Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
07.04.2015
Особенности увольнения женщин, имеющих льготы

Может ли работница, находящаяся в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, прерывать отпуск, а затем опять его оформлять? Когда работодатель не имеет права уволить по собственной инициативе работницу, имеющую ребенка в возрасте до шести лет? Можно ли уволить беременную женщину по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия?

Согласно части третьей статьи 24 Конституции Украины равенство прав женщины и мужчины обеспечивается:

  • предоставлением женщинам равных с мужчинами возможностей в общественно-политической и культурной деятельности, в получении образования и профессиональной подготовке, в труде и вознаграждении за него;
  • специальными мерами по охране труда и здоровья женщин, установлением пенсионных льгот;
  • созданием условий, дающих женщинам возможность совмещать труд с материнством;
  • правовой защитой, материальной и моральной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям.

Несмотря на то, что на женщин, работающих по трудовому договору, в полном объеме распространяется законодательство о труде, в то же время нормами специального правового института трудового права Украины предусмотрены особенности правового регулирования труда этой категории работников. Учитывая физиологичные особенности женского организма, с целью охраны материнства и детства трудовым законодательством Украины предусмотрены для женщин-работниц определенные льготы, преимущества и дополнительные гарантии как при заключении трудового договора и его выполнении, так и при увольнении.

Большинство женщин можно уволить с работы по тем же основаниям, что и других работников. В то же время частью третьей статьи 184 КЗоТ Украины при определенных условиях предусмотрено запрещение увольнения по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством) определенных категорий женщин, к которым относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением — до шести лет;
  • одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Министерство труда и социальной политики Украины в письме от 23 января 2007 года № 13/13/116-07 (далее — Письмо № 13/13/116-07) разъясняет: «Названные категории женщин не могут быть уволены не только по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ, но и по другим основаниям, которые квалифицируются как увольнение (расторжение трудового договора по инициативе собственника)».

В соответствии со статьей 1861 КЗоТ гарантии, установленные статьей 184 данного Кодекса, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.

Правовой статус беременной женщины

Беременность женщины должна быть подтверждена медицинским заключением, которое выдает врач акушер-гинеколог женской консультации (акушерско-гинекологического кабинета) медицинского учреждения, под наблюдением которого находится беременная.

Обратить внимание. Срок беременности для приобретения женщиной льгот и гарантий, предусмотренных статьей184 КЗоТ, значения не имеет.

Особенности увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Такой статус женщины подтверждается свидетельством о рождении детей. Копии свидетельств должны храниться в отделе кадров.

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, может фактически и дальше работать на этом предприятии или же в соответствии со статьей 179 КЗоТ использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Обратить внимание. Если ребенок находится на государственном иждивении, отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не предоставляется.

По желанию женщины в период пребывания ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Гарантии, предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ, сохраняются за женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, независимо от того, работает ли она фактически, или находится в отпуске.

Обратить внимание. Частью четвертой статьи 179 КЗоТ предусмотрено, что предприятия за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и отпуск без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем до достижения ребенком трехлетнего возраста. Но тогда гарантии, предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ, будут сохраняться за женщиной лишь до достижения ее ребенком трехлетнего возраста.

Гарантии при увольнении женщин, имеющих детей, которые нуждаются в домашнем уходе до достижения шестилетнего возраста

В части третьей статьи 184 КЗоТ указывается (со ссылкой на часть шестую ст. 179 КЗоТ) и о другой категории женщин, в частности тех, которые имеют детей в возрасте до шести лет. Как разъясняет Пленум Верховного Суда в пункте 9 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9), к этой категории относятся женщины, имеющие ребенка в возрасте свыше трех лет, но не более чем до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе. При этом не важно, работает ли такая женщина фактически, или находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста.

В соответствии с частью шестой статьи 179 КЗоТ если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в справке о потребности ребенка (ребенка-инвалида) в домашнем уходе, форма которого утверждена приказом Министерства здравоохранения Украины от 11 июня 2012 года № 430 (далее — Справка; приложение 1), но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Приложение 1

Образец заполнения справки о потребности ребенка (ребенка-инвалида) в домашнем уходе

На практике Справку предоставляют, как правило, сроком до шести месяцев, иногда — до одного года, в зависимости от состояния здоровья ребенка. В дальнейшем, если нужно продолжить уход, выдают новую Справку. То есть именно врач, учитывая состояние здоровья ребенка должен определять, до достижения какого возраста этот ребенок нуждается в домашнем уходе. До достижения ребенком этого возраста определяют и продолжительность социального отпуска без сохранения заработной платы по уходу за этим ребенком.

Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста предоставляют с даты, отмеченной в заявлении (приложение 2), но в пределах периода, определенного Справкой, и оформляют приказом работодателя (приложение 3). Если после истечения срока отпуска, указанного в приказе, работница представляет новую Справку о потребности продолжить домашний уход за ребенком, оформляют приказ о продлении отпуска.

Приложение 2

ЗАЯВА
про надання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку


Скачать

Приложение 3

НАКАЗ
про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку


Скачать

Обратить внимание. Работница, которая находится в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, может неоднократно перерывать отпуск, а затем опять его оформлять в пределах срока, определенного справкой.

Такой отпуск в соответствии с частью седьмой статьи 179 КЗоТ может использовать полностью или частями также отец ребенка, бабушка, дедушка или другой родственник, фактически ухаживающие за ребенком.

Кроме того, в соответствии с частью восьмой статьи 179 КЗоТ работница или другие родственники, фактически ухаживающие за ребенком в период пребывания их в отпуске по уходу за ребенком, могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. В Письме № 13/13/116-07 разъясняется: «Закон не определяет, где именно женщина или другое указанное лицо имеет право работать на условиях неполного рабочего дня — на предприятии, с которым она состоит в трудовых отношениях, или на другом предприятии. Следовательно, женщина или другое указанное лицо имеет право работать и на том же, и на другом предприятии». Однако в любом случае независимо от того, находится ли работница в социальном отпуске и не работает, или работает на условиях неполного рабочего дня на том же или на другом предприятии, работодатель не имеет права увольнять ее по собственной инициативе до окончания срока, определенного в Справке, в течение которого она имеет право на социальный отпуск по уходу за ребенком, который нуждается в домашнем уходе.

В соответствии со статьей 25 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР (далее — Закон № 504) матери или другим лицам, фактически ухаживающим за ребенком, больным сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый), по желанию работника предоставляется в обязательном порядке отпуск без сохранения заработной платы по уходу за этим ребенком продолжительностью, определенной в Справке, но не более чем до достижения ребенком 16-летнего возраста, а если ребенку установлено категорию «ребенок-инвалид подгруппы А» — до достижения ребенком 18-летнего возраста.

Если отпуск по уходу за больным ребенком использует лично мать, ее в соответствии с частью третьей статьи 40 КЗоТ нельзя уволить по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, кроме случая полной ликвидации предприятия.

Особенности правового статуса одинокой матери и условия предоставления ей гарантий, предусмотренных статьей 184 КЗоТ

Понятие «одинокая мать» определяется законодательством Украины по-разному и применяется в зависимости от того, на какие правоотношения оно распространяется. Так, определенное в статье 181 Закона Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21 ноября 1992 года № 2811-XII понятие «одинокая мать» применяется лишь для назначения государственного пособия на детей одиноким матерям в соответствии с нормами данного Закона.

Для применения норм части третьей статьи 184 КЗоТ определение понятия «одинокой матери» содержится в Постановлении № 9. Согласно пункту 9 данного постановления одинокой матерью следует считать:

  • женщину, не состоящую в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери;
  • вдову;
  • другую женщину, которая воспитывает и содержит ребенка одна.

По этому определению для признания «другой женщины» одинокой нужны два признака: она сама, т. е. без отца ребенка, и воспитывает ребенка, и сама его содержит. Следовательно, на одинокую мать, которая получает от бывшего мужа алименты на содержание ребенка, не распространяются гарантии, предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ. Хотя для предоставления льгот и гарантий, установленных трудовым законодательством относительно отпусков, факт содержания (алименты) значения не имеет, поскольку в пункте 5 части тринадцатой статьи 10 Закона № 504 определена одинокая мать как такая, которая без отца ребенка лишь воспитывает.

Отца только тогда можно признать принимающим участие в воспитании ребенка, если он или проживает вместе с ребенком, или есть другие доказательства ежедневного участия отца в воспитании ребенка.

В подтверждение факта, что мать сама воспитывает ребенка, могут служить, например, следующие документы:

  • решение суда о лишении ответчика родительских прав;
  • постановление суда или постановление следователя о розыске ответчика по делу по иску о взыскании алиментов;
  • акт, составленный социально-бытовой комиссией, созданной первичной профсоюзной организацией, или любой другой комиссией, созданной на предприятии, или акт исследования комитетом самоорганизации населения, в котором со слов соседей (при наличии их подписи в акте) подтверждается факт отсутствия участия отца в воспитании ребенка;
  • справка со школы о том, что отец не принимает участия в воспитании ребенка (не общается с учителями, не забирает ребенка домой, не принимает участия в родительских собраниях);
  • решение органов опеки и попечения или суда относительно воспитания отцом ребенка и т. д.

Для того чтобы подтвердить факт, что мать сама (т. е. без материальной поддержки отца) содержит ребенка, могут служить документы о том, что ее бывший муж не выплачивает алименты на ребенка или является должником по их уплате. Факт предоставления материальной помощи на содержание ребенка от других лиц, кроме отца ребенка, значения не имеет.

Еще одним условием предоставления одинокой матери льгот и гарантий, предусмотренных частью третьей статьи 184 КЗоТ, является наличие у нее ребенка в возрасте до 14 лет. Возраст ребенка подтверждается свидетельством о рождении. Количество детей, их физическое состояние и статус значения не имеют.

В то же время, если одинокая мать имеет ребенка, который в установленном порядке признан инвалидом, на нее распространяются указанные в статье 184 КЗоТ гарантии до наступления этим ребенком совершеннолетия.

Ребенок-инвалид — лицо в возрасте до 18 лет (совершеннолетие) со стойким расстройством функций организма, что при взаимодействии с внешней средой может приводить к ограничению его жизнедеятельности, в результате чего государство обязано создать условия для реализации им прав наравне с другими гражданами и обеспечить его социальную защиту (ст. 1 Закона Украины «О реабилитации инвалидов в Украине» от 6 октября 2005 года № 2961-IV).

Обязательное трудоустройство при увольнении женщин, имеющих льготы, в случае ликвидации предприятия и окончания договора

Увольнение работниц, имеющих льготы, по инициативе работодателя в случае полной ликвидации предприятия

Частью третьей статьи 184 КЗоТ допускается увольнение указанных в этой статье работниц по инициативе работодателя в случае полной ликвидации предприятия, но только при условии обязательного их трудоустройства.

Ликвидация предприятия — это прекращение его деятельности, при котором права и обязанности предприятия не переходят к другим лицам. Поэтому на практике возникают определенные сложности относительно трудоустройства таких работниц при условии отсутствия правопреемников предприятия, прекратившего свою деятельность. На ликвидационную комиссию или другой орган, который проводит ликвидацию, тогда возлагается обязанность подыскать рабочие места по специальности для трудоустройства указанных работниц у других работодателей.

Законодательством не урегулирован вопрос относительно сроков трудоустройства, правовых последствий в случае невозможности трудоустройства при условии отсутствия работы по специальности или отказа работника.

По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» означает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае не допускается. То есть работницу в установленном порядке в определенный день увольняют согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ с ликвидируемого предприятия, а на следующий день ее должны принять на работу к другому работодателю. Если работница отказалась от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по ее трудоустройству можно признать выполненной.

Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работница отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), то работодатель может предложить такой работнице увольнение ее по другим основаниям, с учетом ее интересов, например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Увольнение женщин, имеющих льготы, в случае окончания трудового договора

Обязательное трудоустройство указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ женщин осуществляется также в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ). Работодатель обязан трудоустроить такую женщину на этом или другом предприятии в соответствии с ее профессией.

Окончание срока трудового договора фактически не дает права собственнику уволить женщину. Он должен лишь предупредить ее, что по окончании срочного трудового договора ее к работе не допустят, что она на период поиска работы может находиться дома, что она должна будет появиться на предприятии, когда найдут возможность ее трудоустроить, для продолжения работы или получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

Обратить внимание. Если женщина откажется от трудоустройства по профессии без уважительных причин, ее можно уволить с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ, даже если после окончания срока трудового договора прошло два, три или и более месяцев.

Министерство социальной политики Украины в письме «Относительно порядка увольнения женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ Украины, в связи с окончанием срока трудового договора» от 15 апреля 2011 года № 3961/0/14-11/10 разъясняет: «Считать при этом трудовой договор продленным на неопределенный срок, что исключало бы применение пункта 2 статьи 36 КЗоТ Украины, невозможно, поскольку по окончании срока трудового договора имело место требование прекращения трудового договора (статья 39 КЗоТ Украины)».

Нельзя признать, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не предоставили на том же или на другом предприятии другую работу или предложили работу, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья) (п. 9 Постановления № 9).

На период трудоустройства по окончании срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Законодательством не установлен максимальный срок, в течение которого работодатель должен трудоустроить работницу по окончании срока трудового договора. То есть он может длиться и более трех месяцев, но уже без сохранения за работницей среднего заработка, однако разрыв во времени между увольнением и трудоустройством также не допускается. Следовательно, день трудоустройства должен быть следующим после дня увольнения работницы с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ, независимо от того, когда срок договора формально закончился. Если срок трудоустройства будет длиться более трех месяцев и это не выгодно работнице, она может подать письменное заявление (приложение 4) об отказе от трудоустройства и с ней должны прекратить трудовые правоотношения на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ в день представления этого заявления. Об этом издают соответствующий приказ (приложение 5).

Приложение 4

ЗАЯВА
про відмову в працевлаштуванні


Скачать

Приложение 5

НАКАЗ
про звільнення жінки у зв’язку з її відмовою від працевлаштування


Скачать

Предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных в этой норме работников, если их приняли на сезонные работы.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Николай
Просмотров: 16592 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?
Простой на предприятии: как оформить и оплатить
Особенности внесения записей в раздел «Відомості про роботу» трудовой книжки работника
Коллективный договор: обязательно ли заключать?
Оформление трудовых отношений во время присоединения предприятий

Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.