Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
29.08.2006
Банківські службовці: пошук працівника, працевлаштування, «вирощування» кадрів


Протягом останнього десятиліття відбувається формування банківської системи України як найважливішої складової економіки. Зараз у країні працюють близько 200 комерційних банків різних форм власності, сформовано розвинену філіальну мережу крупних банків, успішно працюють банки зі стовідсотковим іноземним капіталом, невдовзі в Україну прийдуть філії великих іноземних банківських установ.

 

Сьогодні клієнт має великий вибір — не відходячи далеко від дому, він може обрати найближчий «великий» або «кишеньковий» банк. Більш-менш вирівнялись ціни, скажімо, на ставки за кредитами та депозитами у банках різних форм власності. Майже всі вони пропонують різноманітні акції, цільові програми, «товари в кредит» тощо. Конкуренція, таким чином, у вітчизняній банківській системі стала досить відчутною.

 

Це висуває на перший план в боротьбі за клієнта високий професіоналізм службовців і здатність банку забезпечити зберігання банківської таємниці. В результаті клієнт обере саме той банк, в якому запропонують професійне, швидке і приємне обслуговування. А це залежить насамперед від того, як підібрано кадри в установі, наскільки вони адаптовані до роботи, якими методами стимулюється їх професійне зростання. Факторами ризику, здатними поставити під сумнів репутацію банку, є некомпетентність, неуважність працівника, недостатній рівень його освіти та загальної культури. Іншим важливим аспектом є те, що в разі прийому на роботу непорядної людини банк може понести великі фінансові збитки внаслідок умисних дій чи навіть бездіяльності такого працівника.

 

Отже, в процесі підбору персоналу найбільший обсяг роботи припадає на кадрову службу банку, яка по суті є першою інстанцією у боротьбі за високий рівень банківської установи. Розглянемо, яким чином проходить пошук та адаптація банківського працівника, які є способи оптимізації його діяльності і як, врешті-решт, виростити та утримати спеціаліста найвищої кваліфікації.

 

По-перше, розглянемо організаційну структуру банку. Вищим органом управління є Загальні збори учасників. З числа учасників банку обирається Спостережна рада. Виконавчим органом, який здійснює безпосереднє управління його поточною діяльністю, є Правління (Рада директорів) банку. Контроль за фінансово-господарською діяльністю здійснює ревізійна комісія. Всі ці органи здійснюють свою діяльність на підставі Статуту банку, відповідних положень, а також згідно з Законом України «Про банки та банківську діяльність».

 

Фактично управлінням банківської установи, в тому числі й кадровими питаннями, займається Правління банку. На засіданнях Правління приймається та затверджується штатний розпис та вносяться зміни до нього. Очолює Правління голова, який діє від імені банку в межах, визначених його Статутом. Контроль за основними напрямами діяльності банку покладено на головного бухгалтера та заступників голови Правління (або керівників великих підрозділів).

 

До основних підрозділів можна віднести такі управління (департаменти, сектори тощо) банківської установи: бухгалтерське, операційне, внутрішнього аудиту, юридичне, клієнтське (операційне, валютне), активно-пасивних операцій; безпеки. У свою чергу, вони поділяються на більш дрібні сектори, відділи. Кожний з підрозділів очолює керівник відповідного рівня. В деяких випадках дрібний підрозділ виводиться зі складу більш великого і підпорядковується безпосередньо Правлінню. Це робиться для того, щоб зберегти найбільш ефективний принцип прямої підпорядкованості «за вертикаллю».

 

Таким чином, всі банківські посади можна умовно поділити на три типи: керівники найвищого рівня (так звані топ-менеджери) — голова та члени Правління, головний бухгалтер тощо; керівники середньої ланки — начальники управлінь, секторів, відділів, служб тощо; рядові співробітники.

 

Для кожної категорії працівників передбачено свої вимоги, деякі з них затверджені законодавчо, інші встановлює сам банк з метою отримання найвищих професійних результатів праці та безпеки своєї установи.

 

Спробуємо розглянути порядок заміщення вільної посади, починаючи з пошуку відповідного працівника, його адаптації в колективі й закінчуючи забезпеченням ефективної роботи та «вирощуванням» власних висококваліфікованих кадрів.

 

Отже, в банку виникла потреба у спеціалісті. Що робити? Основними етапами у процесі підбору персоналу є: безпосередній пошук працівника, перевірка його відповідності вакантній посаді, прийом на роботу. На першому етапі роботу виконує кадрова служба банку, на другому — кадрова служба, служба безпеки, керівник відповідного підрозділу, на третьому — керівник, який приймає рішення про зарахування, кадрова та юридична служби, що оформлюють працівника на роботу.

 

Насамперед необхідно сформувати уявлення про те, якими якостями та знаннями повинен володіти майбутній працівник. Основні критерії, якщо вони є, стосовно віку, статі, сімейного стану, стажу роботи встановлює керівник, який приймає рішення про майбутнє зарахування працівника. Вимоги до освіти та стажу роботи містяться у внутрішніх банківських посадових інструкціях. Деякі специфічні вимоги до окремих категорій працівників встановлено законодавчо, але передусім це стосується керівників банків, процес працевлаштування яких ми розглянемо окремо. Отже, перед початком пошуку працівника кадровик повинен чітко уявляти, що, наприклад, для якоїсь конкретної посади необхідно мати вищу економічну освіту (за посадовою інструкцією), стаж роботи — не менше двох років (згідно з інструкцією Національного банку), крім того, керівник хоче бачити на цій посаді людину віком до 40 років зі стажем роботи у банківських установах.

 

Виходячи з цього, формуються жорсткі вимоги щодо майбутнього працівника та починається пошук. Його можна вести через кадрові агенції, зокрема такі, що спеціалізуються на підборі саме банківських кадрів; засоби масової інформації, бажано через ділові видання; за допомогою мережі Інтернет; через електронну пошту НБУ, якою користуються майже всі банківські працівники; за рекомендацією. Це стосується насамперед вакансій керівників середнього рівня та рядових працівників. Топ-менеджерів найчастіше запрошують до банку або за рекомендацією, або через кадрові агенції, які спеціалізуються на пошуку та працевлаштуванні керівників найвищого рівня.

 

Спеціаліста з кадрів очікує велика робота — з-поміж великої кількості резюме, що надішли до банку, слід відібрати ті, які відповідають сформульованим вимогам. Коли приблизно визначено, що претендент формально відповідає вакантній посаді, починається другий етап — співбесіда та перевірка його кваліфікації.

 

Цей етап погодження кандидатури умовно поділяють на чотири частини:

  1. співбесіда з менеджером з персоналу (якщо банк має можливість, одночасно проводиться психологічна оцінка претендента);
  2. співбесіда з особою, що перевіряє кваліфікацію претендента;
  3. перевірка службою безпеки відомостей, наданих претендентом;
  4. погодження кандидатури з відповідальним керівником банківської установи.

 Особливої значимості набуває здатність спеціаліста з кадрів проводити першу співбесіду, оскільки саме від неї залежить подальше сприйняття претендента іншими банківськими працівниками. Крім того, з першого контакту формується й уявлення претендента про можливе майбутнє місце роботи.

 

Існують основні загальні принципи проведення співбесіди, які необхідно враховувати при підготовці до неї. По-перше, для об’єктивної оцінки кандидата на посаду кадровик повинен мати достатньо часу, тому не треба призначати велику кількість співбесід на обмежений термін. По-друге, менеджер з персоналу повинен мати певний перелік питань, на які він бажає отримати відповіді. Їх краще викласти у вигляді плану співбесіди, що допоможе кадровому спеціалісту сформувати повне уявлення про претендента, отримати відповіді на всі запитання і не дозволить психологічно підготовленому кандидату ухилитися від відповіді на деякі з них. При цьому конспективні записи краще вести особисто — анкетування менш ефективне.

 

Оскільки банківський працівник, через специфіку своєї роботи, працює з грошовими цінностями або приймає рішення, що мають фінансові наслідки, неприпустимим є будь-який прояв суб’єктивного ставлення до кандидата. Необхідно звертати увагу на його поведінку, на те, які питання поставили кандидата у скрутне становище, які повороти в бесіді примусили його хвилюватися. Це повинно бути відображено у висновку для того, щоб працівник служби безпеки міг передбачити можливі варіанти дій працівника у майбутньому.

 

Під час співбесіди з кадровиком перевіряється, по-перше, здатність людини працювати з клієнтами (комунікабельність, ввічливість, культурний рівень, склад характеру), по-друге, здатність до командної роботи; у випадку, якщо претендент планує обійняти посаду керівника — попередній портрет як майбутнього начальника. Всі свої враження кадровик повинен викласти у письмовому висновку.

 

Також перевіряються причини, які спонукали особу змінити місце роботи. Може бути цікавою також оцінка його ставлення до попередніх місць роботи. Для перевірки інформації, викладеної в резюме, менеджер з персоналу ставить питання щодо конкретних завдань, які кандидат виконував на попередньому місці роботи, зокрема про кількість співробітників, про проблеми, які виникали у роботі, про робочий день тощо. Доречно поцікавитись про його роль у вирішенні тих чи інших робочих питань, про стосунки з іншими працівниками, керівництвом. Кадровик оцінює мотивацію людини шляхом постановки питань про те, що спонукало кандидата шукати роботу саме в цій банківській установі, про бачення своєї діяльності на новому робочому місці та цілі, які він прагне реалізувати, бажаний рівень заробітної плати і готовність підвищувати свою кваліфікацію. При цьому менеджер з персоналу повинен уникати розповсюджених помилок, яких найчастіше припускаються при проведенні співбесіди — відображення в висновку лише власного суб’єктивного уявлення про претендента (як позитивного, так і негативного).

 

Важливо зазначити: оскільки робота в банку пов’язана з обслуговуванням грошових цінностей, то до плану співбесіди (анкети) необхідно включити питання не лише загальні, але й особисті — про наявність психічних захворювань, шкідливих звичок, судимостей (претенденти на посаду керівника банку повинні надати довідку з органів МВС про їх відсутність).

 

Тут варто нагадати, що статтею 25 Кодексу законів про працю України заборонено вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомостей про їхню партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Відповідно до статті 24 Кодексу, при укладанні трудового договору громадянин повинен подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

 

Додатково, як було згадано, від деяких категорій працівників потрібно вимагати рекомендації (не менше трьох), довідки про відсутність судимостей тощо.

 

Яким же чином кореспондуються норми закону з реальною необхідністю отримати повну та всебічну інформацію про претендента? Для запобігання можливим скаргам про порушення прав людини під час прийому на роботу кадровому менеджеру доцільно було б отримати письмову заяву претендента про те, що він добровільно погоджується відповідати на питання, які стосуються його особистого життя, та, в разі необхідності, надати відповідні документи, які виходять за законодавчо встановлений перелік.

 

Крім цих загальних правил проведення співбесіди існує декілька особливостей, які повинен враховувати банківський кадровик. Необхідно пам’ятати, що до певних посад Національним банком України сформовані жорсткі вимоги стосовно стажу, освіти, ділової репутації, як, наприклад, до керівників банків і банківських філій, касирів валютних кас, спеціалістів по роботі з банківськими металами тощо. Обов’язком керівника є перевірка відповідності кандидатів цим вимогам.

 

У випадку необхідності, можна зробити аудіо- та відеозйомку співбесіди, про що кандидата у більшості випадків попереджають. Це може дати змогу в майбутньому перевірити правильність висновків кадровика або звірити надані йому кандидатом відомості з інформацією, яку отримали інші особи. Зазвичай цим методом користуються при прийомі на роботу працівників, які претендують на особливо відповідальні пости у банку. Інформація, отримана в результаті записів, придатна лише для внутрішнього використання й не може бути в подальшому оприлюднена. Законодавство передбачає відповідальність за її розповсюдження.

 

Після проведення співбесіди менеджер з персоналу повинен отримати письмову згоду кандидата щодо перевірки службою безпеки наданих ним відомостей. Одночасно слід зафіксувати попередження претендента про можливі ускладнення, наприклад, у разі звернення на місце його теперішньої роботи. На підставі викладеного кадровик робить свій висновок.

 

Після цього починається другий етап перевірки відповідності претендента посаді — перевірка його кваліфікації. На цьому етапі в роботу вступає відповідальний керівник того підрозділу, в якому заповнюється вакансія. Для перевірки знань та навичок претендента розробляють професійний тест, де ставляться теоретичні запитання та моделюються практичні ситуації у вигляді задач. Запитання повинні охоплювати всі аспекти майбутньої діяльності кандидата на посаду. Доцільна кількість завдань — від 20 до 60. Для відповідей на питання претенденту треба надати зручні умови, бажано наодинці, та виключити фактори, які б заважали зосередитися. Після закінчення терміну, відведеного для відповідей, керівник перевіряє їх правильність.

 

Зважаючи на можливу знервованість претендента, однієї письмової атестації буває недостатньо для того, щоб побачити реальну картину професійної підготовки людини. Тоді проводиться особиста професійна співбесіда з оцінкою його якостей, обговоренням точки зору претендента. При цьому можна повніше побачити та оцінити професійний потенціал, вміння відстоювати власну точку зору, освіченість у поточних змінах банківського законодавства.

 

Також важливим є знання претендента, де і як можна отримати відповіді на питання, якими він не володіє — це підкаже перспективи його використання іншими підрозділами банку. Крім того, керівник повинен оцінити, наскільки легко пройде процес «вливання» нового працівника в колектив і наскільки пристосована ця людина до командної роботи.

 

Загальний культурний та професійний рівень претендента можна оцінити у вільній бесіді на теми професії, в обговоренні публікацій у діловій пресі, акцентуючи увагу на ознайомленості претендента з електронною поштою Нацбанку, найактуальнішими проблемами банківської системи.

 

Дуже важливим тут буде особисте враження керівника про вміння претендента спілкуватись, адже в майбутньому він стане для клієнтів «обличчям» банку. Після проходження цього етапу, який умовно можна назвати атестацією, керівник робить свій висновок щодо рівня підготовки претендента та можливості виконання ним своїх майбутніх посадових обов’язків.

 

Тут треба сказати, що ці два етапи стосуються в першу чергу керівників середньої ланки та рядових співробітників банку. Щодо претендентів на посаду керівників банку, то така система навряд чи буде спрацьовувати. Для оцінки їхньої кваліфікації існує інститут рекомендацій, аналізується досвід їх попередньої роботи на керівних посадах. Крім того, прийом на роботу представників цієї категорії узгоджується з Національним банком, який перевіряє їх відповідність посаді, вони проходять ряд співбесід з керівниками регіонального управління Нацбанку та керівниками його структурних підрозділів (наприклад, юридичного).

 

Після цього всі надані кандидатом документи, анкети та записи його співбесід передаються на перевірку службі безпеки банку. Тут ще раз необхідно нагадати про те, що займатись оперативною та розшуковою діяльністю можуть лише уповноважені підрозділи органів внутрішніх справ. Збір інформації про громадянина без його згоди є незаконним. Для того, щоб діяти в рамках правового поля та запобігти можливим претензіям з боку претендента, необхідно отримати його згоду на перевірку всіх наданих ним відомостей у письмовому вигляді. Враховуючи те, що працівники служби безпеки зазвичай мають або попередній досвід роботи у правоохоронних органах, або просто можливість отримувати від них деяку інформацію, саме на цьому етапі найбільш повно окреслюється портрет майбутнього працівника банку.

 

Спочатку працівник служби безпеки перевіряє справжність наданих документів, фактично проводить їх експертизу. У випадку, коли виникають сумніви, він може зробити запит про справжність документа до органу, який його видав. Після цього службою безпеки перевіряються відомості, наведені в резюме кандидата та (або) його анкеті. В разі наведення особою відомостей, які свідчать про особливі досягнення на етапі отримання освіти (наявність диплома з відзнакою, участь у конференціях, перемога у конкурсах тощо) або про інші успіхи кандидата, які не можуть бути підтверджені документально, ця інформація перевіряється у відповідних установах та закладах. Звіряються відомості, наведені в резюме, із записами у трудовій книжці.

 

Особливу увагу треба приділити причинам звільнення кандидата з попередніх місць роботи та строкам, протягом яких він працював. Для цього доцільно зателефонувати керівникам підприємств, на яких працював претендент, та перевірити правильність наведеної інформації, уточнити причини звільнення. Якщо людина претендує на відповідальну посаду, необхідно зустрітися з її колишніми керівниками та співробітниками, вислухати їхні враження про роботу свого працівника. При цьому треба пам’ятати, що такі враження можуть бути суб’єктивними. Втім, банківська установа зацікавлена в сталих відносинах та лояльності майбутнього службовця, тому бажано одночасно перевірити, наскільки коректно людина звільнялася з місць попередньої роботи, як повно виконала зобов’язання по закриттю своїх поточних справ та їх передачі. Якщо людина пішла з роботи, не закривши справи, у період найбільш напруженої праці, забрала зі своїм звільненням клієнтську базу колишнього роботодавця, то банк не застрахований від повторення такої ж ситуації. Не треба нагадувати, що найцінніше, що має установа — це її клієнти.

 

Також необхідно звернути увагу на здатність людини зберігати конфіденційну інформацію та банківську таємницю. Якщо претендент повідомляє такі відомості про колишнє місце роботи, які зазвичай відносять до комерційної таємниці — заробітна плата працівників, структурна побудова, кількість клієнтів, а тим більш, коли на співбесіді він надає будь-яку інформацію про своїх клієнтів (це стосується банківської таємниці), — постає питання: чи можна довірити такій людині посаду у банківської установі, де зберігання та нерозголошення таких відомостей є першочерговим завданням? 

 

Також служба безпеки перевіряє відсутність судимостей, зв’язків із кримінальними структурами, претензій щодо чесності та надійності претендента з попередніх місць роботи. Крім того, працівнику служби необхідно хоча б у загальних рисах сформувати уявлення про претендента саме як про людину — чи має вона якісь слабкості, що можуть заважати виконувати належним чином свої обов’язки та спонукати до правопорушень, — наприклад, схильність до пияцтва, азартних ігор, фінансових афер тощо. Ці відомості можна отримати від колишніх співробітників, сусідів, дільничних інспекторів міліції, друзів претендента.

 

Досить поширеним при прийомі на роботу є надання рекомендацій з попередніх місць роботи. У випадках прийому на роботу керівників банківської установи — голови та членів Правління банку, головного бухгалтера — це є обов’язковою вимогою Нацбанку. Рекомендації викладаються у вільній формі, в них міститься оцінка професійних та ділових якостей кандидата. Підпис особи, яка дала рекомендацію, засвідчується печаткою банківської установи, де вона працює. В рекомендації також наводиться контактний телефон особи, яка рекомендує кандидата на посаду.

 

Перевірка наданих особою рекомендацій є обов’язковою, оскільки рекомендація може бути фальшивою або відомості, викладені в ній, — необ’єктивними (у разі дружніх стосунків з особою, яка рекомендує, або прагненням керівника позбутися людини хоча б таким шляхом). При перевірці рекомендацій слід звертати увагу на те, щоб надана інформація мала відношення до роботи людини, характеризувала її знання, вміння та навички, необхідні для виконання саме тієї роботи, яку їй планується доручити. Для перевірки рекомендацій працівник служби безпеки повинен зателефонувати особі, яка підписала рекомендацію. При контакті з нею необхідно перевірити, яку посаду обіймає ця особа, наскільки довго вона знає кандидата, якого рекомендує. Це необхідно для впевненості у правдивості та повноті відомостей, наведених у рекомендації, а також перевірки повноважень особи надавати таку рекомендацію.

 

Вся інформація, отримана під час перевірки рекомендацій, фіксується у письмовому вигляді. Якщо наданих відомостей недостатньо або вони не піддаються перевірці, треба запросити додаткові рекомендації від кандидата на посаду.

 

Зарахування до штату банку кандидата, який не пройшов повної перевірки, — справа дуже ризикована. Після виконання всієї роботи керівник служби безпеки банку готує висновок та додає його до зібраних документів. Нагадуємо про необхідність бути особливо уважним та коректним при перевірці особи. Некоректно сформульовані запитання, нехтування попередженнями про небажання повідомляти керівництво з теперішнього місця роботи часом призводять до негативних для претендента наслідків. Крім того, що ображена особа може висловити претензії, такі дії підривають імідж самого банку та шкодять його репутації як надійного місця роботи. Іноді це стає причиною втрати потенційно цінного працівника, а, враховуючи «вузькість» банківської системи, можливе поширення інформації від ображеного кандидата між його партнерами та знайомими, шкодитиме діловому обличчю банка-роботодавця.

 

Після отримання всіх висновків менеджер з персоналу надає керівнику, який приймає рішення про зарахування особи до штату, всю зібрану інформацію у вигляді анкети (резюме) особи та трьох висновків — кадрової служби про результати співбесіди, керівника підрозділу про достатність кваліфікації та керівника служби безпеки про достовірність наданих відомостей. Після розгляду наданої інформації та, в разі необхідності, зустрічі з кандидатом, керівник вирішує, чи приймати його на роботу.

 

Кадровика банку зобов’язаний повідомити претендента на посаду про відмову йому в прийнятті на роботу. Формулювання та обґрунтування при цьому повинні бути максимально нейтральними та вмотивованими. Звичайно, неприпустимими є посилання на вік, стать та особисті якості кандидата. Це свідчило б про безграмотність кадровика та могло б стати причиною майбутніх претензій з приводу необґрунтованої відмови в наданні роботи.

 

Дуже великий інтерес викликає застосування «детектора брехні» (поліграфа) при прийомі на роботу працівника. Деякі банки мають таке обладнання та використовують його. Треба зауважити, що використання поліграфа не передбачено чинним законодавством України, тому зобов’язати кандидата пройти таку перевірку неможливо. Її можна провести лише в разі його добровільної згоди. Крім того, слід пам’ятати, що поліграф лише реєструє інформацію про стан людини в момент відповіді на поставлене запитання. Чим викликане хвилювання — чи тим, що людина відповідає неправильно, чи негативними асоціаціями, які провокує питання, поліграф не розрізняє. Крім того, для використання поліграфа треба мати досвідченого спеціаліста по роботі з ним. Якщо поліграфолог не професіонал, достовірної картини ви не побачите.

 

Після прийняття позитивного рішення про зарахування претендента до штату банку починається другий важливий етап — оформлення на роботу (у випадках, передбачених законодавством — погодження його кандидатури з Національним банком України).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Коваленко Марина
Просмотров: 29460 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.