Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
04.10.2006
Додержання трудових прав працівників — запорука соціального спокою в колективі

Успішний розвиток суб’єкта підприємницької діяльності неможливий без високопродуктивної творчої праці колективу найманих працівників. При цьому інтереси власника та найманого працівника не завжди збігаються. Здебільшого як перші, так і другі учасники ринку праці хочуть при якомога менших власних витратах одержати якомога більше прибутків один від одного. Досить часто при цьому використовуються різні критерії виміру тих самих величин, які для учасників однієї сторони трудових взаємовідносин є витратами, а для протилежної — прибутками. Взаємовідносини між роботодавцем та найманими працівниками регулюються нормативно-правовими актами з питань праці. Зміст цих актів та неухильне їх додержання повинні стимулювати створення таких соціально-трудових відносин, які б забезпечили ефективний розвиток як суб’єкта підприємницької діяльності, так і найманих працівників та суспільства в цілому.

Додержання трудових прав працівників регламентують такі нормативні акти:

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VІІІ
Кодекс України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 80731-Х, № 80732-Х
Кримінальний кодекс України від 5 квітня 2001 р. № 2341-ІІІ
Закони України:
 • «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР
 • «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. № 3356-ХІІ
 • «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 р. № 586-ХІV
 • «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР
 • «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ
 • «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-ХІV
 • «Про систему оподаткування» від 26 червня 1991 р. № 1251-ХІІ

І роботодавець, і найманий працівник мають усвідомити необхідність безумовного додержання ними вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання в повному обсязі покладених на них трудових обов’язків та використання прав, наданих їм законодавством.

Держава, як орган, який встановлює правила поведінки роботодавців і найманих працівників на ринку праці, забезпечує контроль за дотриманням встановлених нею норм законодавчих та інших нормативно-правових актів з питань трудової та пов’язаної з нею діяльності.

Кодекс законів про працю України (глава XVIII), Закони України «Про оплату праці» (ст. 35), «Про відпустки» (ст. 27) та інші визначають основні засади здійснення нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Закони України «Про місцеві державні адміністрації» (ст. 16), «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (ст. 21, 38), «Про охорону праці» (розділ VII) та інші визначають конкретні сфери здійснення такого нагляду чи контролю. Функцію нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю нормативно-правовими актами покладено здебільшого на Міністерство праці та соціальної політики України та його органи. Від імені Мінпраці зазначені обов’язки безпосередньо виконують державні інспектори праці Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю.

На теренах України інститут державної інспекції праці як цілісний орган державної виконавчої влади виник у 2001 році, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 9 серпня 2001 р. № 959, якою було встановлено граничну чисельність працівників територіальних державних інспекцій праці у кількості 894 особи, котрі й здійснюють перевірки, спрямовані на захист прав працівників. Координує їхню діяльність центральний апарат (зі статусом урядового органу державного управління) у складі 20 осіб. У цілому статус державних інспекторів праці в Україні мають 780 осіб.

Права державних інспекторів праці

Повноваження державних інспекторів праці визначено постановою Кабінету Міністрів України від 18 січня 2003 р. № 50, якою затверджено Положення про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю (Держнаглядпраці). Зокрема до основних завдань Держнаглядпраці віднесено забезпечення захисту прав працівників шляхом здійснення державного нагляду за додержанням підприємствами, установами, організаціями та фізичними особами, які використовують найману працю, законодавства про працю (крім питань охорони праці) та законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а саме: від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням; на випадок безробіття. Слід зазначити, що нагляд за додержанням законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування здійснюється державними інспекторами праці лише в частині додержання прав і гарантій застрахованих осіб.

До законодавства про працю, відповідно до статті 4 КЗпП, належить Кодекс законів про працю України та акти законодавства, прийняті відповідно до нього. Таким чином, до актів законодавства про працю належить і колективний договір підприємства. Однак державний інспектор праці, контролюючи додержання умов колективного договору щодо працівників підприємства, не підмінює контроль за виконанням умов цього договору кожною зі сторін, що його уклали.

Реалізація державними інспекторами праці покладеного на них завдання здійснюється шляхом проведення перевірок роботодавців і робочих органів виконавчих дирекцій фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування. Водночас, з метою профілактики недопущення роботодавцями порушень законодавства про працю, Держнаглядпраці та його територіальні органи здійснюють превентивні заходи, спрямовані насамперед на пропаганду і роз’яснення роботодавцям і найманим працівникам вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів з питань праці та загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Положенням про Держнаглядпраці встановлено певні особливості здійснення перевірок. Зокрема, державний інспектор праці має право безперешкодно в будь-який час без попереднього інформування про початок перевірки та лише на підставі пред’явлення службового посвідчення відвідувати для виконання покладених на нього обов’язків службові й виробничі приміщення роботодавців. Для проведення перевірки роботодавець має надати державному інспектору праці робоче місце, яке б давало змогу вести конфіденційні розмови з працівниками. У ході перевірки посадові особи Держнаглядпраці мають право не лише ознайомлюватися з інформацією, документами чи іншими матеріалами роботодавця з питань праці, а й витребувати їх засвідчені копії, вимагати від роботодавця або його працівників необхідні пояснення з питань застосування законодавства про працю чи загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Факти щодо додержання законодавства про працю, виявлені державним інспектором праці в ході перевірки, відображуються ним у відповідному акті, форму якого затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 21 березня 2003 р. № 72 (зареєстрований у Міністерстві юстиції України 3 червня 2003 р. за № 432/7753). До зазначеного акта додаються копії витребуваних державним інспектором праці матеріалів чи документів роботодавця, пояснення посадових осіб або інших працівників за умови, що вони згодні не зберігати конфіденційність факту надання ними інформації про порушення законодавства про працю.

Захист прав працівників чи застрахованих осіб здійснюється державним інспектором праці шляхом видання посадовим особам роботодавців чи робочих органів виконавчих дирекцій фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування обов’язкових до виконання приписів на усунення виявлених порушень законодавства. Але, видаючи припис на усунення виявленого правопорушення, державний інспектор праці не може виступати посередником, арбітром чи експертом під час розгляду індивідуальних або колективних трудових спорів.

Тобто інспектор не може на прохання третіх осіб витребувати від роботодавця документи, інформацію чи інші матеріали для їх подальшої передачі цим особам, оскільки це функція посередника. Однак він зобов’язаний приписати роботодавцеві обов’язок видати працівникові (відповідно до вимог ст. 49 КЗпП та інших нормативно-правових актів), що звернувся з проханням одержати таку інформацію, довідку про роботу і заробітну плату чи інші документи, які стосуються цього працівника. Засвідчені копії документів, інформації чи інших матеріалів роботодавця, витребувані державним інспектором праці в ході перевірки можуть передаватися відповідним органам або організаціям лише як матеріали перевірки в цілому.

Державний інспектор праці, видаючи припис, не може вказувати роботодавцеві конкретні шляхи поновлення порушених прав працівників, оскільки це функція арбітра. Поновлення порушених прав працівників здійснюється судами чи комісіями по трудових спорах у порядку, встановленому главою XV КЗпП. У приписі зазначається лише вимога щодо приведення у відповідність до законодавства тих чи інших локальних актів роботодавця або вчинення ним дій, спрямованих на створення умов, які б забезпечили додержання вимог законодавства про працю.

Однак роботодавець, виконуючи вимоги припису державного інспектора праці, може сам поновити порушені права працівника, щоб уникнути примусового вирішення цього питання в судовому порядку. Наприклад, якщо на підприємстві не провадиться доплата за роботу в нічний час, державним інспектором праці буде приписано усунути порушення статті 108 КЗпП. На виконання припису роботодавець зобов’язаний запровадити ведення обліку годин роботи в нічний час та їх оплату в підвищеному розмірі за період, протягом якого зберігаються первинні документи з обліку робочого часу та часу відпочинку (наказ Головного архівного управління при Кабінеті Міністрів України від 20 липня 1998 р. № 41 «Про затвердження переліку типових документів» із змінами) або, щонайменше, з часу здійснення перевірки. Однак зазначена дія не поновить порушені права працівників на таку оплату в більш тривалому періоді. Враховуючи, що статтею 233 КЗпП не встановлено термінів позовної давності для вирішення трудових спорів з питань оплати праці, роботодавець, з метою запобігання фактам звернення працівників до суду, має право самостійно визначити механізм поновлення необхідної інформації, яка містилась у знищених у зв’язку із закінченням терміну зберігання документах обліку робочого часу за більш тривалий період та провести в цьому періоді підвищену оплату праці за роботу в нічний час.

Або, скажімо, у ході перевірки додержання вимог законодавства про працю державним інспектором праці було виявлено порушення під час звільнення працівника. У разі звернення останнього до суду було б однозначно ухвалено рішення про поновлення його на посаді. Однак державний інспектор праці не може дати припис щодо поновлення працівника на попередній роботі. Він лише має право приписати вимогу щодо приведення у відповідність до вимог законодавства про працю самого факту звільнення конкретного працівника (у даному випадку — локального акта підприємства, яким цього працівника було звільнено). Механізм приведення у відповідність до законодавства факту звільнення працівника визначатиме роботодавець. Можливо, він поновить працівника на попередній роботі, або працівник і роботодавець знайдуть спільне рішення щодо зміни підстави звільнення на таку, яка відповідатиме вимогам законодавства про працю, або роботодавець приведе у відповідність до вимог законодавства документи, які були підставою для звільнення (наприклад, отримає згоду профспілкового органу на проведення змін в організації виробництва і праці).

Інспектор не може на вимогу чи прохання роботодавця, працівника або третіх осіб робити експертні висновки щодо розмірів тих чи тих конкретних виплат, відповідності вимогам законодавства тих чи тих локальних актів роботодавця з метою подальшої передачі цих висновків указаним особам, оскільки це функція експерта. Розрахунки або висновки державного інспектора праці про встановлення чи підтвердження фактів порушення законодавства, є невід’ємною частиною матеріалів перевірки.

Одночасно з виданням роботодавцю припису на усунення виявлених порушень законодавства про працю державний інспектор має право скласти та передати до суду протокол про адміністративне правопорушення для притягнення до адміністративної відповідальності посадових осіб — порушників законодавства. Підставою для оформлення цього протоколу є наявність у діях посадової особи складу адміністративного правопорушення, ознаки якого встановлено статтею 9 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КУпАП). Необхідно наголосити, що адміністративна відповідальність посадових осіб настає як за їхні протиправні, винні (умисні або необережні) дії, так і за бездіяльність і необережні дії. Тобто коли особа, передбачаючи можливість шкідливих наслідків своїх вчинків, легковажно розраховувала на їх відвернення або не передбачила можливість настання таких наслідків, хоча повинна була їх передбачити, чи коли вона, відповідно до своїх посадових обов’язків, повинна була вжити необхідних заходів для забезпечення безумовного додержання вимог законодавства.

Адміністративна відповідальність

Кодексом України про адміністративні правопорушення передбачено підстави притягнення до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю. Основною нормою є частина перша статті 41 КУпАП, якою встановлено адміністративні санкції за порушення посадовими особами підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадянами — суб’єктами підприємницької діяльності встановлених термінів виплати заробітної плати (або виплати її в неповному обсязі), а також за порушення інших вимог законодавства про працю. Ця законодавча норма за зазначені правопорушення передбачає відповідальність у формі адміністративного штрафу в розмірі від п’ятнадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Для складання протоколу про адміністративне правопорушення державному інспектору праці достатньо встановити факт порушення роботодавцем законодавства про працю і кваліфікувати склад адміністративного правопорушення. При складанні протоколу про адміністративне правопорушення для притягнення до адміністративної відповідальності за статтями 41-1, 41-2, 41-3 КУпАП державному інспектору праці, крім вищезазначених обставин, необхідне подання роботодавця чи профспілкового органу про порушення законодавства, яке визначає порядок укладення, зміни чи підведення підсумків виконання колективних договорів. Зазначена вимога зумовлена тим, що державний інспектор праці не є стороною колективно-договірного процесу.

Статтею 41-1 КУпАП передбачено адміністративну відповідальність осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору чи угоди. Відповідальність визначено у вигляді адміністративного штрафу в розмірі від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Слід привернути увагу до тієї обставини, що відповідальність передбачено не за відсутність колективного договору, а за ухилення від участі в переговорах, пов’язаних із його укладенням і зміною. Процедуру ведення таких переговорів визначено статтею 10 Закону України «Про колективні договори і угоди»: будь-яка зі сторін, уповноважена на укладення колективного договору чи угоди, протягом семи днів після одержання письмового повідомлення іншої сторони про бажання почати переговори повинна розпочати роботу з ведення цих переговорів. У разі порушення строку початку переговорів, сторона, яка ініціювала їх початок, вносить державному інспектору праці подання про притягнення до адміністративної відповідальності посадової особи протилежної сторони. Зазначене подання має містити завірені копії документів, що підтверджують факт отримання протилежною стороною переговорів письмового попередження про їх початок.

Статтею 41-2 КУпАП передбачено адміністративну відповідальність осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, за порушення чи невиконання ними зобов’язань за колективним договором або угодою. Відповідальність встановлено у вигляді адміністративного штрафу в розмірі від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У разі невиконання чи порушення зобов’язань за колективним договором сторона колективного договору, яка, контролюючи його виконання, встановила факт порушення чи невиконання конкретних вимог протилежною стороною, вносить державному інспектору праці подання про притягнення до адміністративної відповідальності посадових осіб, котрі допустили порушення або невиконання вимог колективного договору. Зазначене подання має містити завірені копії вимог колективного договору та документи, які підтверджують факт їх недодержання чи порушення.

Статтею 41-3 КУпАП передбачено адміністративну відповідальність осіб, що представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів чи угод. Відповідальність передбачено у вигляді адміністративного штрафу в розмірі від одного до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У разі ненадання необхідної інформації сторона колдоговірного процесу, яка ініціювала необхідність одержання цієї інформації, вносить державному інспектору праці подання про притягнення до адміністративної відповідальності посадових осіб протилежної сторони, які не забезпечили її надання. Зазначене подання має містити завірені копії вимог щодо одержання конкретної інформації та документи, які підтверджують факт передачі цієї вимоги протилежній стороні колдоговірного процесу.

Слід наголосити, що адміністративна відповідальність за наведені правопорушення настає за умови, що характер цих порушень не тягне за собою кримінальної відповідальності, тобто в діях посадових осіб немає ознак злочину. Відповідно до статті 7 Кримінального кодексу України злочином у сфері порушення трудового законодавства визнається передбачене кримінальним законом суспільно небезпечне діяння (дія або бездіяльність), що посягає на трудові права і свободи громадян. Державний інспектор праці не є особою, наділеною правом проведення оперативно-слідчих дій та іншими правами, які мають посадові особи органів дізнання. Однак при виконанні власних повноважень він повинен кваліфікувати отримані ним у ході перевірки матеріали й інформацію щодо наявності у діях посадових осіб ознак злочину та, в разі, на його думку, їх наявності, передати ці документи правоохоронним органам для більш повного їх вивчення і прийняття рішення про можливість порушення справи та притягнення до кримінальної відповідальності. У разі відмови відповідного органу в порушенні кримінальної справи державний інспектор праці складає і направляє до суду протокол про адміністративне правопорушення у строки, визначені статтею 38 КУпАП.

Кримінальна відповідальність

Кримінальним кодексом України (КК) передбачено кримінальну відповідальність за порушення вимог законодавства про працю. Пунктом 1 статті 172 КК встановлено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю. Звичайно, факт звільнення з особистих мотивів державний інспектор праці не може достовірно встановити. Він може лише підозрювати, що звільненню того чи того працівника сприяли особисті мотиви посадової особи. Така підозра може грунтуватися не лише на конкретних документах, а й на поясненнях посадових осіб чи інших працівників роботодавця.

Поняття «грубе порушення законодавства про працю» охоплює випадки порушень, які поставили працівника в скрутне становище або погіршили його умови праці, що призвело до порушення конституційних прав або законних інтересів працівника. Зокрема, грубим порушенням законодавства про працю є умисна невидача працівникові при звільненні трудової книжки (наприклад, до підписання ним акту передачі товарно-матеріальних цінностей, які йому було передано на зберігання або для використання у виробництві), що стало перешкодою для його подальшого працевлаштування. Підписати всі документи, пов’язані з виконанням трудових обов’язків, роботодавець має щонайпізніше в останній робочий день працівника. До грубих порушень законодавства про працю належать запровадження роботодавцем продовженого робочого дня або встановлення понаднормових робіт, залучення до робіт зі шкідливими чи важкими умовами праці; необгрунтована відмова в укладенні трудового договору чи така відмова, яка містить ознаки дискримінаційного характеру (ст. 21 КЗпП) й інші аналогічні порушення законодавства про працю.

Наведені вище порушення законодавства про працю, згідно зі статтею 172 КК, караються штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Відповідно до пункту 2 статті 172 КК незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інші грубі порушення законодавства про працю, вчинені щодо неповнолітньої особи, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, караються штрафом від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатись певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

Слід мати на увазі, що кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю настає за умисне посягання на загальні умови праці, при цьому таке посягання не створює небезпеки для життя чи здоров’я працівника. Саме ці дві ознаки відрізняють злочин, відповідальність за який передбачена статтею 172 КК, від злочинів, відповідальність за які регламентується статтями 271–275 КК, тобто за порушення правил безпеки в різних сферах виробництва. Особистий мотив посадової особи, наділеної правом укладання та розривання трудових договорів, може бути виражений у формі корисливості, помсти, особистої неприязні чи як виявлення певних індивідуальних психологічних якостей, що спостерігалися при вчиненні дій, які призвели до порушення законодавства про працю.

Статтею 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення службовою особою підприємства, установи чи організації незалежно від форми власності, а також громадянином — суб’єктом підприємницької діяльності або уповноваженою ним особою угоди про працю. У контексті цієї статті поняття «угода про працю» слід розуміти ширше, ніж поняття «трудовий договір». Тобто, крім трудових договорів, до угод про працю належать і деякі цивільно-правові договори на виконання певних робіт — зокрема договір підряду, договір про створення твору в галузі науки, літератури, мистецтва. Державні інспектори праці мають право перевіряти лише відносини, які фактично або за своїм змістом обумовлені трудовими договорами, тобто відповідають вимогам статті 21 КЗпП.

Порушення роботодавцем умов трудового договору вважається злочином, якщо воно здійснене шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Під обманом потрібно розуміти введення працівника в оману шляхом повідомлення йому неправдивих відомостей чи не повідомлення йому певних відомостей щодо умов його праці при укладенні трудового договору (ст. 29 КЗпП). Під зловживанням довірою мається на увазі використання довіри працівника, заснованої на юридичних чи особистих взаємовідносинах роботодавця та працівника. Примус до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, може виражатися в застосуванні до працівника насильства чи погроз щодо його застосування, погроз заподіяти шкоду інтересам працівника, (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або її частини, нарахування якої передбачено нормативно-правовими актами чи локальними актами роботодавця, прийнятими відповідно до законодавства).

Зазначений злочин відповідно до пункту 1 статті 173 КК карається штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатись певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. Відповідно до пункту 2 статті 173 КК ті самі дії, вчинені стосовно громадянина, з яким укладено угоду щодо його роботи за межами України, караються штрафом від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років.

Статтею 175 КК встановлено кримінальну відповідальність за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат. До повноважень державних інспекторів праці віднесено здійснення контролю за виплатою основної й додаткової заробітної плати та інших виплат, передбачених законодавством про працю (вихідна допомога, гарантії і компенсації при службових відрядженнях, при переїзді на роботу в іншу місцевість, при направленні для підвищення кваліфікації тощо) та про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (відшкодування шкоди, завданої працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, допомога по безробіттю, допомога в разі тимчасової втрати працездатності, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та ін.).

Відповідно до пункту 1 статті 175 КК безпідставна невиплата заробітної плати та інших установлених законом виплат працівникам більше ніж за один місяць, вчинена роботодавцем умисно, карається штрафом від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатись певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатись певною діяльністю на строк до трьох років.

Під безпідставною й умисною невиплатою заробітної плати й інших установлених законодавством виплат слід розуміти невиплату за наявності коштів і відсутності об’єктивних причин для невиплати. При цьому безпідставною вважається як повна невиплата належних працівникові коштів, так і невиплата в повному розмірі, тобто виплата лише частини. Для кваліфікації злочину за цією статтею не має значення — заробітну плату та інші виплати виплачено одному чи кільком працівникам, невиплачено повністю чи недодано частину, при цьому інші працівники отримали виплати повністю; не береться до уваги і сума чи розмір безпідставно невиплачених коштів.

Відповідно до пункту 2 статті 175 КК те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати й інших, встановлених законом виплат, карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до п’яти років, або позбавленням волі на строк до трьох років. Під нецільовим використанням коштів, призначених для виплати заробітної плати, слід розуміти їх використання на інші цілі, пов’язані із забезпеченням діяльності підприємства. Необхідно наголосити, що, відповідно до частини третьої статті 15 Закону України «Про оплату праці», оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку після сплати обов’язкових платежів. Вичерпний перелік обов’язкових платежів законодавчо не визначено, однак, виходячи із змісту Закону України «Про систему оподаткування», зокрема статті 15, до них можна віднести збори, які справляються із суб’єктів підприємницької діяльності.

Отже, якщо роботодавець наявні у нього кошти спрямував не на виплату заробітної плати, а на оплату зобов’язань за укладеними господарськими договорами, виконання податкових зобов’язань, придбання сировини, обладнання, транспортних засобів, меблів, іншого майна чи на оплату виконаних для нього робіт, він може бути притягнутий до кримінальної відповідальності за пунктом 2 статті 175 КК.

Контроль за виконанням приписів державного інспектора праці

За результатами проведеної перевірки державний інспектор праці має право вносити роботодавцю пропозиції щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю. На виконання цих пропозицій притягнення до дисциплінарної відповідальності здійснюється органом (посадовою особою), який уклав з винною посадовою особою трудовий договір, з додержанням вимог статей 147–149 КЗпП.

Після проведення перевірки державний інспектор праці зобов’язаний забезпечити контроль за виконанням виданого ним припису. Такий контроль здійснюється шляхом аналізу інформації про заходи, вжиті роботодавцем для усунення виявлених порушень законодавства, яку роботодавець має надати у термін, зазначений у приписі. У разі ненадання в установлений термін зазначеної інформації або якщо надана інформація викликає сумнів щодо повноти виконання вимог припису, державний інспектор праці зобов’язаний провести повторну перевірку цього підприємства, установи чи організації. Її здійснюють у такому самому порядку, як і попередню, а результати теж відображають в акті перевірки. Державний інспектор праці, який її проводив, може вживати всіх вищезгаданих заходів щодо притягнення порушників законодавства до відповідальності.

Разом із тим при встановленні у ході повторної перевірки факту невиконання посадовими особами викладених у приписі вимог щодо усунення виявленого під час попередньої перевірки порушення законодавства про працю, державний інспектор праці зобов’язаний скласти протокол про адміністративне правопорушення, відповідальність за яке встановлена статтею 188-6 КУпАП. Названа законодавча норма передбачає відповідальність у формі адміністративного штрафу за невиконання законних вимог посадових осіб державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України щодо усунення порушень законодавства про працю в розмірі від десяти до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідно до статті 230-1 КУпАП адміністративні справи з цього правопорушення мають право розглядати та накладати адміністративні стягнення посадові особи Держнаглядпраці зі статусом головних державних інспекторів праці, їх заступників та державних інспекторів праці. При цьому державні інспектори праці територіальних державних інспекцій праці мають право накладати адміністративний штраф у розмірі до дванадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Головний державний інспектор праці України, його заступники, головні державні інспектори праці територіальних органів, їх заступники, державні інспектори праці спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю мають право накладати штраф до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Розгляд справ про адміністративні правопорушення, пов’язані з невиконанням законних вимог посадових осіб Держнаглядпраці Міністерства праці та соціальної політики України, здійснюється державними інспекторами праці в порядку, встановленому КУпАП.

Залишається актуальним необхідність активізації превентивних заходів, спрямованих на пропаганду та роз’яснення вимог законодавства про працю всіма державними та громадськими органами й організаціями.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Лось Володимир
Просмотров: 22294 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.