Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Трудовое законодательство
13.12.2006
Зачем и как составлять коллективный договор?

И руководители предприятий и организаций, и рядовые сотрудники нередко даже не догадываются, что коллективное договорное «творчество» позволяет заметно повысить КПД, максимально согласовать интересы главных лиц и подчиненных. И слово «сотрудничество» перестает быть тривиальной демагогией. Но обо всем по порядку…

Де-факто и де-юре

Кодекс законов о труде Украины (ст. 10) четко регламентирует, что коллективный договор составляется на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью урегулирования трудовых, социально-экономических, производственных отношений и согласования интересов работников, собственников и уполномоченных ими органов.

То есть, проще говоря, это документ, который специально составляется начальником (уполномоченным на верховенство человеком или группой людей) и группой подчиненных во избежание возникновения противоречий во взаимоотношениях.

Звучит, возможно, слишком «громко», ведь многие могут привести примеры реального пренебрежения нормами Кодекса законов о труде со стороны работодателей и при этом полной индеферентности самих работников к фактам различных нормативных «искривлений» (кстати, подобная «толерантность» со стороны работников очень даже по душе работодателям).

Но взглянем на проблему с другой стороны: существует КЗоТ, действует Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях», значит, реально государство старается с помощью законодательства придать рабочему процессу цивилизованный вид. Следовательно, есть смысл работать над коллективным договором и претворением его в жизнь! Пафосно? Патетично? Возможно. Но ведь перед началом нового и глобального дела необходимо «инфицировать» себя идеей.

Итак, попробуем разобраться, кто конкретно должен принимать участие в создании коллективного договора и во всех ли структурах такой прогрессивный документ разрешено создавать?

Право на создание

Согласно статье 2 Закона Украины № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях», вступившего в силу с 1 июля 1993 г. (далее — Закон № 3356), коллективный договор может быть заключен на предприятиях, в учреждениях и организациях (далее — предприятия) независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют право юридического лица. (Только не подумайте, что юридическое лицо представляет собой человека с высшим юридическим образованием. На самом деле, юридическое лицо не отдельный гражданин, а организация, но не любая, а имеющая свое наименование, обладающая обособленным имуществом, правом и наделенная обязанностью от своего имени выступать в качестве истца или ответчика в суде. Обособленность имущества выражается наличием самостоятельного бухгалтерского баланса.)

Так что коллектив каждого учреждения в Украине (поликлиника, школа, частное или государственное предприятие любого типа и т. д.) может приступать к составлению и утверждению собственного коллективного договора.

Форма и содержание

Говоря о форме коллективного договора, предлагаем вспомнить структуру трудового договора. В коллективном его «собрате» сохраняются все основные реквизиты.

Итак, как же правильно оформить коллективный договор? В преамбуле этого документа указываются:

  • название вида документа (Коллективный договор);
  • дата оформления договора;
  • номер договора;
  • название предприятия, учреждения, организации, владелец и работники которой составили договор;
  • заголовок к основному тексту (указание должностей, фамилий, имен, отчеств представителей сторон).

Непосредственное содержание коллективного договора (ст. 7 Закона № 3356) определяется сторонами в пределах их компетенции, то есть устанавливаются взаимные обязательства сторон по урегулированию производственных, трудовых, социально-экономических взаимоотношений. В частности:

  • изменения в организации производства и труда (смена графиков работы, если они не удовлетворяют одну из сторон; увеличение или уменьшение количества людей, занятых в выполнении конкретного вида работы и т. п.);
  • обеспечение продуктивной занятости (наличие у каждого работника необходимого рабочего места, инвентаря и т. д.);
  • нормирование и оплата труда, установление формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. п.). Например, в этой части договора может быть указано, что заработная плата будет выплачиваться в виде аванса в середине текущего месяца и основной суммы — в конце. Не возбраняется зафиксировать требование выплачивать премии и надбавки отдельной денежной суммой, а не приплюсовывать их к сумме заработной платы;
  • установление гарантий, компенсаций и льгот (например, ежегодное предоставление профсоюзных путевок для санаторно-курортного лечения матерям, воспитывающим детей до 14 лет);
  • участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);
  • режим работы, длительность рабочего времени и отдыха (например, может быть выдвинуто требование предоставлять отпуск в размере 24 дней без деления на две или несколько частей);
  • условия и охрана труда;
  • обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников;
  • гарантии деятельности профсоюзной или же иных представительных организаций работников данного учреждения;
  • условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Кроме того, коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Естественно, что требования, выдвинутые в коллективном договоре, обсуждаются, и выполнение их согласовывается сторонами во время создания и подписания этого документа.

Кто с вашей стороны?

Да, действительно, кто именно принимает участие в составлении коллективного договора? Над составлением коллективного документа работают две стороны:

  • собственники предприятия, учреждения, организации или уполномоченные представлять работников на государственном, отраслевом или региональном уровнях;
  • представители первичной профсоюзной организации, действующей в соответствии со своим уставом, а в случае отсутствия профсоюзной организации, представители трудового коллектива, свободно избранные на общем собрании работников или уполномоченных ими органов.

Если же на предприятии действует несколько первичных профсоюзных организаций, они создают объединенный представительный орган (количество членов пропорционально числу профсоюзных организаций). В таком случае каждая первичная профорганизация должна:

  • определить конкретные требования, которые она будет выдвигать при составлении коллективного договора;
  • оценить степень ответственности за их невыполнение.

Если же одна из первичных профсоюзных организаций отказывается от участия в объединенном представительном органе, то она лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.

Впрочем, случается и так, что не все в этом представительном органе согласны с вынесенным решением. Это учтено в законодательстве: общее собрание трудового коллектива принимает наиболее подходящий проект и поручает профсоюзу или иному уполномоченному трудовым коллективом органу, который разработал проект коллективного договора, на его основании провести переговоры от имени трудового коллектива с собственником или уполномоченным им органом.

Первым делом переговоры

Итак, приступаем. Как известно, выполнению всех серьезных дел предшествуют переговоры сторон. Исключением не является и коллективный договор. Чтобы достичь успехов на переговорах, стороны прежде всего должны урегулировать различные процедурные вопросы. Им необходимо:

  • определить уполномоченных для выступления от каждой стороны;
  • объявить о готовности вести переговоры;
  • обозначить место и время проведения предварительных переговоров;
  • тщательно подготовить необходимую документацию;
  • уточнить объем полномочий своей стороны (что именно вы имеете право делать и обсуждать по содержанию коллективного договора согласно законодательству);
  • согласовать продолжительность переговоров;
  • урегулировать остальные детали.

Какая-либо из сторон (естественно, что в 100% случаев инициатором выступает именно представители профсоюзного комитета) может предложить приступить к переговорам.

Если на вашем (можно с уверенностью утверждать, продвинутом) предприятии уже действует коллективный договор, тогда одна сторона предупреждает другую о следующих переговорах за три месяца до окончания срока его действия. Вторая оповещенная сторона на протяжении семи дней после предупреждения должна начать переговоры. Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон (кто будет входить в комиссию, решает каждая из сторон).

Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, составления и внесения изменений в коллективный договор определяется сторонами и оформляется стандартным протоколом.

Ответственность — деньги

Кстати, ваш начальник или уполномоченный им представитель обязан вести переговоры с трудовым коллективом в определенное время и в установленном заранее месте. Более того, руководитель/уполномоченный не имеет права уклоняться от участия в переговорах или затягивать их, а также отказываться предъявлять контраргументы тем требованиям, которые уже заявили представители трудового коллектива.

Иначе отказ руководства от участия в ведении переговоров (его изменения, дополнения) либо умышленное нарушение установленного срока начала переговоров влечет за собой штраф в десять минимальных заработных плат или же дисциплинарную ответственность, вплоть до увольнения (ст. 17 Закона № 3356).

Материальную ответственность — штраф до пяти необлагаемых налогом минимумов доходов граждан — несут руководители/представители, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров (ст. 19 Закона № 3356).

За невыполнение или нарушение пунктов коллективного договора сторона-нарушительница выплачивает штраф до 100 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или карается увольнением представителей соответствующей стороны.

Если есть разногласия?

Чаще всего они имеют место при обсуждении конкретных предложений, вследствие чего переговоры могут прерываться. Но время перерыва также используется с максимальной пользой:

  • составляется протокол разногласий, в который вносятся содержание аргументов и предложения сторон;
  • в течение трех дней после составления протокола создается примирительная комиссия (из одинакового числа представителей сторон). Этот вспомогательный орган призван подготовить рекомендации для выработки решений, которые бы удовлетворили обе стороны;
  • не получилось «утрясти» проблемы и примирительной комиссии — значит, стороны по обоюдному согласию в течение семи дней после вынесенного заключения комиссии обращаются к посреднику (им может быть нейтральный человек с высоким уровнем квалификации в области вопросов, по которым возникли разногласия).

Утверждаем и подписываем

Итак, все правки внесены, и договор выходит на последний этап подготовки. Документ выносится на общее собрание или конференцию трудового коллектива для окончательного обсуждения и утверждения. (Кстати, общее собрание считается правомочным, даже если в нем участвуют менее половины работающих на данном предприятии. Для проведения конференции придется собрать как минимум 2/3 коллектива).

А что если и этот отработанный вариант договора будет отклонен в целом или частично? Стороны обязаны возобновить переговоры и вести их не более 10 дней.

Если же проект коллективного договора одобрен, он подписывается представителями сторон не позднее чем через пять дней с момента его утверждения. Но и это еще не все! Подписанный сторонами документ (в двух экземплярах) подлежит регистрации в местных органах государственной исполнительной власти, то есть в районном исполкоме. Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня получения коллективного договора.

И не позднее следующего дня после регистрации оба экземпляра коллективного договора возвращаются сторонам, его подписавшим. Возможен еще один вариант — копия коллективного договора сохраняется регистрирующим органом.

Положения коллективного договора распространяются на всех работников, независимо от того, являются ли они членами профсоюза, и обязательны для соблюдения собственником предприятия или уполномоченным им органом.

Время действовать

Коллективный договор вступает в силу с дня его подписания представителями сторон или с дня, указанного в договоре. По окончании номинального срока действия коллективный договор продолжает выполнять свои функции до того времени, пока не будет создан новый или пересмотрен действующий (если иной вариант не указан в уже действующем договоре).

Даже если в организации произошло изменение состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого составлен документ, коллективный договор сохраняет силу действия. В случае реорганизации предприятия коллективный договор действует на протяжении срока, на который он заключен, или же может быть пересмотрен по соглашению сторон.

А вот если сменился собственник предприятия, то действие коллективного договора не должно превышать одного года!


Запрещено запрещать!

Как показывает практика, перспектива создания коллективных договоров не вызывает особого восторга у работодателей, которые то и дело норовят вставить палки в колеса активного профсоюзного механизма. Однако согласно статье 6 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» запрещается какое-либо вмешательство, ограничивающее законные права работников, их представителей или же препятствующее их осуществлению со стороны органов представительной и исполнительной власти, хозяйственного управления, политических партий, собственников и уполномоченных ими органов при составлении и выполнении коллективных договоров.

Не допускается, чтобы велись переговоры или составлялись коллективные договоры от имени работников организациями или органами, которые созданы или финансируются собственниками либо же уполномоченными ими органами, а также политическими партиями.

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Секретарь-референт»

Источник: HR-Лига Автор: Митченко Светлана
Просмотров: 34019 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций
Отстранение работника с инвалидностью от работы
Перевод и перемещение работников: особенности применения
Основания и порядок применения коллективной материальной ответственности
Перевод на более легкую работу


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.