Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
28.07.2015
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура

Каким образом и в какой форме предупреждают работника о последующем высвобождении? С соблюдением каких сроков должен быть издан приказ об увольнении, ознакомлены с ним работники, оформлены и выданы трудовые книжки и проведен с работниками полный расчет? Кого можно уволить, но при этом обязательно трудоустроить?

Ликвидация предприятия как основание расторжения трудового договора

Одним из видов изменений в организации производства и труда, который в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является ликвидация предприятия, учреждения организации (далее — предприятие).

Законодательство не дает определения, что является ликвидацией предприятия. Из содержания статьи 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) можно сделать вывод, что ликвидацией является такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности без передачи их правопреемникам. Предприятие как юридическое лицо в соответствии со статьей 110 ГКУ ликвидируется:

  • по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в частности, в связи с окончанием срока, на который было создано юридическое лицо, достижением цели, с которой оно создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;

  • по решению суда о ликвидации юридического лица вследствие допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, по иску участника юридического лица или соответствующего органа государственной власти;

  • по решению суда о ликвидации юридического лица в других случаях, установленных законом, — по иску соответствующего органа государственной власти.

Порядок ликвидации юридического лица установлен статьей 111 ГКУ.

Отдельным видом ликвидации предприятия является его банкротство, под которым в соответствии со статьей 1 Закона Украины «О возобновлении платежеспособности должника или признании его банкротом» от 14 мая 1992 года № 2343-XII подразумевается признанная хозяйственным судом несостоятельность должника возобновить платежеспособность с помощью процедур санации и мирового соглашения и погасить установленные в порядке, определенном данным Законом, денежные требования кредиторов не иначе как через применение ликвидационной процедуры.

Для проведения ликвидационной процедуры орган, принимающий решение о ликвидации, в установленном законом порядке назначает ликвидационную комиссию (ликвидатора). Функции ликвидационной комиссии может выполнять орган управления юридического лица. Председателем ликвидационной комиссии должен назначаться руководитель органа управления, а в случае отсутствия руководителя — лицо, которое согласно сведениям, внесенным в Единый государственный реестр, имеет право совершать юридические действия от имени юридического лица без доверенности, если иное не установлено судебным решением (Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» от 15 мая 2003 года № 755-IV).

В соответствии с частью 5 статьи 111 ГКУ ликвидационная комиссия (ликвидатор) принимает меры по закрытию обособленных подразделений юридического лица (филиалов, представительств) и в соответствии с законодательством о труде осуществляет увольнение работников прекращаемого юридического лица. Т. е. решение всех вопросов, связанных с увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, возлагается на ликвидационную комиссию.

На основании соответствующего решения о ликвидации предприятия ликвидационная комиссия разрабатывает план мероприятий по проведению ликвидационной процедуры. В этом плане указывают конкретные сроки их выполнения, исполнителей и ответственных должностных лиц за их выполнение. Такой план утверждается обычно приказом председателя ликвидационной комиссии.

Вышеуказанным планом должны предусматриваться также мероприятия по увольнению работников. Выполнение этих мероприятий может возлагаться на кадровую службу предприятия.

Поэтапные действия проведения увольнения

1-й ЭТАП
Предоставление информации первичной профсоюзной организации (если такая создана на предприятии) о запланированных увольнениях

Статьей 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV (далее — Закон № 1045) предусмотрено, что если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям (далее — профсоюз) информацию об этих мероприятиях (приложение 1), вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения в органы государственной власти, органы местного самоуправления, работодателям, в их объединения о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения (ст. 494 КЗоТ).

Приложение 1

ПОВІДОМЛЕННЯ
первинної профспілкової організації про заплановані звільнення


Скачать

Обратить внимание. Законодательство предусматривает обязательным лишь рассмотрение работодателем внесенных профсоюзом предложений о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников. Т. е. работодатель вправе такие предложения отклонить, однако это может привести не только к конфликтной ситуации, но и к возникновению коллективного трудового спора.

2-й ЭТАП
Предупреждение работников об увольнении

В соответствии с частью первой статьи 492 КЗоТ о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Обратить внимание. При ликвидации предприятия вся численность работников сокращается на 100%, поскольку весь штат работников ликвидируется, а следовательно, об увольнении в связи с ликвидацией предприятия следует предупреждать всех работников предприятия.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) отметил, что законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за два месяца) времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19).

Законодательством не установлены ни форма, ни порядок предупреждения работников о последующем увольнении. На практике работодатели решают этот вопрос неодинаково. Например: одни — вручением работнику (под расписку с указанием даты вручения) письменного предупреждения об увольнении за подписью компетентного должностного лица (приложение 2), другие — предупреждают об увольнении в устной форме, но берут от работника письменную расписку (приложение 3) с указанием даты, что он не только предупрежден, но и ему разъяснены его права. Если работник отказывается ознакомиться с предупреждением под расписку, составляют акт за подписью от трех и более лиц, в котором указывают все обстоятельства отказа работника.

Приложение 2

ПОПЕРЕДЖЕННЯ
працівника про його звільнення в зв’язку з ліквідацією підприємства


Скачать

Приложение 3

РОЗПИСКА
працівника про попередження щодо його звільнення в зв’язку з ліквідацією підприємства


Скачать

Некоторые работодатели после издания (поступления от учредителя) нормативного акта (приказа, распоряжения, решения и т. д.) о ликвидации предприятия, что влечет увольнение, наряду с ознакомлением личного состава предприятия с данным нормативным актом, в письменном виде предупреждают всех работников об увольнении. По нашему мнению, это не будет противоречить законодательству, если при этом соблюдены требования, предусмотренные частью третьей статьи 22 Закона № 1045, а именно: предупреждение таким способом сделано не позднее чем за два месяца до увольнения и оно будет носить персональный характер.

Не рекомендуется предупреждение о последующем высвобождении отправлять работнику по почте, даже заказным письмом, или передавать через других лиц, потому что оно не всегда может дойти до адресата. В подобных обстоятельствах, при возникновении спора, работодатель не всегда сможет доказать, что он выполнил это требование.

В любом случае предупреждение должно быть доведено так, чтобы, при возникновении конфликтной ситуации, работодатель мог документально подтвердить не только факт предупреждения конкретного работника об увольнении, но и дату уведомления.

Статьей 2411 КЗоТ установлен порядок исчисления сроков возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, предусмотренных этим Кодексом. Однако этой нормой не определено, с какого дня начинается ход этих сроков, и поэтому для определения этого дня следует руководствоваться статьей 253 ГКУ, которой предусмотрено, что ход срока начинается со следующего дня после соответствующей календарной даты или наступления события, с которым связано его начало. Статьей 2411 КЗоТ предусмотрено, что срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Обратить внимание. Отсчет двухмесячного срока начинается со следующего дня после предупреждения конкретного лица о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Если работник после предупреждения об увольнении не желает отрабатывать два месяца, его можно уволить до окончания указанного срока. Для этого он должен подать заявление приблизительно следующего содержания: «Прошу вопрос моего увольнения решить без отработки двух месяцев в связи с…» (указывается уважительная причина, например, срочное трудоустройство на другое предприятие и т. д.). Это не будет нарушением законодательства о труде. Главная государственная инспекция труда Министерства труда и социальной политики Украины в письме от 14 апреля 1999 года № 13-1272 разъясняет, что при наличии письменного, мотивированного согласия работника, его можно уволить с работы до окончания двухмесячного срока предупреждения как по основаниям, указанным в пункте 1 статьи 40 КЗоТ, так и по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

3-й ЭТАП
Уведомление Государственной службы занятости

В соответствии с частью третьей статьи 492 КЗоТ и абзацем третьим пункта 4 части 3 статьи 50 Закона Украины «О занятости населения» от 5 июля 2012 года № 5067-VI (далее — Закон № 5067) в случае запланированного массового высвобождения работников предприятий любой формы собственности, вида деятельности и хозяйствования в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности, ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников, работодатель одновременно с предупреждением работников о последующем высвобождении, т. е. за два месяца, подает в Государственную службу занятости (далее — ГСЗ) отчет о запланированном высвобождении работников. Форма отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда» и порядок ее предоставления утверждены приказом Министерства социальной политики Украины от 31 мая 2013 года № 317. В случае непредоставления или нарушения работодателем установленного порядка предоставления этой отчетности взыскивается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы (в настоящее время это 4872 грн.), установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

4-й ЭТАП
Применение мер по поиску рабочих мест у других работодателей для трудоустройства работников, увольнение которых в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством

В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ). Особенности увольнения этих работников изложены ниже. Поиск рабочих мест может осуществляться путем обращения в ГСЗ или с использованием информации о наличии рабочих мест из других источников.

5-й ЭТАП
Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работников

Увольнение с работы в связи с ликвидацией предприятия, равно как и увольнение по другим основаниям, оформляется изданием приказа или распоряжения (приложение 4).

Приложение 4

НАКАЗ
про звільнення в зв’язку з ліквідацією підприємства


Скачать

Законодательством не устанавливается день, в который должен быть издан приказ об увольнении. Обычно его издают в день увольнения, а можно и раньше. Главное, чтобы со дня предупреждения об увольнении до указанного в приказе дня увольнения прошло не менее двух месяцев, поскольку раньше уволить работника без его согласия нельзя.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия, в зависимости от разнообразных факторов, например, очередность закрытия структурных подразделений юридического лица, заблаговременности уведомления работников об увольнении, наличие специфических категорий работников и т. д., можно издать один приказ об увольнении всех работников или нескольких таких приказах. Под изданием приказа подразумевается его подписание и регистрация. Приказ подписывает председатель ликвидационной комиссии или другое должностное лицо, уполномоченное на подписание таких приказов, впоследствии его регистрируют в журнале регистрации приказов по персоналу. Следовательно, с этим приказом знакомят работников под расписку, а копии этого приказа в соответствии с частью второй статьи 47 КЗоТ выдают работникам. О получении копии приказа работник должен расписаться на его оригинальном экземпляре, указав дату.

Обратить внимание. При ликвидации предприятия подлежат увольнению все работники, в частности и в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания их в отпуске (часть четвертая ст. 40 КЗоТ). Предварительного согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя) для увольнения по этим основаниям не нужно (часть первая ст. 431 КЗоТ).

6-й ЭТАП
Надлежащее оформление трудовых книжек

Надлежащее оформление трудовой книжки при увольнении означает внесение в нее на основании изданного приказа записи об увольнении с указанием основания и ссылки на соответствующую норму. В соответствии с пунктом 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58) запись об увольнении в трудовой книжке работника осуществляется с соблюдением следующих правил: в графу 1 вносится порядковый номер записи; в графу 2 — дата увольнения; в графу 3 — причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, приказ (распоряжение), его дата и номер (приложение 5).

Приложение 5

В соответствии с разделом 4 «Выдача трудовой книжки при увольнении» Инструкции № 58 в случае увольнения работника все записи о работе и наградах, внесенных в трудовую книжку за время работы на этом предприятии, удостоверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров. При этом для лиц трудоспособного возраста нужно указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации работником за последние два года перед увольнением.

О дате и причине увольнения (основании) делается запись в личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656). С этой записью работника знакомят под расписку с указанием даты.

7-й ЭТАП
Выдача работникам трудовых книжек и проведение с ними полного расчета

В соответствии со статьей 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 этого Кодекса.

Обратить внимание. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику платится средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки (п. 4.1 Инструкции № 58).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в этот день отправляет ему почтовое уведомление с указанием о получении трудовой книжки.

Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой по указанному адресу допускается лишь с письменного согласия работника.

О получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке работника (типовая форма № П-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в нее, утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 27 октября 1995 года № 277.

В соответствии со статьей 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в письменном виде уведомлять работника перед выплатой указанных сумм.

Если возник спор о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель, по крайней мере, должен в указанный в этой статье срок выплатить неоспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие в соответствии со статьей 117 КЗоТ должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета.

В случае спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен оплатить указанное в этой статье возмещение тогда, если спор разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора.

Уволенным работникам в связи с ликвидацией предприятия выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

8-й ЭТАП
Подготовка и передача кадровой документации в архивные учреждения

Частью четвертой статьи 31 Закона Украины «О Национальном архивном фонде и архивных учреждениях» от 24 декабря 1993 года № 3814-XII предусмотрено, что в случае ликвидации или реорганизации государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и коммунальных предприятий документы, которые накопились за время их деятельности, передает ликвидационная комиссия (ликвидатор) правопреемникам в порядке, установленном Министерством юстиции Украины, с сохранением соответствующей формы собственности на указанные документы, а в случае отсутствия правопреемников — соответствующим государственным архивным учреждениям или другим местным архивным учреждениям.

Порядок подготовки и передачи кадровой документации в архивные учреждения установлен приказом Министерства юстиции Украины «Об утверждении Перечня видов документов, связанных с обеспечением социальной защиты граждан, которые должны поступать в архивные учреждения в случае ликвидации предприятий, учреждений, организаций, которые не принадлежат к источникам формирования Национального архивного фонда» от 14 марта 2013 года № 430/5 и приказом Государственного комитета архивов Украины «Об утверждении Правил работы архивных подразделений органов государственной власти, местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций» от 16 марта 2001 года № 16.

Обратить внимание. Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении в связи с ликвидацией предприятия и в дальнейшем не востребованные, должны быть переданы на хранение в архивное учреждение вместе с другой кадровой документацией.

Особенности увольнения отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия

В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

На ликвидационную комиссию или другой орган, который проводит ликвидацию, возлагается обязанность подыскать рабочее место по специальности для трудоустройства указанных работников у других работодателей.

Законодательством не урегулирован вопрос о механизме и сроках трудоустройства, а также правовых последствиях в случае невозможного трудоустройства при отсутствии работы по специальности или отказе работника. По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» означает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством здесь не допускается. Т. е. работника в установленном порядке определенного дня увольняют согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ с ликвидируемого предприятия, а на следующий день его должны принять на работу к другому работодателю. Если работник отказался от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по его трудоустройству можно признать выполненным.

Обратить внимание. Целесообразно, чтобы отказ работника от трудоустройства был изложен в письменной форме с указанием причин такого отказа.

Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работник отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), работодатель может предложить ему увольнение по другим основаниям, например по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Если работодатель подыскал такому работнику работу на другом предприятии до окончания срока предупреждения и работник соглашается на такую работу, его должны уволить согласно пункту 5 статьи 36 КЗоТ, в связи с переводом с его согласия на другое предприятие.

Стоит отметить, что невыполнение предприятием обязанности по трудоустройству указанных лиц при увольнении их в связи с ликвидацией предприятия может привести к возникновению трудового спора. Суд, решая этот спор, должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении работника на работе и взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула с учетом полученного им выходного пособия. А при нанесении работнику незаконным увольнением морального ущерба — то и о возмещении такого ущерба. Если на время вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия еще не завершился, такое решение выполняется в полном объеме. Если же на день вынесения судом решения по данному трудовому спору предприятие уже будет ликвидировано, работника на работе не восстанавливают, однако в его пользу в соответствии со статьей 2401 КЗоТ с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или с его собственника взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что при ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и тогда, если после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если его туда не перевели в установленном порядке (абзац третий п. 19 Постановления № 9).

Обратить внимание. В случае незаконного увольнения работника при ликвидации предприятия можно привлечь за нарушение законодательства о труде к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса Украины) ответственности председателя ликвидационной комиссии, а при наличии соответствующих условий — и ее членов.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Николай
Просмотров: 17183 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?
Простой на предприятии: как оформить и оплатить
Особенности увольнения женщин, имеющих льготы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.