То, что еще несколько лет назад было практически невероятным — не получить ни одного резюме, разместив объявления на интернет-сайтах и в СМИ, — в последнее время становится реальностью. Ухудшение демографической ситуации, трудовая эмиграция накладываются на региональные диспропорции рынка труда, что делает подбор персонала непростой задачей

Отсутствие интереса к вакансии не всегда объясняется негативной репутацией или непрофессиональным позиционированием компании, нередко это отражение объективного состояния рынка труда. Активных кандидатов (то есть людей, заинтересованных в скорейшей смене места работы, регулярно просматривающих объявления, рассылающих свои резюме в рекрутинговые агентства и т. п.) на многие вакантные позиции просто нет. Нехватка кадров особенно характерна для быстроразвивающихся отраслей, в которых спрос на специалистов иногда в несколько раз превышает предложение.
На примере города Львова и Западного региона Украины в целом можно дать обзор сегмента рынка труда, испытывающего наибольший дефицит человеческих ресурсов. Хотя информация отражает специфику именно Западного региона, однако она заставляет задуматься над проблемами и других областей страны.

Не секрет, что наш регион поставляет наибольшее количество украинских неквалифицированных рабочих в европейские страны. Одно время этот факт оказывал значительное влияние на состояние регионального рынка труда (а в некоторых областях продолжает оказывать и в настоящее время). Город Львов сейчас менее подвержен влиянию миграционных процессов, но Тернопольская, Черновицкая, Ровенская, Хмельницкая области все еще выступают донорами рабочей силы для государств Европейского Союза.

О прямом действии этого фактора можно говорить только относительно рабочих профессий, но сильное опосредованное влияние он оказывает и на мотивацию квалифицированных молодых специалистов. Если при проведении интервью с выпускником вуза или молодым специалистом наблюдается низкая мотивация к труду или неоправданно высокие зарплатные требования, можно практически со стопроцентной вероятностью предполагать: этот молодой человек или девушка получает материальную поддержку от родителей или родственников, работающих в Европе. Несмотря на то что многие исследования доказывают важность нематериальных факторов в профессиональной мотивации, полное удовлетворение всех материальных потребностей мотивации к труду не создает. Когда «нечего больше хотеть», ценностная сфера молодого человека искажается, что не позволяет ему правильно подойти к планированию карьеры.

С другой стороны, приграничное положение региона, бесспорно, сыграло и положительную роль в его развитии. Особенно это было заметно в период расцвета специальных экономических зон, предоставлявших налоговые и другие льготы для зарубежных компаний. В частности, это активизировало производственную сферу. С целью снижения издержек на оплату труда европейские компании выносили свои производственные мощности в Украину. Они построили немало заводов — главным образом по производству электрокабельной продукции для автомобильной промышленности («Леони», «Ядзаки»), товаров легкой промышленности (в частности, швейной), продукции деревообработки. (Последнее связано с природными факторами, наличием богатых лесных ресурсов в регионе.) Пищевая промышленность, исторически достаточно хорошо развитая на западе Украины, одной из первых получила иностранные инвестиции, как например, известная кондитерская фабрика «Свиточ», вошедшая в транснациональную группу компаний Nestle, и «Львовская Пивоварня», ставшая собственностью шведской компании Baltic Beverages Holding. В нашем регионе есть также несколько компаний, выпускающих алкогольную продукцию под известными на всеукраинском рынке брендами.

Зарубежные и отечественные компании использовали и используют различные концепции подбора персонала. Практически все западные работодатели начали активно приглашать к себе молодых специалистов, причем одним из решающих факторов часто становилось знание иностранного языка. Компании организовывали для своего персонала подготовку в профессиональной области, проводили тренинги. Таким образом они получали команду сотрудников, обладающих знаниями именно в той узкой сфере, в которой работает организация, приспособленными для работы именно в ней. В период становления бизнеса такой подход был эффективен.

Однако сейчас можно наблюдать, как подготовленные иностранными компаниями молодые специалисты, проработавшие в них несколько лет, начинают искать новые места работы. Иногда это связано с тем, что компании переносят центральный офис в столицу, но не все сотрудники имеют желание и возможность переехать в Киев. Часть персонала не видит возможностей карьерного роста, повышения заработной платы, и поэтому задумывается об изменениях.

Нередко эти специалисты не могут приспособиться к работе в отечественных компаниях, даже если получают хорошие стартовые условия. Они привыкли к тому, что все процессы и процедуры строго регламентированы, должностные обязанности четко определены (как это принято в западных компаниях). Менее упорядоченная, непредсказуемая среда украинского предприятия становится для них недружественной, поскольку ее специфика требует большей гибкости, других подходов.
В отечественных производственных компаниях, присутствующих или выходящих на рынок Западного региона, либо испытывающих необходимость в обновлении кадров, ситуация иная. Характерным является высокий уровень требований к кандидатам на вакансию, желание взять на работу уже сложившегося профессионала, а не обучать молодого специалиста, выпускника вуза. Зачастую найти такого кандидата очень сложно даже при условии, если предлагается высокая заработная плата.

Как правило, чтобы стать «хорошим производственником», особенно топ-менеджером, необходимо не менее десяти лет проработать на предприятии. И тут, как правило, выбор ограничивается специалистами «старой закалки». Наличие у одного человека управленческого опыта, знаний в области современных теорий и практики менеджмента, а тем более — знания иностранного языка, явление настолько редкое, что заставляет ценить таких людей буквально «на вес золота».
Конечно, остается возможность пригласить руководителя высокого уровня из другого региона, но не всегда возникающие в таких случаях пожелания по компенсационному пакету отвечают возможностям компании.

Все это существенно затрудняет подбор специалиста-руководителя (особенно в отведенных временных рамках), а часто поиск вообще оказывается безрезультатным. Приходилось не раз сталкиваться с тем, что опытный производственник, по всем параметрам отвечающий требованиям должности и заинтересованный в предложении, не знает иностранного языка. Заявление «я готов оплачивать переводчика за счет своей зарплаты» звучит несколько наивно, но оно наводит на мысль о целесообразности четкого вычленения основных и вспомогательных компетенций при подборе персонала в сфере производства и, возможно, смягчении требований.

Тенденция к смягчению требований к специалистам в сфере производства уже наблюдается, например, при установлении возрастного ценза. Если в других сферах верхняя граница возраста кандидата стабильно остается на уровне 40 лет (а в некоторых и 30–35), то для производственников ее уже поднимают до 50–55.

В 2005 и в начале 2006 года в Западном регионе наиболее динамичным оказался строительный рынок. Быстрыми темпами развивается как само строительство, так и обслуживающие его области — оптовая и розничная продажа строительных, кровельных, отделочных материалов, архитектурные и проектные работы, продажа и установка специального оборудования (теплотехнического, вентиляционного и др.), производство и продажа оконных и дверных конструкций. Соответственно, одними из наиболее востребованных специалистов стали инженеры-строители, проектировщики, сметчики и специалисты по продаже строительных материалов и оборудования.

Такое положение дел наблюдается уже не первый год, но в последнее время можно отметить более серьезный подход к подбору персонала в компаниях, работающих в этой сфере. Еще два-три года назад менеджером по продаже строительных материалов или оборудования нередко становился специалист, имеющий соответствующий опыт в других областях (иногда даже не смежных). Сейчас рынок специалистов-строителей уже становится более конкурентным и цивилизованным, одновременно ужесточаются требования к кандидатам.

Наличие профильного строительного или специализированного технического образования практически всегда выдвигается работодателем в качестве обязательного условия.

Европейские компании, производящие строительные материалы, уже давно вышли на рынок Западного региона. Сейчас они расширяют свою деятельность — соответственно, появляется потребность в привлечении персонала. Требования к кандидатам со стороны иностранного работодателя постоянно поддерживаются на высоком уровне. Кроме профильного образования необходимо знание иностранного языка, наличие дополнительного образования.

Вследствие высокой потребности в кадрах (и в условиях их все большего дефицита) компании, работающие на строительном рынке, начинают использовать при подборе персонала те методы, которые ранее были характерны для новых отраслей, таких как телекоммуникации и разработка программного обеспечения.

Эти отрасли, вероятно, первыми столкнулись с недостатком квалифицированных специалистов на рынке труда и жесткой конкурентной борьбой за персонал. Компании вынуждены были применять активные методы поиска кандидатов, в частности, устанавливать действенное сотрудничество с вузами, создавать собственные учебные центры, участвовать в студенческих ярмарках карьеры, программах стажировок для выпускников.

Объективной причиной применения новаторских способов подбора и подготовки персонала стало также и то, что при расширении штата компаний и представительств возросла потребность в специалистах начального уровня, менее квалифицированых.

Рынок телекоммуникаций и информационных технологий во Львове последние пять лет стабильно развивается. Здесь представлены телекоммуникационные компании — операторы мобильной связи. Исторически сложилось, что развитой является и сфера разработки программного обеспечения. Рост спроса на специалистов этого направления наблюдался несколько лет назад. Сейчас еще рано говорить о насыщении рынка, но спрос стабилизировался. Это обусловлено тем, что как крупные компании отрасли, так и средние уже отработали технологии подбора и подготовки персонала.

Рынок дистрибуции товаров FMCG пережил бурный расцвет несколько лет назад. Сейчас он входит скорее в категорию стабильных. Неослабевающий спрос сохраняется только в отношении младшего торгового персонала. Здесь также заметна тенденция к смягчению требований к кандидатам. Времена, когда наличие высшего образования для претендента на позицию торгового агента было обязательным условием, проходят. Сейчас незаконченное высшее или среднее техническое образование уже рассматривается многими компаниями как достаточный уровень.
Особенно быстро к этому пришли локальные дистрибуционные компании, которым сложно конкурировать с компаниями-производителями или крупными дистрибуторами в борьбе за торговых агентов. Сейчас при подборе торгового персонала начинают ценить практический опыт и рекомендации с предыдущих мест работы, отличную репутацию.

Рынок розничной и оптово-розничной торговли также можно назвать скорее стабильным. Хотя в последний год он несколько оживился с приходом известных иностранных компаний (например, во Львове открылся супермаркет сети Metro). Также активно развиваются и местные сети, такие как сеть компании «Интермаркет», представленная супермаркетами «Арсен», магазинами самообслуживания и оптово-розничными магазинами «Интермаркет», дисконтными магазинами «Барвинок».

Банковская сфера является довольно специфической по занимаемой позиции на рынке труда. Это достаточно закрытая сфера, в которой предпочтение отдается свойственным именно ей методам подбора персонала. Особенно активно используется приглашение специалистов по рекомендациям.

Но за последние годы и здесь наметились новые тенденции. В связи с развитием и приходом в Западный регион системных банков все чаще можно наблюдать объявление открытого конкурса на ту или иную позицию в банковской структуре, причем это касается не только операционного персонала, но и позиций топ-менеджеров.

Подводя итог представленного вашему вниманию краткого обзора специфики и проблематики рынка труда Западного региона, подчеркну следующее.

Во-первых, рынок этот весьма конкурентен и характеризуется высокими темпами повышения заработных плат. По этой позиции его можно сравнить с рынком столицы, но нужно учесть и тот фактор, что предложение специалистов на нем не столь велико. Если в Киеве наблюдается постоянный приток персонала из регионов, то на западе Украины, наоборот, постоянный его отток — в столицу и за границу. Не стоит удивляться, что затраты на подбор определенного специалиста в нашем городе не отличаются от киевских. Это вызвано как наличием дополнительных денежных вливаний со стороны работающих за рубежом членов семьи кандидата, так и традиционно развитой у многих галичан предпринимательской культурой. Нередки случаи, когда человек, работающий по найму в компании, параллельно имеет небольшой собственный бизнес, которым занимается в свободное время (часто в нем задействована вся семья).

Во-вторых, несмотря на большое количество студентов-выпускников, ежегодно выходящих на рынок труда, количество подготовленного персонала для определенных областей (строительная, информационные технологии) все еще недостаточно. Это требует от компаний серьезного отношения к подбору персонала и построению долговременной стратегии его привлечения, включая формирование собственных учебных центров и тесное сотрудничество с вузами.

В-третьих, компаниям и рекрутинговым агентствам целесообразно использовать более четкий анализ необходимых компетенций при формировании профиля кандидата, выделять основные требования с тем, чтобы при подборе нужного кандидата основной акцент работодатель делал на ключевые компетенции. Упор же на вспомогательные компетенции чрезвычайно затрудняет, а зачастую делает невозможным подбор нужного сотрудника из-за фактического отсутствия такого специалиста на рынке труда.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»