Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Мотивация персонала
20.09.2006
Корпоративное страхование как инструмент мотивации персонала

Программы корпоративного страхования жизни, широко применяемые во многих западноевропейских странах и США, становятся востребованными и в Украине. Накопительное страхование является неотъемлемым элементом управления персоналом. Такие программы не только могут помочь руководителю с наименьшими затратами разрешить насущный «кадровый вопрос», но и позволят выстроить эффективное управление финансовыми потоками предприятия.

Умение поощрять сотрудников

Все больше работодателей понимают, что задачу удержания сотрудников едва ли можно решить простым повышением зарплаты — нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной, поскольку не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других затрат, например, увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т. д.

Пытаясь разрешить «кадровый вопрос», работодатели прибегают к различным методам. Одни предоставляют менеджерам дополнительные материальные блага: выплату премий, оплату обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг мобильной связи, служебный автомобиль и т. д. Однако в итоге такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не смогут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе. Другие, стремясь удержать ценные кадры, практикуют выдачу долгосрочных кредитов, например, под покупку жилья. Вариант неплохой, но «привязав» таким образом специалиста, работодатель тем самым практически лишает себя возможности уволить его в случае необходимости, пока тот не вернет кредит.

Все больше предприятий с целью мотивирования персонала начинают предоставлять социальные пакеты. Наиболее распространенный метод — заключение договоров добровольного медицинского страхования работников (ДМС). Однако несмотря на безусловный положительный момент, это зачастую не помогает достичь желаемого эффекта. Во-первых, оплачивать полисы ДМС приходится опять-таки из прибыли, а цены на такое страхование повышаются практически ежегодно. Во-вторых, предоставляя сотрудникам возможность бесплатного лечения, работодатель невольно создает для них стимул болеть, что может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия. Но самое главное — все эти меры неэффективны в долгосрочной перспективе, ведь имея такой мотивационный пакет, каждый сотрудник ценит его только до того момента, пока ему не предлагается такая же (или похожая) мотивация на другом предприятии.

Универсальное страхование

И все же есть способы поощрения и мотивации специалистов, которые одинаково выгодны как работодателям, так и сотрудникам. Один из наиболее популярных и уже широко используемых на Западе — корпоративное страхование жизни сотрудников. Именно заключение такого договора может стать мультифункциональным управленческим инструментом, который может использоваться для удержания ценных сотрудников, сокращения текучести кадров, создания гибкой системы вознаграждения персонала, и что немаловажно — повышения лояльности специалистов и производительности их труда. Кроме того, правильно спланированные корпоративные страховые программы позволяют предприятию решить и целый комплекс финансовых проблем при эффективном расходовании средств на социальное обеспечение.

Суть таких программ сводится к следующему. Работодатель определяет сотрудников, которых планирует застраховать. Для каждого из них выделяется страховая сумма по риску «Смерть по любой причине» и страховая сумма по риску «Дожитие до срока», которая будет выплачена работнику по истечении определенного срока. После этого на страховой «депозит» каждого сотрудника ежегодно перечисляется определенная сумма, дополнительно к его заработной плате.

Как правило, договор заключается на период, на который собственник компании заинтересован удержать специалиста. В то же время работник уверен, что, отработав на предприятии оговоренное контрактом количество лет, он получит дополнительно довольно значительный капитал. И чем дольше сотрудник работает, чем опытнее и ценнее для компании он становится, тем больше его накопительный счет и тем сильнее он «привязан» к предприятию. Если же он все же решит податься к конкурентам, работодатель может оговаривать в этом случае различные выходы из ситуации: принять решение о выплате застрахованному сотруднику какой-либо части накопленной суммы; передать право страхователя другому юридическому лицу, то есть компании, в которую уходит сотрудник (такой механизм интересен для предприятий одного холдинга), либо оставить накопленную сумму на своем предприятии. Так, если условием получения страховой суммы (накопленного капитала) для сотрудника было его обязательство проработать на предприятии оговоренный срок, и это условие сотрудником было нарушено, то распорядиться накопленной суммой работодатель может по своему усмотрению. Он может вернуть ее на свой расчетный счет и истратить как посчитает необходимым, например, на подбор и обучение новых кадров, может перераспределить ее между другими застрахованными лицами или переоформить на имя нового сотрудника.

Кроме того, условия договора могут включать выплату значительных компенсаций при наступлении несчастного случая, инвалидности, причем эта компенсация может реально возместить расходы на лечение, реабилитацию, приобретение человеком новой специальности. Программы могут также предусматривать страхование риска критических заболеваний, таких, как рак, инфаркт, инсульт и др. Подобная компоновка страховой программы позволит сотруднику не остаться наедине со своей бедой в случае наступления кризисной ситуации. Если же произойдет смертельный случай (по любой причине, в том числе в результате несчастного случая, дорожно-транспортного происшествия), родственники погибшего получат компенсацию, которая позволит им на какое-то время решить материальные проблемы в семье.

По окончании срока договора застрахованный работник предприятия получит накопленные на его счету средства с гарантированной прибылью, что может служить весомым пенсионным пособием. Если же предприятие заинтересовано не только в удержании сотрудника, но и в повышении эффективности его работы, корпоративное страхование легко справится и с этой задачей. В частности, размер страховой суммы и промежуточных взносов может варьироваться в соответствии с пожеланиями работодателя. А это значит, что он может по своему усмотрению увеличивать или уменьшать сумму отложенного бонуса, в зависимости от вклада сотрудника в развитие предприятия. Например, собственник компании может ставить условия: выведешь предприятие на запланированные показатели через пять лет — получишь $10 тысяч. Если же проект будет реализован за три года, сумма увеличится вдвое. С другой стороны, если план недовыполняется, руководитель может пропорционально сокращать суммы отчислений для неудачливого менеджера.

Финансовые преимущества

Если предприятие заключает со страховой компанией 10-летний и более договор, оно получает возможность накапливать фонды для сотрудников не из прибыли, относить такие расходы на валовые затраты. Согласно закону «О налогообложении прибыли предприятий», юридические лица могут относить на затраты платежи по долгосрочным (десять и более лет) договорам накопительного страхования жизни своих сотрудников в пределах 15% фонда заработной платы, но не более 6 тыс. грн. в год на одного человека. В результате предприятие сразу уменьшает свою налогооблагаемую базу, экономя на уплате налога на прибыль, различных начислениях на зарплату, а также разовых материальных выплатах для сотрудников, которые теперь возьмет на себя страховщик.

Таким образом, работодатель получает возможность создания необлагаемого налогом денежного резерва, на сумму которого ежегодно начисляется прибыль. Кроме того, если у предприятия возникнет необходимость оформить банковский кредит, лайфовая компания может выступить гарантом, предоставив в качестве залога накопленные на страховом депозите средства.

Еще одно важное преимущество состоит в том, что перечисляя деньги страховщику, клиент не «замораживает» капитал, как это происходит в случае открытия депозита в банке. После того как на страховом счету будет накоплена определенная сумма, лайфовая компания может вернуть их в оборот в виде кредита, причем без всякого залогового обеспечения. Саккумулированные средства можно инвестировать в развитие предприятия, пустить на реализацию долгосрочных проектов или на покупку служебных квартир для сотрудников. Только в этом случае недвижимость оформляется на предприятие и лишь постепенно будет передаваться в собственность сотрудников при условии выполнения ими оговоренных контрактом обязательств.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»

Источник: HR-Лига Автор: Сиренко Ирина
Просмотров: 14079 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Мотивация в стиле «кафетерий»
Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии
Опыт внедрения системы сбалансированных показателей
Особенности системы премирования работников в торговле
Надбавки к заработной плате
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Медицинское страхование: как правильно выбрать провайдера?
Разработка системы оплаты труда
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1
Разработка эффективной системы оплаты труда
Мотивация труда в период изменений в компании
Разработка системы материального стимулирования
Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала
Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства
Разработка Положения о системе формирования заработных плат
Разработка и внедрение статей программ ДМС на предприятия. Ключевые моменты и риски реализации
Грейды и тарифы — дом и его фундамент
Модель оплаты труда: грейды
Как привлечь и удержать средний менеджмент?
Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI
«Важливий» оклад
Оптимізація фіксованої частини зарплати працівників на підставі оцінки посад
Почему материальное стимулирование не стимулирует?
Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда
Разработка компенсационного пакета компании
Медицинское страхование сотрудников компании от «А» до «Я»
Страховка для корпоративной команды
Система грейдов
Методика определения должностных окладов
Деньги как мотивирующий фактор
Разработка системы базовых окладов на основе грейдов

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.