Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
17.01.2007
Век живи — век учись

Кто скажет, что не хочет быть успешным, сильным и уравновешенным человеком, одинаково уверенно чувствующим себя и в рутине повседневных дел, и в непредвиденных обстоятельствах? Хорошо, если для воплощения всех ваших желаний и целей вполне хватает уже имеющихся знаний, навыков и умений. А если нет? Вот здесь и возникает мысль о самообразовании.

Как известно, рынок очень быстро реагирует на любой спрос, предлагая потребителю все новые и новые способы приобретения знаний, а значит, и достижения успеха (эта логическая цепочка не бесспорна, но довольно часто используется). В наше время высоких скоростей и огромных объемов ежедневно поступающей информации развилось целое направление в системе обучения, не связанное с базовым образованием. Множество компаний и фирм готовы подхватить эту эстафету и предложить нам целый набор методик и школ, которые смогут заполнить пробелы в знаниях и решить все проблемы с учетом последних изменений, происходящих в нашем окружении, на рабочем месте, в нас самих.

А теперь давайте сделаем небольшую паузу и немного подумаем. Увы, количество предложений в системе обучения не означает их качество. В лучшем случае последствиями неудачного выбора может стать спорная ценность полученных знаний, а в худшем — испорченное психическое и физическое здоровье.

Для того чтобы правильно и умело пользоваться существующей на рынке обучающих услуг информацией и не стать жертвой обмана, попробуем сориентироваться во всем этом многообразии методов обучения: лекции, доклады, семинарские занятия, индивидуальные беседы, практические упражнения (практикумы), тесты, ролевые и плановые игры, методы конкретной ситуации, «круглые столы» с участием специалистов (дискуссии на трибуне), дискуссии через опрос мнений участников, консультирование экспертами, различные виды тренинга.

Сегодня мы поговорим не о тех методах обучения, которые используются в высших и специальных учебных заведениях, на курсах повышения квалификации и последипломного образования. Речь пойдет об услугах консалтинговых и подобных им агентств, тренинговых и учебных центров и компаний.

Пассивные и активные подходы к обучению

Сравнение пассивных и активных подходов к обучению и восприятию информации (Х.-Е. Майхнер) показывает, что при преимущественно пассивной подаче материала обучаемые сохраняют в памяти:

  • 10% того, что читают;
  • 20% того, что слышат;
  • 30% того, что видят;
  • 50% того, что слышат и видят.

В то же время при активном восприятии информации учащиеся удерживают в памяти:

  • 80% того, что говорили сами;
  • 90% того, что делали сами.

Это подтверждают и другие бизнес-тренеры. Так, согласно Г. Майеру, через 72 часа после получения информации в памяти слушателя остается: при аудиовосприятии (услышал) примерно 10% информации; при визуальном (увидел) — 20%; при аудиовизуальном (услышал и увидел) — 50%; при аудиовизуальном и обсуждении — 70%; при аудиовизуальном восприятии, обсуждении и наличии возможности практического приложения — 90%.

Таким образом, активные методы обучения не только улучшают запоминание информационного материала, но и способствуют его реализации в повседневной жизни.

Выбор метода и формы обучения

Как отмечалось выше, методы и формы обучения (академические и неакадемические) просто поражают своим разнообразием. Но мы остановимся только на наиболее популярных в последнее время, тех, в которых применяются активные групповые формы приобретения и закрепления знаний и навыков. Свой выбор мы делаем исходя из тех преимуществ, которые дают групповые формы работы, а именно:

  • групповой опыт помогает решению межличностных проблем; человек не замыкается в самом себе со своими трудностями, обнаруживает, что его проблемы не уникальны, что и другие переживают похожие чувства (для многих людей подобное открытие само по себе оказывается мощным психотерапевтическим фактором);
  • группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными такие скрытые факторы, как давление партнеров, социальное влияние и конформизм; в группе моделируется система взаимоотношений и взаимосвязей, характерная для реальной жизни участников, а это дает возможность увидеть и проанализировать в безопасных условиях психологические закономерности общения и поведения людей, не всегда очевидные в житейских ситуациях;
  • групповой подход дает возможность получения поддержки от людей с похожими проблемами (в реальной жизни далеко не все имеют шанс получить искреннюю обратную связь, позволяющую увидеть свое отражение в глазах других людей). Возможность «смотреться» в целую галерею «живых зеркал» является, по-видимому, самым важным преимуществом групповой психологической работы, не достижимым никаким другим способом;
  • в группе человек может приобретать новые навыки, экспериментировать с различными стилями отношений с равными партнерами, тогда как в реальной жизни подобное экспериментирование всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания; при групповом взаимодействии различные ситуации выступают в качестве своеобразного «психологического полигона», где можно попробовать вести себя иначе, чем обычно, «примерить» новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и к людям — и все это в атмосфере благожелательности, принятия и поддержки;
  • с финансовой точки зрения групповой метод — наименее накладная и наиболее выгодная форма работы как для участников, так и для руководителя группы.

Итак, определив преимущества групповой формы обучения, остановимся подробнее на современных методах обучения, предлагаемых для самосовершенствования и самообразования.

Деловые игры

Деловые игры сочетают в себе качества обычной игры с учебной и диагностической нагрузкой. Они чаще всего применяются для решения организационных и производственных задач. По своим функциям и целевому назначению их можно разделить на:

  • обучающие (в том числе тренинговые) деловые игры. Они наиболее распространены и служат для подготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
  • деловые игры для решения практических задач (например, нахождения оптимальных решений при реорганизации отдела и т. п.). Они применяются также для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений;
  • проектные деловые игры. Это довольно сложный вид игр, предполагающий высокий уровень организационно-управленческой компетенции их участников;
  • исследовательские деловые игры. Эти игры моделируют конкретные ситуации в деятельности фирмы в режиме «что будет, если…».

С точки зрения содержания и целей деловые игры можно разделить на несколько видов.

Исторически первым тестом-игрой является психодрама. Этот метод психодиагностики и психотерапии весьма распространен в наши дни, хотя был разработан еще в 20–30-е годы прошлого столетия американским психологом и психиатром Джекобом Морено. Результаты своей работы Морено изложил в трехтомнике «Психодрама», который впервые вышел в свет в 1946 году. В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Каждый герой психодрамы проигрывает и соответственно прорабатывает свою роль, связывая ее с широким кругом ситуаций в производственной и повседневной жизни. Роль четко не прописана и предполагает импровизацию. Посредством свободного самовыражения и взаимодействия участников игра сближается с повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются естественным путем.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. Однако здесь участвуют производственные, семейные и другие группы, причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает и в роли начальника). Участники социодрамы могут проигрывать реальные ситуации своих взаимоотношений в коллективе, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия и взаимодействия с другими группами.

Сейчас и в психотерапии, и в тренинговых группах, ориентированных на личностный рост, саморазвитие и самопознание очень широко применяются ролевые игры. С их помощью можно выработать новые навыки, научиться принимать самостоятельные решения, своевременно просчитывать их последствия. Ролевые игры — незаменимые помощники в развитии делового общения, они особенно эффективны при карьерном обучении, когда проигрывается комплекс функций, вытекающих из будущих должностных обязанностей.

Метод конкретной ситуации моделирует реальное положение организации в деловой ситуации, которая является имитацией реального случая из жизни организации или же искусственно созданной ситуации, отражающей типичные проблемы. Этот метод получил широкое распространение в последние десять лет. Обращение к этому методу особенно эффективно в процессе карьерного обучения, при разработке комплексных решений, подготовке к принятию ответственных решений, а также для повышения квалификации сотрудников и тренировки работы в команде.

Кейс-стади (case-study) представляет собой сжатую во времени деловую игру и часто отождествляется с методом конкретной ситуации. Поведение участников кейс-стади привязано к одной или нескольким заданным ситуациям. Этот метод может использоваться не только для обучения, но и для проверки знаний и способностей. Он помогает выработать умение анализировать имеющуюся информацию, договариваться с сотрудниками, руководить людьми, самостоятельно принимать решения, публично выражать и отстаивать их.

Тренинги

Еще не так давно, шесть-семь лет назад тренингами в Украине занимались мало. Сегодня же сотрудники практически всех отечественных и зарубежных фирм имеют представление о тренинге. Интерес к психологическому тренингу в последние годы захватывает людей, даже далеких от психологии.

Такое внимание главным образом связано с тем, что этот метод обучения дает возможность за сравнительно короткий период времени усвоить большой объем информации и тут же попрактиковаться в ее применении. А разнообразие программ позволяет учиться чему угодно — от скорочтения до управления бизнесом.

На сегодняшний день не существует общепринятого определения понятия «тренинг» (от англ. training — воспитание, обучение, подготовка), что приводит к довольно широкому толкованию метода. Этим термином нередко обозначают самые разные приемы, формы, способы и средства, используемые в психологической практике.

Тренинги, как правило, разделяют на два вида: тренинг навыков и тренинг состояний.

Тренинг навыков близок к академической системе образования. Человек получает определенный объем знаний и умений, которые в дальнейшем использует в профессиональной деятельности. Лучшие компании предлагают разработку подобных тренингов под определенную фирму, ее цели и задачи, корпоративную культуру. Однако тренинги навыков не всегда имеют непосредственное отношение к бизнесу, поскольку с их помощью можно развивать также способности скорочтения, общения, запоминания, образного мышления и т. д. Подобные тренинги могут продолжаться от двух-трех дней до недели, разделяться на несколько модулей или этапов. Их стоимость зачастую определяется целями, которые ставит перед собой клиент, и составляет $120–500 для одного слушателя.

Тренинг состояний или тренинг личностного роста направлен на развитие определенных человеческих качеств. То есть вырабатываются не умения для конкретной работы, а состояния, необходимые для достижения собственных целей и определенных результатов.

Цель такого тренинга — не столько избавить человека от комплексов, сколько помочь ему узнать и оценить свои сильные стороны. В отличие от тренинга навыков, который дает ответ на вопрос: «Как делать?», здесь стараются найти ответ на вопрос: «Каким быть?» Во время тренингов состояний учат создавать положительный психологический и эмоциональный фон, акцентироваться на приятных вещах, находить в себе и окружающих лучшие качества.

Однако некоторые подвиды тренинга личностного роста специалисты подвергают критике за применение неэтичных психологических методов, гипноза и трансовых состояний, насильственного вмешательства в психику и кодирования. На этих и других опасностях, которые могут встретиться на пути выбора тренинга состояний, мы остановимся более подробно в следующих публикациях.

Тренинги состояний могут продолжаться от одного дня до нескольких месяцев. Их стоимость от $40 до $400 для одного слушателя. Впрочем, существуют и бесплатные тренинги, финансируемые различными фондами и общественными организациями.

Тренинговые методы обучения находятся на стыке психотерапии, образования и психокоррекции. Вследствие этого цели и техники тренинговой работы могут быть весьма разнообразными, отражающими многосторонность происходящих процессов.

Специалисты различают четыре основных тренинговых техники.

1. Информационная техника. В рамках этой техники передача необходимых сведений осуществляется посредством лекций, инструктажей, конференций и сопровождается показом учебных фильмов, видеозаписей и т. п. В целом информационная техника не является специфической для тренинга и имеет многоцелевое назначение.

2. Симуляционная (имитационная) техника. При использовании этой техники имитируется рабочее место, организационная ситуация и решаемые в трудовом процессе проблемы. На симуляционной технике основывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разрешению типичных организационных проблем, кейс-стади, ролевые и другие деловые игры.

3. Упражнения по практическому выполнению работы (производственное обучение). Применение этой техники связано с производственным обучением, переобучением, трудовой адаптацией и т. п., которые осуществляются либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренинговых центрах.

4. Групподинамические упражнения. Эта техника призвана формировать и совершенствовать социальную компетентность: культуру делового общения, слаженность действий в команде, умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликты. Групподинамические упражнения основаны на свободной импровизации участников тренинга, их спонтанных действиях, которые могут менять ситуацию. Особенно широко они используются в направлении улучшения межличностных коммуникаций.

Принято считать, что оптимальное количество участников группы — восемь-двенадцать человек. В тренингах, направленных прежде всего на обучение, может участвовать больше людей, чем в тренингах, целью которых является личностное развитие. Общепринятой считается точка зрения, согласно которой минимум участников тренинговой группы составляет четыре человека. Верхний предел обычно не называется.

Для того чтобы найти собственный путь к развитию знаний и мастерства, мы предлагаем вам воспользоваться моделью под названием РОСТ, основанной на исследованиях американского психолога Джона Уитмена. Эта аббревиатура раскрывается следующим образом:

Ррасстановка целей (акцентирование на тех моментах, которые являются для нас наиболее актуальными на данный момент);
Ообследование ситуации, позволяющее более точно определить формы и методы обучения, необходимые в данный момент для нашей деятельности;
Ссписок возможностей, который позволит нам правильно оценить наши личностные и профессиональные умения и навыки, активизировать их, отточить в ходе обучения;
Тто, что необходимо сделать, или практический план реализации программы собственного роста, который позволит нам не сбиться с пути и достичь необходимых результатов.

Последовательно выполняя предлагаемые действия, вы сможете осознать и раскрыть свой потенциал, определить новые пути для личностного и профессионального развития. И в конце концов выбрать именно тот тренинг и обучающую программу, которые вам наиболее необходимы.

Многие ведущие тренингов проводят предварительную психологическую диагностику потенциальных участников группы во время консультации или собеседования. Но, видимо, не следует считать психодиагностику чем-то обязательным, да и на практике нередко отсутствует возможность проведения отбора кандидатов в тренинговую группу. Важно только, чтобы ведущий постарался не допустить включения в группу тяжелых психически больных, дабы не спровоцировать рецидивы. Мы же рекомендуем вам перед тем как оплатить обучение, лично познакомиться с тренером или хотя бы с одним из менеджеров тренинговой компании, прочитать программу и узнать, что будет происходить во время занятий. Если вам не предоставляют полную информацию, к такому тренингу следует подходить с осторожностью.

Более подробно о подводных камнях при выборе тренинга и встречающихся в этой сфере бизнеса «подделках» мы поговорим в следующих номерах журнала.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Секретарь-референт»

Источник: HR-Лига Автор: Петухов Владимир
Просмотров: 15288 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.