Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
28.08.2006
Организация обучения в небольшой компании

Сегодня небольшие организации чаще всего заказывают у внешних провайдеров тренинги. Это эффективный и популярный метод обучения взрослых людей, формирования у них необходимых бизнес-навыков. При заказе или разработке тренинга целесообразно заранее проанализировать интересы, ожидания и потребности всех участников, которые будут задействованы в обучении, и согласовать их. Кто же эти участники, какова их роль и в чем специфика их взаимоотношений? 

 

Заказчик обучения — руководитель компании. Его, естественно, интересует конкретный результат. «Что даст обучение?» — ключевой вопрос для заказчика, от которого зависит, состоится ли тренинг и как его оплатят. Вряд ли заказчика удовлетворит обещание расширить кругозор сотрудников; получить возможность ознакомиться с новыми подходами, теориями и концепциями; приобрести свежий взгляд на бизнес; привести знания в систему. Руководитель хотел бы принимать решение о необходимости обучения на основе прогнозных данных (увеличение объемов продаж, рост прибыли, снижение издержек, повышение производительности труда и т.п).

 

Непосредственные потребители образовательных услуг — сотрудники компании. Для них имеет значение как содержание, так и организационные условия, применяемые формы и методы обучения, личность тренера. Работники ожидают, что обучение: 

  • даст новые знания, полезные в работе;
  • поможет решить имеющиеся проблемы и повысить результативность работы;
  • будет способствовать их карьерному росту;
  • повысит их конкурентоспособность на рынке труда;
  • будет интересным, без чрезмерных нагрузок.

Исполнителем является тренер. Для него важны грамотная постановка задач обучения, соответствующая мотивация сотрудников и хорошие организационные условия. Тренер рассчитывает, что, покупая его услуги, заказчик четко и реалистично сформулирует цели и задачи обучения, что сотрудники хотят учиться, их состав не слишком разнороден по уровню подготовки к восприятию материала.

 

В роли организатора и координатора процесса обучения выступает менеджер по персоналу компании (или специалист по обучению). Успешность проведенного учебного мероприятия оценивает именно он — по степени удовлетворенности всех участвующих сторон: заказчика, потребителей и исполнителя. Поэтому его задача — обеспечить их взаимодействие, организовать обратную связь, добиться, чтобы каждый участник понимал задачи обучения и чувствовал себя ответственным за его результат.

 

Определить, насколько успешно было организовано взаимодействие всех участников (или на каком уровне произошел сбой), можно с помощью модели Киркпатрика, широко использующейся в международной практике для оценки результативности обучения. По этой модели эффективность тренингового курса оценивается на четырех уровнях: 

  • Реакция (Reaction)
  • Освоение (Assimilation)
  • Поведение (Behaviour)
  • Результат (Result)

При этом, если результат на предшествующем уровне был неудовлетворительным, то положительного результата нельзя достичь и на последующих уровнях.

 

Реакция — выяснение того, каковы впечатления участников от обучения, какие оно вызвало эмоции и чувства. Именно реакцию мы должны определить, проводя обычное анкетирование после окончания тренинга либо осуществляя текущий контроль. Какой бы поверхностной ни казалась эта оценка, не стоит ею пренебрегать: это самая первая и важная информация. Если реакция негативна, то в дальнейшем ничего хорошего ожидать не приходится. В самом деле, если слушатели выходят из учебного зала с «постными» лицами, головной болью и считают время напрасно потраченным, никто не заставит их применять на практике новые умения и знания. Как правило, негативные эмоции участников связаны с неудачным выбором тренера, поскольку сильный и яркий тренер «завоевывает» и «зажигает» аудиторию, даже если и были пробелы по части мотивации или организационных условий.

 

Усвоение — определение того, насколько хорошо сотрудники освоили новые знания, овладели технологиями и методами, сформировали новые навыки работы. Проводя такой контроль, мы выясняем, насколько профессионален тренер и достаточно ли прилежно слушатели учились, но не то, насколько обучение окажется полезным для компании. Если знания не усвоены, то и экономического эффекта от тренинга, естественно, не будет. В то же время, плохое усвоение при положительной эмоциональной реакции участников свидетельствует о том, что вместо обучающего мероприятия у нас, к сожалению, получилось развлекательное. Неудачи могут быть связаны с профессиональной некомпетентностью тренера или с недостатком соответствующей мотивации к обучению у слушателей.

 

Поведение — на этом уровне оценивается, какие изменения появились в деятельности сотрудников после обучения. Используют ли они полученные знания и умения в работе? Востребовано ли и поощряется ли новое поведение? Ответы на эти вопросы отражают реальную эффективность тренинга. На этом уровне тренер уже практически не влияет на результаты, ответственность возлагается на сотрудников и их руководителей.

 

Конечный результат — успешность тренинга в долгосрочной перспективе, его реальная значимость для организации, именно то, что может быть измерено количественно (в показателях роста производительности, увеличения объемов и прибыли). Зависит главным образом от заказчика обучения.

 

Если на первых двух уровнях (реакция и усвоение) успешность обучающего мероприятия определяют потребители и исполнитель обучения, то, начиная с уровня поведения, за эффективность тренинга отвечает заказчик.

 

Советы по организации обучающего мероприятия

 

Попробуем, опираясь на свой практический опыт, пошагово описать процедуру подготовки к проведению в небольшой компании тренинга или другого обучающего мероприятия для сотрудников. Менеджерам по персоналу или сотрудникам, отвечающим за проведение обучения в компании, необходимо обеспечить:

 

  1. Изучение потребности в обучении компании, ее отделов. Сбор информации можно организовать, проводя интервью, анкетирование, опрос, фокус-группу.
  2. Четкое определение требований, предъявляемых к работе отделов и отдельных сотрудников, чтобы они могли реализовывать планы компании, а также определение критериев результативности работы подразделений и отдельных сотрудников.
  3. Сопоставление требований (плановых или желаемых показателей), предъявляемых к работе подразделений и сотрудников, с результативностью этой работы. Задача менеджера по персоналу и руководителя — определить зону расхождения и понять, как эти расхождения преодолеть. Конечно, не всегда такие вопросы решаются с помощью обучения. Необходимо учитывать влияние и окружающей среды, и корпоративной культуры, и мотивированность персонала, и уровень организации работ, оправданность принятого в компании распределения функций и т. д. Так, если сотрудник не может продать больше, потому что полдня ждет, когда же освободится телефонная линия, то повысить его продуктивность можно не столько с помощью тренинга «Техники активных продаж», сколько путем решения технической проблемы со связью. Если в компании система стимулирования построена на штрафных санкциях, то сотрудники обычно стремятся хорошо выполнять только те обязанности, невыполнение которых непосредственно приводит к наказаниям.
  4. Определение вида необходимого обучения. Проанализировав собранную на первых этапах информацию, можно понять, какие знания сотрудникам нужно приобрести и какие навыки усовершенствовать, то есть какие тренинги и семинары нужны. Обучение должно быть системным и с точки зрения получаемых знаний, и с точки зрения периодичности его проведения.
  5. Определение состава участников обучения, исходного уровня их знаний и умений.
  6. Выяснение уровня проблем, которые необходимо решить:
    — индивидуальный;
    — взаимодействия подразделений;
    — компании в целом.
  7. Определение критериев оценки результатов обучающего мероприятия. Обычно проводится совместно с руководителями отделов и компании в целом.
  8. Определение бюджета мероприятия и времени его проведения.
  9. Выбор провайдера на рынке кадровых услуг, конкретного исполнителя, определение места проведения обучения (в компании или на территории провайдера). Выбор компании, предоставляющей услуги, и тренера — проблема сложная; публикуемые рейтинги тут мало чем могут помочь. Наиболее достоверную информацию можно получить от коллег. Критерии выбора тренинговой компании достаточно широко освещены в печати, их без труда можно найти в интернете.
  10. Составление плана проведения мероприятия и утверждение его у руководителя компании.
  11. Организацию обратной связи всех участников тренинга и оценку его эффективности.

И последний совет: убедитесь, что обучение персонала соответствует долгосрочным корпоративным целям и текущим задачами компании, согласуйте свои предложения с руководством компании — и приступайте к работе.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Сильванович Светлана
Просмотров: 13747 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.