Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
16.12.2014
Оформление трудовых отношений во время присоединения предприятий

В кризисных ситуациях собственники часто видят выход в реорганизации предприятия. Тип реорганизации определяет не только дальнейшую судьбу предприятия как юридического лица, но и трудовых отношений с его работниками. Рассмотрим, как должны быть оформлены трудовые отношения при присоединении предприятий.

Общие принципы присоединения предприятий

В соответствии со ст. 104 ГКУ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, преобразования предприятий.

Решение о реорганизации предприятия, а следовательно и о типе реорганизации, принимает его собственник (участники) или орган, уполномоченный на это учредительными документами. Оформление трудовых отношений происходит исходя из типа реорганизации.

Наиболее распространенным типом реорганизации является слияние и присоединение предприятий. По сути, такие типы реорганизации предусматривают объединение предприятий.

Объединение предприятий — объединение отдельных предприятий в одно предприятие с целью получения доходов, снижения расходов или получения экономических выгод другим способом. Объединение может происходить путем присоединения одного предприятия к другому, приобретения всех чистых активов, принятия обязательств или приобретения капитала другого предприятия с целью получения контроля одним предприятием над чистыми активами и деятельностью другого предприятия. Если объединение предприятий и/или видов их хозяйственной деятельности контролируется той же стороной (сторонами) до и после объединения и этот контроль не является временным, то это не является объединением предприятий и/или видов их хозяйственной деятельности (п. 4 Положения (стандарта) бухгалтерского учета 19 «Объединение предприятий», утвержденное приказом Министерства финансов Украины от 07.07.1999 г. № 163).

То есть случаи, когда предприятия объединяются для ведения общей деятельности с распределением между собой прибыли, мы не рассматриваем, ведь это не является реорганизацией и на трудовые отношения такие объединения не влияют — в этом случае работники остаются работать на своих рабочих местах на тех же предприятиях и на тех же условиях. А вот когда одно или несколько юридических лиц прекращают свою деятельность ради создания нового юридического лица — правопреемника или же одно из юридических лиц присоединяется к правопреемнику, решение вопросов трудовых отношений с работниками реорганизованных предприятий входит в первоочередные.

Правильное оформление и соблюдение обязательной процедуры при высвобождении и принятии на работу таких работников позволит работодателям избежать трудовых споров.

Трудовые отношения при реорганизации

Оформление трудовых отношений с работниками при реорганизации предприятия во многом будет зависеть от того, может ли правопреемник сохранить штат, количество и существенные условия труда работникам реорганизуемых предприятий. Рассмотрим разные случаи отдельно.

Правопреемник сохраняет штат, количество и существенные условия труда работников

По общему правилу ч. 3 ст. 36 КЗоТ Украины в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, преобразования) трудовой договор работника продолжает свое действие. Изменение подчиненности предприятия не прекращает действия трудового договора. То есть и на новом предприятии сохраняются трудовые отношения с работниками.

Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).

То есть, когда при реорганизации юридическое лицо и прекращается, увольнение работников проводиться не должно, если при этом не нет сокращения численности или штата работников предприятия. В случае же сокращения численности или штата в обязательном порядке должна соблюдаться установленная процедура высвобождения работников (об этом читайте далее).

Таким образом, положение ч. 3 ст. 36 КЗоТ Украины в полной мере соответствует требованиям ч. 1 ст. 104 ГКУ, согласно которой при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) все права и обязанности, в т. ч. и в области трудовых правоотношений, от одного юридического лица переходят к другому, являющемуся его правопреемником (положение о правопреемстве должно быть указано в уставе соответствующего юридического лица — правопреемника).

Если юридическое лицо реорганизуется, то приказы (распоряжения, постановления) о продолжении трудовых отношений не издаются. Его работники должны быть зачислены в штат работников юридического лица — правопреемника с одновременным внесением в их трудовые книжки записей об изменении названия заведения в связи с его реорганизацией. Записи об изменении названия юридического лица в связи с реорганизацией вносят работники отдела кадров юридического лица — правопреемника.

Согласно п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения от 29.07.1993 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), если за время работы работника название предприятия изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится запись: «Предприятие такое-то с такого-то числа переименовано на такое-то», а в графе 4 указывается основание переименования — приказ (распоряжение), его дата и номер. Принимая во внимание, что вышеупомянутая Инструкция не определяет четко порядок действий при внесении записи исключительно при реорганизации, можем обратиться к письму Минсоцполитики от 10.05.2012 г. № 75/06/186-12, в котором подчеркивается, что в трудовые книжки работников нужно внести запись о реорганизации по аналогии с переименованием предприятия (п. 2.15 Инструкции № 58).

То есть в трудовой книжке только осуществляют запись о правопреемстве (например, если предприятие реорганизуется путем слияния, то нужно произвести запись: «Предприятие такое-то с такого-то числа реорганизовано путем слияния таких-то предприятий»).

Соответствующим образом информация о правопреемстве может вноситься в трудовые книжки и при реорганизации в форме присоединения, например: «Предприятие такое-то с такого-то числа реорганизовано путем присоединения к такому-то предприятию». При этом в графе 4 обязательно указывается основание реорганизации — приказ (распоряжение), его дата и номер. Другие дополнительные записи в трудовые книжки работников не вносятся.

Обратите внимание! За работниками реорганизованных предприятий сохраняются установленные ранее льготы и условия труда, в т. ч. относительно оплаты труда, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором по предыдущему месту работы. Но они не всегда соответствуют нормам коллективного договора предприятия-правопреемника. Следовательно, для гарантирования соблюдения прав работников по новому месту работы следует указать об этом в коллективном договоре юридического лица — правопреемника. То есть по необходимости, при отсутствии в колдоговоре определенных гарантий, в него должны быть внесены соответствующие изменения.

Правопреемник изменяет штат и количество работников

Следует учесть, что на предприятии правопреемника, как правило, невозможно сохранить предыдущий штат и количество работников, которые были до реорганизации. Поэтому такому юридическому лицу приходится либо вносить изменения и дополнения в штатное расписание предприятия с учетом должностей реорганизованного предприятия и оформлять их соответствующими приказами, либо проводить сокращение штата или численности работников как реорганизованного, так и своего предприятия. А чаще всего приходится делать и то и другое одновременно.

Согласно ч. 3 ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. То есть в этом случае применяются нормы п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, в соответствии с которыми прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников.

Таким образом, если на реорганизованном предприятии изменяется структура и сокращается численность или штат работников, то высвобождение работников такого предприятия осуществляется согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины с обязательным соблюдением требований действующего законодательства.

Расторжение трудового договора на этом основании происходит в случае реорганизации предприятия, изменения его собственника, принятия собственником или уполномоченным им органом решения о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по другим причинам, сопровождающимся изменениями в составе работников по должностям, специальностям, квалификациям, профессиям.

В частности, ВСУ в п. 19 постановления от 06.11.1992 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) указывает, что суды обязаны выяснять, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением работников по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, действительно ли состоялись изменения в организации производства и труда.

Сокращение численности работников — это сокращение списочного состава (уменьшение количества) работающих, а сокращение штата работников — это сокращение совокупности должностей, установленных штатным расписанием предприятия. Итак, сокращение штата является изменением штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (письмо Минтруда от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11).

Для соблюдения процедуры сокращения нужно осуществить все его этапы:

1. Принять решение о сокращении численности или штата работников. Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления реорганизуемого предприятием.

2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнении, при наличии первичной профсоюзной организации на предприятии и если работник является членом профсоюза. На этом этапе законодательство требует лишь предупреждения (ст. 494 КЗоТ) профсоюза о будущем сокращении численности или штата работников.

Работодатель должен не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений представить первичным профсоюзным организациям информацию относительно данных мер вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категории работников, которых это может коснуться, сроки проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 г. № 1045-XIV).

3. Оформить решение о сокращении и внести изменения в штатное расписание (в случае сокращения штата). Решение и изменения в штатное расписание с указанием оснований, сокращаемых должностей (профессий) оформляются приказами по предприятию.

4. Определить работников, подлежащих увольнению. При определении работников необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Для этого могут быть учтены такие сведения: об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временное выполнение обязанностей более квалифицированных работников, о повышении квалификации, выполнении норм выработки, отсутствии дисциплинарных взысканий, наличии поощрений за успехи в труде и т. п.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ Украины, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

Обратите внимание! Нельзя увольнять при сокращении штата беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению); одиноких матерей, у которых есть дети возрастом до 14 лет или ребенок-инвалид; отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении); опекунов (попечителей), а также приемных родителей (ч. 3 ст. 184, ст. 1861 КЗоТ Украины). Сокращение этих категорий лиц допускается лишь вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, но с обязательным трудоустройством (ст. 184, 1861КЗоТ Украины).

В законодательстве не случайно разграничены понятия прекращения юридического лица в результате реорганизации и его прекращения в результате ликвидации. Эти понятия не являются тождественными. А следовательно, в случае наличия у ликвидированного предприятия правопреемника норма относительно возможности увольнения этих категорий лиц применяться не будет.

Также следует учесть, что:

  • не допускается увольнение работников, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после истечения срока, на который избирался этот состав, кроме случаев выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, что препятствует продолжению этой работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья (ст. 252 КЗоТ Украины);

  • увольнение работников, младше 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится лишь в исключительных случаях по согласию районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ Украины).

5. Предупредить работников о последующем высвобождении не позднее чем за два месяца до сокращения. Предупреждать о будущем увольнении с предложением о переводе по его согласию на другую работу следует письменно в произвольной форме, а ознакомление с таким предупреждением работник должен удостоверить подписью с указанием даты.

Если работник соглашается на перевод, это оформляется заявлением работника и приказом руководителя предприятия. Запись о переводе на другую постоянную работу на том же предприятии в трудовую книжку вносится под порядковым номером в том же порядке, что и принятие на работу, например: «Переведен на должность менеджера».

Если работник отказывается от перевода на другую работу, он должен указать это в предупреждении.

6. Уведомить службу занятости о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда и реорганизацией предприятия, сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца. Для этого в территориальный орган Государственной службы занятости подается отчет по форме № 4-ПН, утвержденной приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

7. Получить согласие профсоюза на увольнение работников при наличии первичной профсоюзной организации на предприятии (ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины).

8. Уволить работников, оформив приказы об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. С приказами работники должны быть ознакомлены под подпись.

9. Внести запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с сокращением штата работников, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

10. Провести расчет с работниками.

В день увольнения собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику надлежащих образом оформленную трудовую книжку и провести с ним окончательный расчет (ст. 47 КЗоТ Украины). Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ Украины).

Кроме того, при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). Работникам, принадлежащим к категории 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, выплачивается помощь в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата производится за счет предприятия с дальнейшей компенсацией предприятию этих расходов за счет бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.1991 г. № 796-XII).

11. Выдать работникам копии приказов об увольнении. Такая обязанность работодателя при проведении сокращения предусмотрена ст. 47 КЗоТ Украины.

Правопреемник изменяет существенные условия труда работников

При реорганизации может изменяться не только штат и количество работников, но и существенные условия труда. Например, после реорганизации предприятия изменятся должностные обязанности, должностные оклады, режим работы, разряды и наименования должностей работников. Или же в связи с реорганизацией юридического лица изменяется содержание трудовых функций, а не только наименование должности. Работник в таком случае подлежит увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, а в порядке трудоустройства в связи с увольнением ему не обязательно должны предложить именно эту должность, к которой относится основной круг прежде выполняемых работником обязанностей. Увольнение на основаниях, указанных в п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу.

Согласно ч. 1 ст. 32 КЗоТ Украины перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность, даже вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только по согласию работника. При этом работник должен быть уведомлен о переводе не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины).

Если работник согласен и остается работать у правопреемника, то его перевод на другую работу должен оформляться в соответствии со ст. 32 КЗоТ Украины. При переводе работника издается приказ, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись о переводе.

В случае перевода работников по их согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию необходимо учитывать, что высвобождение вышеупомянутых работников происходит на общих основаниях, следовательно на них не распространяется положение ч. 3 ст. 36 КЗоТ. Такие работники могут потерять отдельные льготы и гарантии, которыми они пользовались на предыдущем предприятии.

Также нужно учесть, что по ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Ведь это правило не распространяется только на случай полной ликвидации предприятия.

Обратите внимание! Согласно п. 19 Постановления ВСУ № 9 при ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать возобновления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Источник: ЛІГА:ЗАКОН Автор: Ткаченко Елена
Просмотров: 18232 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?
Простой на предприятии: как оформить и оплатить
Особенности увольнения женщин, имеющих льготы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.