Вы, наверное, заметили, что мы не раз обращались к своим коллегам из различных изданий разных стран. На этот раз к нам в гости пожаловал главный редактор американского издания Executive Recruiter News, вице-президент компании Kennedy Information, Inc. Джозеф МАККУЛ (Joseph McCool).

 

Валерий Кичкаев: Господин МакКул, расскажите немного о себе и своем издании.

 

Джозеф МакКул: Вот уже в течение восьми лет я являюсь главным редактором издания Executive Recruiter News. Владелец издания — компания Kennedy Information, Inc., которая имеет офисы в таких штатах, как Нью-Хэмпшир, Нью-Йорк, Вашингтон (округ Колумбия). Главная тематика издания, и это видно из его названия — бизнес в сфере executive recruiting. Мы регулярно сотрудничаем с компаниями, вовлеченными в этот бизнес, рассказываем читателям о лучших методах поиска в этой сфере, о проводимых исследованиях, различных событиях и конференциях. Конечно же, речь идет не только о США, а обо всем мировом сообществе консультантов. Я являюсь также редактором такого издания The International Directory of Executive Recruiters² и сотрудничаю с такой организацией, как Human Resource Аssociations. А вообще, я начинал свою карьеру в известном издании The New York Times.

 

В. К.: Соединенные Штаты считаются родиной executive search. Ведь именно у вас впервые появились фирмы, которые стали применять технологии прямого поиска. Много ли сейчас ES-компаний работает на американском рынке?

 

Д. М.: Действительно, Соединенные Штаты являются родиной executive search. НА СЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ АМЕРИКАНСКИЙ РЫНОК САМЫЙ БОЛЬШОЙ В МИРЕ (БОЛЕЕ 6 000 КОМПАНИЙ, ЗАНЯТЫХ В СФЕРЕ РЕКРУТИНГА) И, ЕСТЕСТВЕННО, САМЫЙ РАЗВИТЫЙ. Две трети из этих компаний — так называемые contingency recruiting firms, которые занимаются подбором персонала нижнего и среднего уровня управления. А вот одна третья часть, то есть около 2 тысяч, — компании, которые занимаются подбором персонала высшего звена управления.

 

В. К.: Что вы можете сказать о роли, которую играют ES-компании?

 

Д. М.: Главная роль, которую играют ES-компании, заключается в том, что они помогают департаментам по человеческим ресурсам компаний привлекать, отбирать и нанимать самых лучших специалистов, которые удачно впишутся в корпоративную культуру и, соответственно, будут наиболее эффективны для компании. Консультанты executive search являются своеобразными послами своих клиентов, которые в конечном итоге несут ответственность за потенциальных кандидатов, гарантируя предельную конфиденциальность.

 

В. К.: Каков портрет типичной американской фирмы, занятой в сфере executive search?

 

Д. М.: Типичная американская фирма, как, впрочем, и фирма любой страны, занятая в сфере executive search, — небольшая по количеству человек, в которой работают высокопрофессиональные люди. ДЛЯ МЕНЯ ПАРАДОКСАЛЬНО ТО, ЧТО КЛИЕНТАМИ ЭТИХ КРОХОТНЫХ КОМПАНИЙ ЯВЛЯЮТСЯ КРУПНЕЙШИЕ И ИЗВЕСТНЕЙШИЕ МИРОВЫЕ КОРПОРАЦИИ, ШТАТ КОТОРЫХ В СОТНИ И ТЫСЯЧИ РАЗ БОЛЬШЕ. НУЖНО ОПРЕДЕЛЕННО ОБЛАДАТЬ ТАЛАНТОМ, ЧТОБЫ ЗАСЛУЖИТЬ РЕПУТАЦИЮ У ТАКИХ ГИГАНТОВ. Между величиной компании и качеством подбора персонала, как вы понимаете, нет ничего общего, поскольку среди рекрутеров есть успешные как большие, так и маленькие фирмы.

 

В. К.: Согласны ли вы с тем, что бизнес executive search все больше приобретает глобальный характер?

 

Д. М.: Я скажу так — бизнес в сфере executive search всегда носил глобальный характер, и американские консультанты никогда не обделяли своим вниманием такие рынки, как европейский, южноамериканский, азиатский, включая страны Тихоокеанского бассейна. Консультанты executive search шли следом за американским бизнесом туда, где он проявлял интерес.

 

В. К.: Не могли бы назвать конкретные страны?

 

Д. М.: Пожалуйста — Китай, Индия, Бразилия и, безусловно, Россия. Эти страны неплохо подпитали за последние годы развитие этого бизнеса. Дело дошло до того, что самые крупные ES-компании весьма условно можно причислить к американским. Это действительно международные фирмы, и их бизнес носит глобальный характер, который влияет на экономические системы, компании, карьеры и акционеров.

 

В. К.: В России ведется дискуссия о том, существует ли разница между такими понятиями, как executive search и headhunting. Можете прояснить ситуацию?

 

Д. М.: Вопрос вполне естественный, и я хочу сказать, что в США действительно различают эти понятия. НЕ ВДАВАЯСЬ В ДЕТАЛИ, ОТМЕЧУ, ЧТО В НАШЕЙ СТРАНЕ КОНСУЛЬТАНТЫ EXECUTIVE SEARCH — ЭТО СПЕЦИАЛИСТЫ, КОТОРЫЕ ЗАНИМАЮТСЯ ПОИСКОМ ТАК НАЗЫВАЕМЫХ ПАССИВНЫХ СОИСКАТЕЛЕЙ (PASSIVE JOB SEEKERS). К ним относятся, прежде всего, топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и целенаправленно не ищут новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей (active job seekers). Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления, некоторые вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой.

 

В. К.: Вам приходилось много общаться с хедхантерами, консультантами executive search. Что, на ваш взгляд, самое главное в работе этих специалистов?

 

Д. М.: ОДИН ИЗ КЛЮЧЕВЫХ МОМЕНТОВ, ВЫДЕЛЯЮЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ EXECUTIVE SEARCH СРЕДИ ДРУГИХ РЕКРУТЕРОВ, — ОНИ ДОСКОНАЛЬНО ЗНАЮТ ТО, ЧЕМ ЗАНИМАЮТСЯ. Они знают, какой человек нужен компании-заказчику, потому что «от и до» знают ее бизнес и топ-менеджмент. Важно, что такой консультант знает не только сильные стороны компании, но и слабые, поэтому он, как правило, точно знает, какой специалист нужен компании, и кто будет наиболее эффективен именно в ее среде. Я полагаю, что лучшие консультанты стали своеобразными советниками руководства компаний-заказчиков, они кожей чувствуют организационные, культурные, конкурентные проблемы своих клиентов.

 

В. К.: Придерживаются ли американские консультанты каких-либо этических норм в своей работе, возможно, есть кодекс этики?

 

Д. М.: Во-первых, ни одно учебное заведение в США не учит на консультанта executive search и, соответственно, нет четкого описания данной профессии. Вход открыт для многих. Этот факт уже не может не отразиться на этике поведения консультантов. Во-вторых, у разных ассоциаций и даже компаний существуют свои кодексы этики. Проблема в том, что зачастую это лишь декларация. Если учесть, что конкуренция на этом рынке очень высокая, вы сами можете сделать вывод.

 

В. К.: Дорого ли стоят в США топ-менеджеры?

 

Д. М.: Нет никаких сомнений, что самые дорогие кандидаты именно в США. Случаев, когда за CEO (Chief Enterprise Officer) предлагают десятки миллионов долларов, достаточно много. Например, финансовые менеджеры, которые, скажем так, находятся где-то в середине своей карьеры, получают зарплату не менее одного миллиона долларов в год. Сюда нужно добавить различные компенсации, бонусы, премиальные, льготы, гарантии и так далее.

 

В. К.: Насколько я понимаю, рынок executive search, особенно в вашей стране, высококонкурентный. Наверное, чтобы как-то выделяться среди огромной армии подобных, ES-компании должны демонстрировать свои конкурентные преимущества. Мне приходилось слышать, что в таком случае речь обычно идет о скорости выполнения заказа и, естественно, его стоимости. Как бы вы прокомментировали ситуацию?

 

Д. М.: Действительно, рынок высококонкурентный, и, действительно, ES-компаниям необходимо каким-то образом демонстрировать клиентам свои преимущества. Обычно время, затрачиваемое на поиск при помощи технологии Executive Search, занимает от 90 до 120 дней. Все понимают, что время — деньги, и ES-компании ощущают давление со стороны рынка компаний-заказчиков, связанное с уменьшением продолжительности поиска. НО, НА МОЙ ВЗГЛЯД, РЕЗЕРВЫ НЕОБХОДИМО ИСКАТЬ НЕ В САМОЙ ES-КОМПАНИИ, А В БОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ КОНСУЛЬТАНТА И HR-МЕНЕДЖЕРА КОМПАНИИ.

Что касается оплаты, и в этом случае консультанты испытывают давление со стороны рынка. В среднем оплата услуг ES-компании в США составляет 33,3% от годового заработка работника плюс премии и бонусы. Чтобы удержаться в определенных ценовых рамках, ES-компании стараются, где возможно, уменьшать затраты. Вы, наверное, знаете, что регулярно растут затраты на транспортные расходы из-за высоких цен на нефть, государство увеличивает расходы на борьбу с международным терроризмом, что в свою очередь ложится бременем на налогоплательщиков. Эти проблемы касаются не только фирм executive search, но и различных других консалтинговых компаний или, например, рынка юридических услуг.

 

В. К.: Что вы можете сказать о взаимодействии Интернета и executive search? Стараются ли консультанты использовать передовые ИТ-технологии, например, чтобы ускорить тот же поиск или снизить затраты?

 

Д. М.: БЕЗУСЛОВНО, ИНТЕРНЕТ И В ЦЕЛОМ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОМОГАЮТ БИЗНЕСУ В СФЕРЕ EXECUTIVE SEARCH. ОДНАКО НУЖНО ОТМЕТИТЬ СЛЕДУЮЩИЙ ФАКТ: ПОДОБНАЯ РАБОТА — ЭТО ВСЕ-ТАКИ НЕ ПОТОЧНЫЙ КОНВЕЙЕР, А СКОРЕЕ РУЧНОЙ ТРУД. ОЧЕНЬ МНОГОЕ ЗАВИСИТ ОТ ЛИЧНОСТИ КОНСУЛЬТАНТА, ОТ ТОГО, НАСКОЛЬКО ЕМУ ДОВЕРЯЕТ КОМПАНИЯ-ЗАКАЗЧИК. Многие известные компании, занятые в сфере электронного рекрутинга, например Monster.com, пытались экспериментировать с поиском топ-персонала при помощи Интернета. Ничего путного из этого не получилось. Топ-менеджеры, знающие себе цену, не ищут работу активно, тем более при помощи Интернета.

 ___________

¹ Глаза, уши и голос американского рынка executive search — так в США называют издание Executive Recruiter News.

 

² The International Directory of Executive Recruiters — справочное издание, которое содержит подробную информацию об executive search-фирмах в разных странах мира.

 

Kennedy Information Inc. — американская компания, которая осуществляет свою деятельность с 1970 г. Является одним из ведущих издательств, предлагающих профессиональные издания в области менеджмента, информационных технологий, executive search и финансов. На сегодняшний день издает семь информационных бюллетеней, один общенациональный журнал, различные научно-исследовательские отчеты, справочники и книги. Компания также организовывает конференции, предлагает различные услуги через Интернет. Эксперты и редакторы компании сотрудничают с такими авторитетными изданиями, как The Wall Street Journal, The Financial Times of London, компанией CNN.