Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
11.05.2006
ROI становится ближе

Пока руководители подавляющего большинства белорусских компаний разбирают практически доисторическую проблему — стоит или не стоит вкладывать деньги в обучение и развитие персонала, в России темой года для обсуждения (в том числе в кругах HR-специалистов) является возврат на инвестиции в обучение (Return on Investment). Безусловно, подогрели интерес к ROI специалисты компании «Амплуа-Брокер», которые прошли сертификацию по системе ROI Methodology в The ROI Institute, США. Среди прошедших сертификацию — генеральный директор компании «Амплуа-Брокер» Наталья ТОЛСТАЯ, к которой мы и обратились с несколькими вопросами. Отметим также, что компания «Амплуа-Брокер» является эксклюзивным представителем ROI Institute в России и странах СНГ.

Валерий Кичкаев: Наталья, чем, на ваш взгляд, вызван интерес в России к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала? Полагаем, речь идет об ощутимых затратах, которые несут компании, вкладывая в обучение?
Наталья Толстая: Интерес в России, да и во всем мире к этой теме вызван в основном такими причинами, как повышенное внимание топ­-менеджеров и акционеров к тому, что дают бизнесу вложения в обучение, позиционирование HR как стратегической функции, что предполагает в том числе и финансовую результативность HR-департамента.

В.К.: Очевидно, этим вы руководствовались, когда налаживали контакт с ROI Institute? Почему выбрали именно эту компанию? Насколько мы знаем, в России больше известна модель оценки эффективности обучения Киркпатрика.
Н.Т.: Модель Киркпатрика хорошо разработана теоретически, это полноценная научная работа, но сам автор никогда не участвовал в практической оценке эффективности. Недостаток опыта внедрения модели привел к отсутствию в ней конкретных шагов и стандартов оценки. А ROI Institute  является компанией, которая занимается этим вопросом практически и развивает модель ROI Methodology через своих партнеров по всему миру.
В 1991 году Джек Филлипс (Jack Phillips) добавил в систему качественно новый пятый уровень с названием «Возврат на инвестиции (ROI)». Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства? Пятый уровень прежде всего подразумевает, что человек, производящий оценку эффективности тренинга, должен оценить конечный результат работы компании, а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли компании. Такая дополненная модель особенно нравится акционерам и руководителям. Проблема в том, что многие тренинги, которые кажутся полезными для сотрудников, не проходят испытание ROI.

В.К.: Что значит быть эксклюзивным представителем ROI Institute? Вы проводите обучение специалистов, например из HR-отделов, которые затем применяют методологию в своих компаниях, или занимаетесь внедрением методологии в каких-то компаниях?
Н.Т.: Как партнеры ROI Institute мы можем проводить в компаниях 1–2-дневные обучающие мастерские, а также делать вместе с ними конкретные проекты по внедрению как консультанты.

В.К.: Сложно ли было сертифицироваться по ROI Methodology?
Н.Т.: Сертифицироваться было не очень сложно. Я ездила в Америку в Солт­-Лейк-­Сити и проходила пятидневную сертификационную мастерскую. После этого, по желанию, можно сделать в своей компании конкретный проект по оценке какой­-либо программы и получить окончательный сертификат. При этом важно понимать, что партнерство с ROI Institute от сертификации никак не зависит.
Для дальнейшей работы в своей компании сертифицироваться может любой специалист, а партнер на регион только один. Кстати, первая в России сертификационная мастерская пройдет с 30 октября по 3 ноября 2006 года и ее приедут проводить Джек и Патти Филлипс.

В.К.: Должна ли компания каким-то образом быть подготовлена (соответствовать какому-то уровню развития) к тому, чтобы успешно применять ROI, ведь измерение тоже требует затрат?
Н.Т.: Конечно, измерение требует определенных затрат, в первую очередь временных, причем не только службы HR, но и линейных руководителей. Чтобы внедрять данную методологию, в компании должен быть четко функционирующий департамент управления персоналом и в целом налажена система управления персоналом. Потому что иначе можно и не тратить времени на измерение эффективности, и так понятно, что она будет низкая.

В.К.: Что лежит в основе методологии ROI, какова, так сказать, ее философия?
Н.Т.: Суть этой системы  заключается, в первую очередь, в постановке правильных целей и выборе показателей измерения этих целей по пяти уровням: реакция участников и планируемые действия (измеряется уровень удовлетворенности участников программ, также анализируются планируемые ими действия), обучение (измеряются изменения в знаниях, навыках и установках), применение (измеряются изменения в поведении на работе), влияние на бизнес (измеряются изменения бизнес-показателей) и собственно возврат на инвестиции (сравниваются выгоды от программы (проекта) с затратами на нее).
Здесь очень важен систематический подход. Если мы действительно измеряем результаты по всем пяти уровням и в результате получаем низкий уровень ROI, то мы можем увидеть, где произошел разрыв и почему мы получили такую картину. Например, в России разрыв обычно происходит между вторым и третьим уровнем. Знания и умения сотрудники получили, но на работе их реально не применяли, и результаты обучения для бизнеса нулевые.

В.К.: В чем, на ваш взгляд, сложности оценки эффективности инвестиций в обучение персонала в принципе и при использовании ROI в частности? Приходилось слышать, например, о том, что сложно исключить влияние внешних факторов.
Н.Т.: Можно привести наиболее обсуждаемые сложности внедрения систем эффективности HR. Во-­первых, невозможно перевести результаты деятельности HR в бизнес-показатели, а тем более в деньги. Во-­вторых, внедрение систем эффективности HR — долгий и трудоемкий процесс. В-третьих, если акционеры и топ­-менеджеры не запрашивают информацию о ROI, на ее внедрение не стоит тратить время. И, наконец, в­-четвертых, практически невозможно отделить влияние внешних факторов от эффекта от проведенного тренинга.
Важно понимать, что многие из этих сложностей действительно существуют, например, внедрение этой системы на начальном этапе требует денег и, чтобы отделить влияние внешних факторов, нужно приложить определенные усилия. Но это не повод не начинать оценивать эффективность инвестиций.

В.К.: Возможно ли для оценки эффективности инвестиций в обучение применять ROI в сочетании с другими методами?
Н.Т.: Сочетать разные методы, конечно, можно, это зависит от целей компании и конкретных программ. Даже пользуясь только подходом ROI Methodology, абсолютно не обязательно все программы измерять до пятого уровня. Можно построить систему оценки эффективности обучения, в которой некоторые виды программ, например все виды обязательного обучения, измерять только по первым двум уровням,  стратегически важные и дорогие программы — до пятого, а остальные — до третьего и четвертого уровня. Это сразу упростит систему оценки и будет экономить время. На Западе в тех компаниях, в которых эта методология внедрена до пятого уровня, то есть до оценки ROI, измеряется 10–20% программ.

В.К.: Какие выгоды дает компании использование ROI? Возможно, использование этой методологии поддерживает, так сказать, тонус компании?
Н.Т.: Акционерам и топ­-менеджерам это дает понимание того, что же приносит бизнесу инвестирование в HR-проекты и почему это нужно делать. Что касается HR-департамента, то для него использование ROI Methodology дает массу выгод: показывает пользу от конкретной программы, повышает уважение топ­менеджеров к HR-функции, способствует развитию функции T&D2, определяет неэффективные программы, которые требуют изменений, выделяет успешные программы. Так что мы советуем начинать внедрение систем оценки эффективности обучения и HR в целом, не дожидаясь, пока владельцы компании потребуют это сделать.

Справка:
Компания «Амплуа-­Брокер» создана в 1997 г. как рекрутинговая компания «Амплуа». В 2000 г. запущен Интернет-портал по краткосрочному обучению www.trainings.ru. В 2001 г. компания организовывает первую конференцию «Обучение и развитие персонала». В 2002 г. она меняет название на «Амплуа­Брокер» и первой выводит на рынок брокерскую услугу в сфере управления персоналом, под которой понимается комплексное обслуживание корпоративных клиентов по различным проектам в области управления персоналом. В 2005 г. компания выводит на рынок новые услуги «Анализ потребностей» (Perception Мapping) и «Анализ эффективности проектов» (ROI Institute), а также совместно с Московским городским психолого­педагогическим университетом (МГППУ) открывает отделение ASTD (Американская ассоциация специалистов по обучению и развитию персонала) в России.

Источник: Отдел кадров Автор: Кичкаев Валерий
Просмотров: 15470 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.