизняному Класифікаторі професій.

Основні типові назви професій фахівців з кадрових питань

У невеликих організаціях управлінець із людських ресурсів «загального профілю» (human resources generalist) може займатися всіма аспектами роботи, пов’язаної з управлінням людськими ресурсами, а отже, поступово розширювати свою компетентність із різних питань. Повноваження й відповідальність такого управлінця варіюються залежно від потреб роботодавця.

У великих корпораціях керівники з людських ресурсів вищої ланки зазвичай займаються розробкою програм та політики з людських ресурсів, а також застосовують їх на практиці. Опікуються цими питаннями директор або менеджер з людських ресурсів (director or manager of human resources), а в деяких випадках — директор з виробничих відносин (director of industrial relations).

Директор з людських ресурсів контролює діяльність кількох структурних підрозділів (департаментів), кожний з яких може бути очолюваним досвідченим менеджером, що зазвичай спеціалізується на якомусь окремому аспекті діяльності, пов’язаної з людськими ресурсами, наприклад, зайнятістю, питаннями заробітної плати та іншими компенсаціями за працю, питаннями соціального захисту працівників, їхнім навчанням і програмами розвитку персоналу, а також взаємостосунками між різними найманими працівниками.

Менеджери з найму та розміщення персоналу (employment and placement managers) контролюють процеси найму і призначення на посади працівників та їх звільнення, а також координують роботу підпорядкованих їм фахівців із зайнятості, найму та розміщення персоналу (employment, recruitment and placement specialists), що безпосередньо займаються питаннями дотримання американського законодавства стосовно рівних можливостей щодо працевлаштування; найм необхідних працівників та розміщення їх на відповідних вакантних посадах (роботах).

Рекрутери (recruiters) контактують з населенням, що проживає поблизу компаній, а також часто від’їжджають у відрядження, особливо до місць компактного проживання студентів і учнів коледжів, професійних шкіл тощо, для пошуку можливих перспективних кандидатів на вакантні місця. Рекрутери вивчають відповідні документи щодо можливих кандидатів на посади (роботи), інтерв’юють їх, а іноді й тестують, а також перевіряють характеристики або рекомендаційні листи претендентів на вакансії й пропонують їм конкретну роботу (посаду). Такі фахівці повинні добре знати особливості діяльності компаній, в яких вони працюють, їх політику щодо сфери людських ресурсів, щоб ефективно обговорювати з претендентами на вакансії питання заробітної плати, умов праці, перспективи кар’єрного росту. Вони також повинні добре знатися на американському законодавстві щодо рівних можливостей на працевлаштування, а також на пільгах і преференціях для окремих категорій населення (інвалідів, жінок тощо) й дотримуватися вимог цього законодавства у своїй роботі.

Чиновники, службовці, представники та координатори з питань законодавства щодо рівних можливостей на працевлаштування (EEO officers, representatives or affirmative action coordinators) безпосередньо займаються питаннями дотримання законодавства щодо рівних можливостей на працевлаштування у великих компаніях. Вони провадять розслідування, розглядають скарги, вивчають корпоративну практику щодо можливих порушень і зловживань та вирішують справи з цих питань, а також складають та надають статистичну звітність щодо дотримання законодавства, яка гарантує рівні можливості на працевлаштування.

Представники зі зв’язків з роботодавцями (employer relations representatives) зазвичай працюють в урядових установах і підтримують ділові стосунки з місцевими роботодавцями, а також сприяють здійсненню державних програм зайнятості та наданню відповідних послуг у цій сфері. Інтерв’юери з питань зайнятості (employment interviewers), або консультанти з людських ресурсів, фахівці з розвитку людських ресурсів чи координатори з людських ресурсів (human resources consultants, human resources development specialists and human resources coordinators) допомагають роботодавцям налагодити контакти між роботодавцями й можливими кандидатами на посади (роботи), щоб задовольнити потребу компаній у кваліфікованих працівниках.

Фахівці з компенсацій, пенсійних схем і бенефітів (різних видів допомог) та з аналізу робочих місць (compensation, benefits, and job analysis specialists) виконують програми для роботодавців і спеціалізуються на вузькому колі питань — класифікація посад або участь у різних пенсійних (страхових) програмах (планах) для працівників. Аналітики робочих місць або фахівці з класифікації посад (job analysts or position classofiers) збирають і аналізують інформацію про посадові обов’язки, щоб скласти посадові інструкції. У цих інструкціях визначаються посадові обов’язки, містяться необхідні освітньо-кваліфікаційні вимоги щодо обіймання відповідних посад. Коли велика організація створює нові робочі місця або переглядає свою організаційно-штатну структуру, вона зазвичай звертається по допомогу до аналітиків робочих місць.

Аналітики професій (occupational analysts) провадять дослідження переважно у великих компаніях. Вони займаються професійними класифікаційними системами, вивчають існуючі тенденції розвитку різних секторів економіки та пов’язаних з цією сферою професій, а також вплив останніх на взаємостосунки між працівниками. Вони сприяють налагодженню зв’язків між різними компаніями, урядовими структурами та професійними спілками.

Головною функцією менеджерів з компенсацій (compensation manager) є організація в компанії системи винагород (компенсацій) за працю. За допомогою інших фахівців з персоналу вони розробляють різні системи оплати праці, які забезпечують рівність прав працівників і справедливість у оплаті їхньої праці. Вони також провадять порівняльний аналіз систем оплати праці у своїй компанії із системами оплати праці в інших компаніях, забезпечують відповідність застосовуваних систем оплати праці чинному законодавству. Крім того, менеджери з компенсацій управляють у своїх компаніях системами аналізу ефективності та продуктивності роботи працівників і розробляють різні системи винагород за працю, щоб стимулювати працівників до ефективної та продуктивної праці.

Менеджери та фахівці з бенефітів (страхових і пенсійних схем) для працівників (employee benefits managers and specialists) здійснюють управління різними страховими та пенсійними програмами (страхування з охорони здоров’я, пенсійні плани тощо) та забезпечують їх виконання. Розроблення, аналіз та виконання цих програм набувають дедалі більшого поширення у зв’язку зі збільшенням їх частки у загальних витратах роботодавців на утримання персоналу, та з огляду на те, що кількість і складність таких програм постійно зростає. Пенсійні програми можуть бути пов’язані з використанням заощаджень працівників, їхньою участю у розподілі прибутків компанії, із виділенням працівникам акцій тощо. Програми медичного забезпечення компенсують витрати, пов’язані із серйозними та тривалими захворюваннями, послугами стоматологів. На додаток до цих традиційних програм деякі фірми пропонують своїм працівникам програми страхування на випадок смерті з різних причин, втрати працездатності, а також програми допомоги по догляду за дітьми, за пристарілими батьками тощо. Менеджери з бенефітів мають знатися на чинному законодавстві з питань пенсійного, медичного страхування та інших соціальних питань і дотримуватися його під час розроблення та застосування відповідних програм і схем.

Менеджери з планування допомоги працівникам або менеджери з добробуту працівників (employee assistance plan managers or employee welfare managers) відповідають за управління широким колом програм, пов’язаних із професійною безпекою, дотриманням стандартів з охорони здоров’я, харчуванням працівників, доставкою їх до робочих місць, наданням їм різної консультативної допомоги тощо.

Менеджери й фахівці з навчання та розвитку персоналу (training and development managers and specialists) організовують навчання (підвищення кваліфікації) персоналу та контролюють виконання відповідних програм. Вони забезпечують проведення занять (тренінгів) у класах або безпосередньо на робочих місцях; готують необхідний навчальний матеріал і програми, видачу сертифікатів (або інших документів) після закінчення навчання; несуть відповідальність за весь процес навчання, за відповідність навчальних курсів цілям навчання, а також провадять необхідні дослідження з метою визначення, як отримані працівниками додаткові знання та навички впливають на ефективність бізнесу компаній.

Директори з виробничих відносин (directors of industrial relations) організацій та підприємств розробляють політику з питань праці, контролюють трудові відносини в організаціях, провадять переговори щодо укладання колективних договорів. Вони координують процедури з питань розгляду скарг працівників і сприяють вирішенню спірних питань між роботодавцями та членами профспілок. Директор із виробничих відносин співпрацює з директором з людських ресурсів та іншими керівниками організацій з усіх аспектів політики у сфері управління людськими ресурсами, таких як заробітна плата, додаткові винагороди, страхування, пенсійне забезпечення. Він також бере участь разом із профспілковими органами у складанні нових колективних договорів.

Менеджери з трудових відносин (labor relations managers) та підпорядковані їм фахівці втілюють на практиці програми розвитку виробничих і трудових відносин. Вони готують інформацію для керівництва, яка використовується під час укладання нових колективних договорів. Це потребує від фахівців знань у сфері економіки, організації заробітної плати, чинного трудового законодавства, а також практики складання колективних трудових договорів.

Фахівці з примирення сторін, або посередники (медіатори) (conciliators or mediators) відіграють дедалі важливішу роль у врегулюванні трудових спорів та конфліктів, бо ці спори можуть призвести до страйків і, як наслідок — до великих фінансових збитків. Такі фахівці мають бути високо досвідченими й знатися на багатьох справах, адже у вирішені трудових спорів беруть участь багато сторін: керівництво організацій, наймані працівники, профспілки, інші організації та урядові установи. Основне завдання посередників — допомога керівництву та найманим працівникам у розв’язанні трудових спорів і конфліктів. Багато хто з цих фахівців працюють також у профспілках, намагаються вирішувати відповідні справи в інтересах їх членів.

Арбітри (судді) з трудових спорів (arbitrators or umpires) розв’язують трудові спори. Їхнє рішення є обов’язковим як для найманих працівників, так і для керівництва організацій.

Деякі з посад називаються «внутрішніми», наприклад, внутрішній рекрутер. Це стосується випадків, коли відповідні фахівці працюють безпосередньо в організації, тобто знаходяться в її штаті. Якщо ж організація отримує послуги позаштатних фахівців на умовах відповідних договорів, то такі фахівці для неї є «зовнішніми».

За даними Бюро статистики праці Департаменту праці США, нині починають з’являтися відносно нові професії (посади) у сфері управління людськими ресурсами. Це менеджери міжнародних людських ресурсів (international human resources managers), які займаються проблемами людських ресурсів, пов’язаними з діяльністю багатьох великих компаній за кордоном, та фахівці інформаційних систем у сфері людських ресурсів (human resources information system specialists), які розробляють та застосовують комп’ютерні програм для обробки різної інформації щодо людських ресурсів, зіставлення потреб ринку праці та безробітних тощо.

Підготовка менеджерів і фахівців з персоналу
та кваліфікаційні вимоги до них

Доцільно коротко ознайомитися з існуючою в США системою професійної освіти, оскільки вона дещо відрізняється від системи освіти в Україні. Внаслідок цього інколи виникає плутанина з розумінням відповідних професійних термінів і понять. Щоб полегшити читачеві сприйняття американських вимог до освіти, наведемо в таблиці коротку інформацію про рівні професійної освіти в США.

У різних професійно-класифікаційних системах (стандартах) США застосовуються неоднакові підходи щодо визначення кваліфікаційних вимог (рівня формальної освіти, необхідності навчання у процесі роботи, досвіду роботи тощо) до професій. Наприклад, у Професійній інформаційній мережі США (Occupational Informational Network) для характеристики кваліфікаційних вимог використовується поняття «зони роботи» (Job Zone), і всі професії розподілено по п’яти зонах.

Зона роботи — це група професій, подібних між собою за такими ознаками:

  • спосіб, в який переважна більшість людей починають працювати за певною професією;
  • строк попереднього досвіду роботи, який необхідно мати, щоб працювати за певною професією;
  • рівень формальної освіти, який слід мати для того, щоб працювати за певною професією;
  • строк навчання безпосередньо на робочому місці, який треба мати для того, щоб працювати за певною професією.

Чим більший номер зони роботи, тим складнішою з точки зору підготовки вважається ця професія. Наприклад, характеристика зони роботи 4 має такий вигляд:


Зона роботи 4
(потрібна значна підготовка)

Загальний досвід
Для цих професій потрібна підготовка строком від двох до чотирьох років, пов’язана з надбанням навичок, знань або досвіду, що стосуються безпосередньо цієї роботи. (Наприклад, рекрутер, для того щоб вважатися кваліфікованим, має завершити навчання в коледжі за чотирирічною програмою та мати кілька років досвіду практичної роботи у сфері найму персоналу.)

Навчання роботі
Наймані працівники за цими професіями зазвичай потребують кілька років досвіду роботи у спорідненій сфері, навчання (тренінгу) безпосередньо на робочому місці та/або професійного навчання за спеціальною програмою.

Приклади професій для зони роботи 4
Багато професій цієї зони пов’язано з координацією, наглядом, управлінням або навчанням інших працівників. До них належать: бухгалтери, шеф-кухарі та головні кухарі, програмісти, історики, фармацевти, поліцейські, співробітники приватних інформаційних агенцій (детективи).

Діапазон «Спеціальної професійної підготовки»
(Special Vocational Preparation — SVP)
SVP — показник, який залежить від сумарного часу, необхідного пересічному працівнику для того, щоб вивчити відповідні технології (або методи) роботи, отримати необхідну інформацію та розвинути певні якості (здібності) для того, щоб працювати за цією професією з середньою продуктивністю праці. Найнижчий рівень SVP 1 потребує тільки короткої демонстрації прийомів (методів) роботи, найвищий SVP 9 — підготовку строком понад 10 років.

Освіта
Більшість професій цієї зони потребують отримання ступеня бакалавра після закінчення чотирирічної програми навчання.

 

Такі професії (посади), як менеджер з компенсацій і бенефітів (Різні види допомоги, пільг, страхових і фінансових схем для працівників. — прим.) — compensation and benefit manager, а також помічник з людських ресурсів — human resources assistant знаходяться у зоні роботи 3, натомість менеджер з людських ресурсів — human resources manager, рекрутер — personnel recruiter, менеджер з навчання і розвитку персоналу — training and development manager — у зоні роботи 4.

Слід мати на увазі, що наведені в американських професійно-класифікаційних системах (стандартах) кваліфікаційні вимоги в більшості випадків не є юридично обов’язковими, а мають рекомендаційний або довідковий характер. На практиці необхідний рівень освіти для менеджерів і спеціалістів з людських ресурсів, навчання і трудових відносин може значно варіюватися залежно від розмірів організації, в якій вони працюють, спектра завдань, що ними виконуються у конкретних організаціях, а також від рівнів установленої для них вищим керівництвом організації відповідальності або наданих повноважень. Так, наприклад, за даними Бюро статистики праці Департаменту праці США (USA Department of Labor), приблизно 61% працюючих менеджерів з людських ресурсів віком від 25 до 44 років мають ступінь бакалавра або вищий, 26% — закінчили навчання в одному з коледжів і 13% отримали тільки середню освіту.

Варто також звернути увагу на демократичність у певному сенсі деяких американських професійно-класифікаційних систем, коли йдеться про строк підготовки до продуктивної праці за окремими професіями. Сумарний термін такої підготовки може включати в різних пропорціях формальну освіту, навчання у професійних навчальних закладах, досвід роботи у спорідненій сфері, навчання на спеціальних курсах та безпосередньо на робочому місці або стажування.

У США існує багато навчальних закладів, в яких можна набути різних професій у сфері управління людськими ресурсами. Спеціальні курси, що сприяють кар’єрі у сфері людських ресурсів, можна закінчити на таких факультетах (відділеннях, або інших структурних підрозділах), як управління бізнесом, методологія навчання, розвиток організацій, послуги для людей, комунікації, державне управління, або в окремих спеціалізованих інститутах (структурних підрозділах) з підготовки фахівців у галузі управління людськими ресурсами.

У багатьох американських коледжах і університетах існують програми, після навчання за якими можна отримати відповідну ступінь із управління персоналом, управління людськими ресурсами, трудових відносин, адміністрування людських ресурсів, навчання та розвитку персоналу або компенсацій і бенефітів.

У зв’язку з тим, що для ефективної роботи у сфері управління людськими ресурсами бажано мати міждисциплінарну підготовку, чимало фахівців навчаються на спеціальних курсах із соціальних наук і бізнесу. Для подальшого підвищення кваліфікації та кар’єрного росту фахівців з управління людськими ресурсами є також спеціалізовані курси з компенсацій і винагород за працю, найму персоналу, оцінювання ефективності діяльності персоналу, а також курси з принципів менеджменту, організаційного структурування, психології у промисловості, соціології, політичних наук, загальної економіки й економіки праці, статистики, трудового законодавства тощо. Так само, як і в інших сферах, для фахівців з управління персоналом дуже корисним є знання сучасних комп’ютерних технологій та інформаційних систем.

Для багатьох посад у сфері управління людськими ресурсами дедалі більш важливим стає отримання престижної університетської освіти (наприклад, за спеціалізацією «виробничі або трудові відносини»). Для фахівців, які займаються проведенням переговорів щодо укладання колективних угод, примиренням сторін під час розв’язання трудових спорів і конфліктів, а також вирішенням цих спорів — трудових арбітрів (labour arbiter) — дуже важливою є підготовка з таких дисциплін, як відносини в промисловості й право. У багатьох випадках такі посади обіймають спеціалісти, які мають юридичну освіту. Грунтовна підготовка в галузі права також важлива для менеджерів з компенсацій та бенефітів, інших фахівців — з огляду на те, що чинне законодавство постійно розвивається і змінюється, й практикам доводиться вивчати ці зміни та інтерпретацію законів та інших нормативних актів. Для претендентів на посади вищого керівництва організацій рекомендується наявність ступеня магістра з людських ресурсів або ділового адміністрування (Master of Business Administration) за спеціалізацією «управління людськими ресурсами».

Фахівці з управління персоналом повинні вміти добре спілкуватися з людьми, володіти деякими іншими знаннями, уміннями та навичками, яки можна набути поза межами формальних програм з управління людськими ресурсами, наприклад, на комп’ютерних курсах, курсах продажу товарів і послуг, психологічних практикумах, відкритих тренінгових програмах та ін.

Вимоги щодо обсягу необхідних знань і умінь для окремих професій у сфері управління персоналом відображаються в описах (кваліфікаційних характеристиках) цих професій.

Фахівці з людських ресурсів повинні вміти:

  • працювати з людьми, які мають різний рівень культури, освіти, різний життєвий і професійний досвід;
  • діяти рішуче, неупереджено й справедливо;
  • вміти переконувати людей;
  • діяти за умов пресингу.

Наприклад, у кваліфікаційній характеристиці менеджера з компенсацій і бенефітів (Професійна інформаційна мережа США) визначено вимоги щодо необхідних для цієї професії (посади) знань у таких основних галузях (ступінь важливості відповідних знань для цієї посади відповідає їх місцю у наведеному переліку — від більш важливих до менш важливих):

  • Персонал і людські ресурси: знання принципів і процедур щодо найму персоналу, його відбору й тренування, компенсацій і бенефітів, трудових відносин і переговорного процесу, інформаційних систем.


    Адміністрація і менеджмент:
    знання принципів бізнесу і менеджменту, пов’язаних зі стратегічним плануванням, забезпеченням ресурсами, моделюванням людських ресурсів, лідерськими якостями, методами виробництва, координацією людей та ресурсів.

  • Англійська мова: знання структури і змісту англійської мови, в тому числі значення і правопису слів, правил композиції, граматики.

  • Право й державне управління: знання законів, юридичних кодексів, судових процедур, прецедентів, урядових рішень, виконавчих наказів, правил діяльності організацій, демократичного політичного процесу.

  • Канцелярська робота: знання адміністративних і канцелярських процедур і систем (підготовка текстів, управління файлами й записами, стенографія і транскрипція, конструювання форм, інші офісні процедури й термінологія).

  • Обслуговування клієнтів (замовників) і персональне обслуговування: знання принципів і процесів надання послуг для клієнтів та особистого обслуговування (оцінювання потреб та задоволеності клієнта, відповідність стандартам якості, встановленим для послуг).

  • Економіка й бухгалтерський облік: знання практики та принципів економіки й бухгалтерського обліку, фінансових ринків, банківської справи, аналізу фінансової інформації, фінансової звітності.

  • Математика: знання арифметики, алгебри, геометрії, калькуляції, статистики та їх застосування.

  • Освіта й навчання: знання принципів і методів складання навчальних програм та планів, викладацької роботи й інструктажу для груп та окремих осіб, вимірювання ефективності навчання (тренінгу).

У кваліфікаційній характеристиці менеджера з компенсацій і бенефітів згадуються такі необхідні особисті здібності й навички: активне слухання, зрозумілість усного мовлення, індуктивне мислення, комунікаційні здібності до спілкування з керівництвом та підлеглими, розуміння усного мовлення співрозмовника тощо.

Підбираючи кандидатів на первинні посади у сфері людських ресурсів, більшість роботодавців надають перевагу тим випускникам коледжів, які спеціалізувалися на вивчені таких дисциплін, як людські ресурси, адміністрування людських ресурсів або трудові відносини. А деякі — тим випускникам, які є фахівцями в різних галузях техніки й бізнесу, або мають якісну гуманітарну освіту. Особливо це характерно для великих організацій, де окремі посади вимагають більш спеціалізованої освіти у сфері інженерії, технічних або гуманітарних наук, фінансів або права. Сфера управління людськими ресурсами надає можливість підвищення кваліфікації та подальшого кар’єрного зростання (обіймання ними у майбутньому посад, які потребують кваліфікації) і для технічних службовців — клерків. Інколи посади з високим рівнем відповідальності пропонують досвідченим фахівцям, які до цього працювали в інших сферах діяльності (бізнес, державна служба, освіта, збройні сили).

Щоб обіймати посаду фахівця у сфері управління людськими ресурсами, бажано також мати попередній досвід практичної роботи, а для управлінських посад, посад трудових арбітрів і спеціалістів з примирення сторін це є обов’язковою вимогою. Тому багато хто з роботодавців при заміщенні первинних посад у сфері управління персоналом надають перевагу тим кандидатам, які під час навчання у навчальних закладах пройшли стажування або практику на відповідних посадах.

Обов’язки, які доручаються спочатку новачкам на первинних посадах різних фахівців з людських ресурсів, можуть варіюватися залежно від наявності у такого фахівця університетського ступеня з управління людськими ресурсами, проходження ним відповідного стажування (практики) під час навчання або досвіду роботи у споріднених до управління людськими ресурсами сферах. Молоді фахівці зазвичай підвищують свою професійну майстерність, виконуючи різні обов’язки адміністративного (канцелярського) характеру: заповнення комп’ютерних баз даних, складання особових справ працівників, підготовка інших документів, вивчення й дослідження інформації для керівників, надання відповідей по телефону та вирішення нескладних рутинних справ. Часто вони проходять формальне або неформальне навчання (тренінг) безпосередньо на робочому місті з таких питань, як класифікація посад, інтерв’ювання кандидатів на посади або адміністрування різних схем фінансової допомоги працівникам. У подальшому їм доручають займатися окремими видами діяльності у структурних підрозділах HR-департаментів, де вони набувають потрібного досвіду роботи. У разі успішного виконання ними своїх обов’язків молоді фахівці можуть бути призначені на управлінські (менеджерські) посади, на яких вони керують окремими видами діяльності у сфері управління людськими ресурсами, наприклад, навчанням працівників, системами винагороди за працю (компенсаціями) та ін.

У майбутньому найбільш досвідчені та компетентні спеціалісти можуть бути призначені на посади HR-директора чи директора з виробничих відносин, а далі — увійти до складу найвищого керівництва своїх організацій (обійняти посаду віце-президента або стати членом Правління). Вони мають можливість продовжити працювати в консалтингових компаніях або започаткувати свій власний бізнес. Для успішної кар’єри у таких сферах, як професійне навчання (викладацька робота), науково-дослідницька робота, консалтинг бажано мати науковий ступінь доктора філософії (Doctor of Philosophy).

У США існує чимало організацій у сфері управління людськими ресурсами, які пропонують спеціалізовані курси для підвищення професійного рівня фахівців. Деякі організації, щоб підвищити професійну компетентність своїх членів і зробити їх більш конкурентоспроможними на ринку праці, пропонують програми з сертифікації, що передбачають надання фахівцям сертифікатів (після незалежної перевірки рівня досвіду, знань і умінь на відповідність професійним стандартам), які фактично є доказом їхньої компетентності в певній сфері. Наявність такого сертифікату, отриманого від впливової професійної асоціації, позитивно позначається на подальшій кар’єрі фахівця. Наприклад, Міжнародна фундація з планування бенефітів для найманих працівників (the International Foundation of Employee Benefit Plans) сприяє призначенню на відповідні посади тим менеджерам і фахівцям сфери управління людськими ресурсами, які пройшли навчання на спеціалізованих курсах на рівні коледжу і склали іспити з розробки та застосування різних планів (програм) з бенефітів для працівників. Інститут сертифікації Американського товариства з навчання та розвитку персоналу (the American Society for Training and Development Certification Institute) пропонує надання спеціальних сертифікатів, що підтверджують компетентність фахівців у сфері навчання і розвитку персоналу після проходження іспиту, що підтверджує відповідні знання й уміння застосовувати їх на практиці. Товариство з менеджменту людськими ресурсами (the Society for Human Resources Management) пропонує сертифікати для менеджерів цієї сфери діяльності двох рівнів (залежно від наявності попереднього досвіду практичної діяльності й набраної кількості балів під час проходження спеціального екзамену).

Докладніше розглянемо професію менеджера з компенсацій і бенефітів. Слід з’ясувати основні терміни, що є складовими цієї назви професії.

Термін «бенефіти» (з англ. — Benefits) у буквальному перекладі означає додаткові блага, допомоги, пільги. Поняття «бенефіти» охоплює додаткові компенсації (винагороди) за роботу найманим працівникам поза рамками заробітної плати. В Огляді національної системи компенсацій Департаменту праці США (the National Compensation Survey) бенефіти розподіляються на п’ять категорій:

  • оплачувана відсутність працівника на робочому місці (відпустки, свята, час хвороби);
  • додаткові виплати (премії за/понад нормовану працю, а також працю у вихідні й святкові дні, доплата за працю в окремі робочі зміни, не пов’язані безпосередньо з процесом виробництва, бонуси);
  • вихід на пенсію (завчасно визначені програми допомоги);
  • страхування (страхування життя, здоров’я на випадок тимчасової і тривалої втрати працездатності);
  • законодавчо встановлені види допомоги (соціальний захист, медичне обслуговування, страхування на випадок безробіття та інші види компенсацій найманим працівникам, що встановлені федеральним законодавством, або нормативними актами штатів).

Поняття «компенсації» (з англ. — Compensations), згідно з цим Оглядом, включає всі види заробітної плати і бенефіти, як поточні, так і відкладені, що їх працівник отримує за свою працю. При калькуляції індексу вартості найманої робочої сили (the Employment Cost Index) до компенсації включаються видатки роботодавця на заробітну плату плюс видатки на різні види бенефітів (додаткових благ) для найманих працівників.

У Професійній інформаційній мережі США професія (посада) менеджера з компенсацій і бенефітів (Compensation and Benefits Managers) має код 11-3041.00 (шестизначний код Стандартної професійної класифікації США — SOC плюс додаткові дві цифри). Згідно з короткою характеристикою професії вони планують, спрямовують або координують діяльність з компенсацій і бенефітів, а також координують роботу штатного персоналу організації.

Крім назви «менеджер з компенсацій і бенефітів», на практиці зустрічаються й інші назви посад в окремих видах економічної діяльності або окремих підприємствах чи організаціях, які застосовуються для позначення посад з аналогічними функціями і кваліфікаційними вимогами (або деякими з них), але в більшості випадків їх не використовують в таких офіційних документах, як, наприклад, Огляд професійної зайнятості США (Occupational Employment Survey) та ін. Для всіх таких назв базовою назвою професії є «менеджер з компенсацій і бенефітів», яка й застосовується у різній офіційній звітності, а інші назви мають статус «альтернативної назви» (alternative title) або ілюстративного прикладу (illustrative example). Можна навести, наприклад, такі назви: менеджер із бенефітів (Benefits Manager), менеджер офісу (Office Manager), менеджер із компенсацій (Compensation Manager), координатор бенефітів (Benefits Coordinator), менеджер із платежів (Payroll Manager), координатор із людських ресурсів (Human Resources Coordinator), менеджер із бенефітів для найманих працівників (Employee Benefits Manager), координатор із бенефітів для найманих працівників (Employee Benefits Coordinator).

У вітчизняному Класифікаторі професій (КП) вказана назва роботи — професія менеджера з компенсацій і бенефітів — відсутня, хоча передбачені для неї завдання та обов’язки (або частина з них) можуть міститися у КП, у кваліфікаційних вимогах професій під іншими назвами, або в посадових інструкціях. Тому детальний опис професії (посади) менеджера з компенсацій і бенефісів, який міститься у Професійній інформаційній мережі США, може бути корисним для практиків — як з погляду отримання додаткових матеріалів для визначення посадових обов’язків відповідних фахівців з людських ресурсів та підготовки для них посадових інструкцій, так і з точки зору загального розширення знань щодо зарубіжного досвіду управління людськими ресурсами. У додатку цей опис наведено докладніше.

Додаток

Кваліфікаційна характеристика
«менеджер з компенсацій і бенефітів»

Завдання та обов’язки:

  • консультують менеджмент (керівництво) організації з питань законодавства щодо рівних можливостей на працевлаштування, недопущення зловживань сексуального характеру й різних видів дискримінації;
  • готують і поширюють писемну та усну інформацію, щоб повідомити працівників про бенефіти і компенсації, а також інформують їх про політику щодо персоналу;
  • управляють програмами з бенефітів для працівників, спрямовують і аналізують їх, включаючи питання інтеграції програм з бенефітів у разі об’єднання з іншими організаціями (та в інших випадках реорганізації);
  • планують і здійснюють орієнтацію нових працівників щодо формування в них позитивного ставлення до цілей організації;
  • планують, спрямовують і координують діяльність своїх підлеглих у сфері найму працівників, компенсацій, трудових відносин і взаємостосунків між працівниками, а також здійснюють нагляд (управління) за такою діяльністю;
  • ідентифікують (визначають) і втілюють програми з бенефітів для покращення якості життя співробітників, працюючи з відповідними брокерами і досліджуючи (вивчаючи) різні питання, пов’язані з бенефітами;
  • аналізують політику щодо компенсацій, урядові рішення (акти) з цих питань, а також переважаючі рівні заробітної плати для розробки конкурентоспроможних планів компенсацій;
  • формулюють політику, процедури і програми щодо найму, тестування, призначення на посади, класифікації і профорієнтації працівників, а також стосовно бенефітів і компенсацій, трудових та індустріальних відносин;
  • aвиконують роль посередника між провайдерами різних бенефітів і працівниками, наприклад, відповідаючи на запитання працівників щодо бенефітів, а також отримують і аналізують їхні пропозиції з цих питань.

Види діяльності у процесі роботи*:

  • спілкування (комунікація) зі своїми начальниками (керівниками), рівними за посадою працівниками та підлеглими — надання інформації своїм керівникам, рівним за посадою працівникам і підлеглим по телефону, в писемній формі, електронною поштою або особисто;
  • оброблення інформації — збирання, складання, кодування, категоризація, калькуляція, табуляція, аудит або перевірка інформації чи даних;
  • інтерактивна робота з комп’ютерами — застосування комп’ютерів і комп’ютерних систем (включає апаратне та програмне забезпечення) для програмування, написання програмного забезпечення, встановлення функцій, введення даних або обробки інформації;
  • здобування інформації — спостереження й отримання інформації з усіх відповідних джерел;
  • прийняття рішень та розв’язання проблем — аналіз інформації та оцінка результатів з метою пошуку найкращого шляху вирішення проблем;
  • оцінювання інформації для визначення відповідності стандартам — використання необхідної інформації;
  • спілкування (комунікація) з людьми поза межами організації — представлення організації замовникам (клієнтам), громадськості, урядовим структурам та іншим зовнішнім структурам (джерелам). Відповідна інформація може надаватися особисто, писемно, по телефону або електронною поштою;
  • організація, планування та визначення пріоритетів у роботі — розроблення з цією метою специфічних цілей і планів, а також організація й виконання роботи.
  • оновлення та використання необхідних знань — підтримання своїх знань на сучасному рівні та застосування нових знань у своїй роботі;
  • встановлення міжособистісних стосунків — розвиток конструктивних робочих стосунків, їх підтримання під час роботи і після неї, стимулювання до співпраці з іншими працівниками.

Ця професія належить до зони роботи 3:

  • необхідна підготовка середнього рівня.

Діапазон спеціальної професійної підготовки (SVP)

  • 6–7 років і більше.

Освіта

  • потребують навчання в професійних школах, досвіду роботи у спорідненій сфері або ступеня молодшого спеціаліста. Для деяких з них слід мати ступінь бакалавра.

Стиль роботи (Work Styles)

  • цілісність — працівник має бути чесним і етичним;
  • надійність — робота вимагає надійності та відповідальності;
  • самоконтроль — працівник має вміти контролювати емоції, не допускати агресивної самоконтроль — працівник має вміти контролювати емоції, не допускати агресивної поведінки навіть у дуже складних ситуаціях;
  • співробітництво — працівник має бути чемним і доброзичливим з колегами, демонструвати готовність до співпраці і добрий настрій;
  • піклування про інших — працівник повинен співчувати колегам, розуміти їхні почуття, поділяти їхні погляди, бути готовим надати допомогу;
  • вміння адаптуватися й бути гнучким — працівник має бути готовим до змін (позитивних або негативних) і значного варіювання навантаження на робочому місці залежно від ситуації;
  • лідерство — працівник має бути лідером, висувати пропозиції, ініціювати напрямки дій;
  • тривкість до стресів — працівник повинен вміти сприймати критику і діяти спокійно та ефективно в умовах великого стресу.

____________
Ступінь важливості окремих видів діяльності для цієї посади відповідає їх місцю у наведеному переліку — від більш важливих до менш важливих.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Клименко Олександр
Просмотров: 23779 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Посадові інструкції: розроблення та оформлення
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Пишем «Историю HR-профессии»
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?
Национальная система квалификаций. Опыт Великобритании
Новая профессия: специалист по компенсациям и льготам
Приведення професій у відповідність до Класифікатора професій
Новая профессия: менеджер по КСО

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.