Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? Тождественны ли понятия «сокращение численности работников» и «сокращение штата предприятия»? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги?

Углубление экономического кризиса вынуждает многих работодателей прибегать к такой непопулярной мере, как сокращение численности или штата работников с их последующим увольнением. Итак, какие существуют основания в законодательстве относительно сокращения численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание работнику отдела кадров в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги? Именно этим и другим вопросам и посвящена статья.

Нормативно-правовые основания относительно увольнения работников в случае сокращения численности или штата

Согласно части 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие, учреждение, организация (далее — предприятие), т. е. работодатель, вправе самостоятельно определять организационную структуру, а также устанавливать численность работников и штатное расписание.

Следовательно, при определенных обстоятельствах работодатель может (а иногда вынужден) изменять численность или штат работников сокращением.

Заметим, что воспользоваться таким правом работодатель может когда-либо, поскольку нормами законодательства не установлено относительно этого никаких временных ограничений. Но стоит помнить, что процедура сокращения численности или штата является одной из самых сложных в кадровой практике в первую очередь через требование сурового соблюдения многочисленных требований законодательства.

Обратить внимание. Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-либо производство, а именно — предприятие с остальными подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит. В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников.

Факторы, которыми может быть предопределена потребность сокращения численности или штата работников:

• работодатель намеревается материально стимулировать работников для осуществления необходимого объема работ меньшим количеством персонала путем совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания или увеличения объема выполняемой работы, установив работникам соответствующие доплаты за счет образовавшейся экономии фонда заработной платы;
  
  
• совершенствование производства с помощью автоматизации производственных процессов, введение которых предопределяет уменьшение количества работников конкретных профессий и специальностей, необходимых для выполнения работы;
  
  
• перепрофилирование предприятия;
  
  
• уменьшение объема производства продукции (абзац пятнадцатый Разъяснений Минюста «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации» от 25 января 2011 года, далее — Разъяснения);
  
  
• другие неблагоприятные факторы и кризисные явления в социально-экономическом развитии общества.

Сокращение численности работников и сокращение штата предприятия — понятия не тождественные.

Численность работников — это списочный состав работников, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества (письмо Министерства труда и социальной политики Украины от 7 апреля 2011 года № 114/06/187-11, далее — Письмо № 114/06/187-11). Штат работников — это совокупность должностей, принятых штатным расписанием предприятия. Поэтому сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (Письмо № 114/06/187-11).

Таким образом, с сокращением численности почти всегда происходит сокращение штата, поскольку изменение численности работников соответственно отображается в штатном расписании. А при сокращении штата численность может не только не уменьшиться, а иногда даже увеличиться (абзац шестнадцатый Разъяснений), если, например, одновременно с сокращением в штатное расписание вводят новые должности.

Указанные действия осуществляют на основе научно-обоснованных задач и норм, определенных, в частности, рынком закупки сырья и сбытом готовой продукции (услуг), а также исходя из требований Национального классификатора Украины ГК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденного приказом Госпотребстандарта Украины от 28 июля 2010 года № 327, и Выпуска 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников» от 29 декабря 2004 года № 336. Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников.

Право работодателя самостоятельно определять численность работников и штатное расписание не нуждается в дополнительном доказательстве, и судебные органы не могут требовать обоснования целесообразности сокращения численности или штата.

Факт сокращения численности или штата может подтверждаться:

• решением работодателя (например, решением собрания учредителей) о сокращении;
• копиями приказов о мерах по сокращению численности или штата работников;
• извлечением из штатного расписания (до и после увольнения работников);
• сведениями об уменьшении фонда оплаты труда (если оно происходило);
• другими документами, свидетельствующими о надлежащем выполнении работодателем процедуры увольнения (например: уведомление, которое направляют выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю) о запланированном сокращении; решение комиссии (если такая создана для определения преимущественного права на оставление на работе); уведомление работника об увольнении за его подписью, а также письменное предложение ему другой работы; приказ об увольнении и т. д.).

При этом дополнительными доказательствами могут служить справки, подготовленные работодателем, в которых может указываться:

• общее количество сокращенных должностей;
• количество уволенных работников;
• информация о том, что новые должности (штатные единицы) в штатное расписание не вводились и вакантные должности не образовывались.

Отметим, что процедура увольнения работника при сокращении должна происходить на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ, в соответствии с которым сокращение численности или штата работников — одно из оснований для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по указанному основанию происходит в случае реорганизации предприятия (путем слияния, присоединения, разделения, выделения, превращения), изменения его собственника, принятия собственником или уполномоченным им органом решения о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по другим причинам, которые сопровождаются изменениями в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии (Письмо № 114/06/187-11).

При возникновении спора между работником и работодателем суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, но наличие оснований для увольнения (происходило ли сокращение штата или численности работников) и соблюдение соответствующей процедуры он проверит обязательно.

Так, согласно абзацу первому пункта 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9), рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика происходили изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, соблюдал ли работодатель нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, которые являются доказательствами относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, не имел ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе и предупреждали ли его за два месяца о последующем высвобождении.

Исходя из норм законодательства, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата может считаться законным, если сокращение численности или штата работников действительно происходило, а работодатель:

• соблюл нормы законодательства относительно высвобождения работников, соответствующие действия должным образом задокументированы;
• учел преимущественное право на оставление работника на работе;
• предложил работнику перейти на другую работу на том же предприятии;
• предоставил работнику гарантии, предусмотренные законодательством;
• получил согласие от профсоюзного органа (профсоюзного представителя) на увольнение работника.

Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата

Перед тем как осуществлять процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, работнику отдела кадров стоит обратить внимание на следующие особенности законодательства:

• в связи с сокращением численности или штата может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до окончания срока его действия (п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ);
  
  
• не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, в частности, если в день увольнения ему был выдан листок нетрудоспособности (справка — в установленных законом случаях), а также в период пребывания в отпуске (основном ежегодном, а также других видах отпусков, которые предоставляются работнику, как с сохранением, так и без сохранения заработной платы), согласно части третьей статьи 40 КЗоТ, а также если он находится на учебных военных сборах (ч. 11 ст. 29 Закона «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» от 25 марта 1992 года № 2232-XII, далее — Закон № 2232);
  
  
• не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также при их увольнении по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (часть третья ст. 184 КЗоТ);
  
  
• не допускается увольнение отцов, которые воспитывают детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186¹ КЗоТ);
  
  
• не допускается увольнение молодых специалистов (кроме случаев полной ликвидации предприятия) сроком, не менее чем на 3 года (ст. 197 КЗоТ);
  
  
• увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ);
  
  
• увольнение работников, которым не исполнилось 18 лет, допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, лишь в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и с обязательным их трудоустройством (ст. 198 КЗоТ);
  
  
• по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (если отпуск будет длиться и после установленной даты увольнения). Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. 1 ст. 3 Закона «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР, далее — Закон № 504).

Если работник увольняется раньше, чем исполнится полный рабочий год, в счет которого он получил отпуск, за дни отпуска, взятые авансом, отчисления не осуществляются.

Обратить внимание. Работникам, относящимся к категории 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, пособие выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата осуществляется за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет государственного бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28 февраля 1991 года № 796-XII, далее — Закон № 796).

При увольнении работнику выплачивают денежную компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ч. 1 ст. 24 Закона № 504).

Кроме того, при прекращении трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ работнику следует выплатить выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Особенные гарантии для отдельных категорий безработных, которые потеряли работу в связи с изменениями в организации производства и труда В соответствии с частью 1 статьи 49 Закона «О занятости населения» от 5 июля 2012 года № 5067-VI (далее — Закон № 5067) работникам, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности, реорганизацией предприятия, сокращением численности или штата работников, которым на день высвобождения осталось не более полутора лет до установленного статьей 26 Закона «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 9 июля 2003 года № 1058-IV (далее — Закон № 1058) пенсионного возраста или возраста, дающего право на назначение пенсии в соответствии с Законом «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года № 3723-XII, Законом «О статусе народного депутата Украины» от 17 ноября 1992 года № 2790-XII, Законом «О прокуратуре» от 5 ноября 1991 года № 1789-XII и Законом «О научной и научно-технической деятельности» от 13 декабря 1991 года № 1977-XII, при условии их регистрации в территориальном органе центрального органа исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, и дефицитом подходящей работы, гарантируется право на досрочный выход на пенсию, если они имеют страховой стаж, необходимый для назначения пенсии по возрасту в минимальном размере, предусмотренный абзацем первым части 1 статьи 28 Закона № 1058. Ходатайство о досрочном выходе на пенсию безработных выдается в соответствии с порядком регистрации, перерегистрации и ведения учета безработных.

Работнику кадров следует учитывать, что в соответствии со статьей 48 Закона № 5067 массовым высвобождением по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации юридического лица) является одноразовое или в течение:

• одного месяца:
• высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников;
• высвобождение 10% и более работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;
• трех месяцев:
• высвобождение 20% и более работников на предприятии независимо от их численности.

При этом показатели массового высвобождения работников, меры по их предупреждению и по минимизации отрицательных последствий устанавливают коллективными договорами и соглашениями, заключенными на национальном, отраслевом и региональном уровнях.

Комплекс мер по обеспечению занятости работников, подлежащих высвобождению, разрабатывают соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления при участии сторон социального диалога.

Принимая меры относительно предупреждения резкого роста безработицы во время массового высвобождения работников, можно создавать специальные комиссии, как определено в Порядке создания специальных комиссий для применения мер по предупреждению резкого роста безработицы во время массового высвобождения работников от 22 апреля 2013 года № 305 (далее — Порядок № 305).

Основные задачи специальной комиссии:

• разработать комплекс мероприятий для предприятия, на котором предусматривается массовое высвобождение работников, направленных на уменьшение численности высвобождаемых работников;
• подготовить предложения по внесению изменений в территориальные и местные программы занятости населения (п. 6 Порядка № 305).

Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата

Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата состоит из следующих этапов.

1-й ЭТАП
Работодатель принимает решение о сокращении численности или штата работников и информирует первичную профсоюзную организацию о запланированном увольнении работников

Отметим, что форма такого решения непосредственно зависит от формы собственности предприятия и от конкретного случая сокращения численности или штата работников (например: ликвидация, реорганизация предприятия, изменение формы собственности или частичная приостановка производства).

Например, реорганизация предприятия (т. е. полная или частичная замена собственников корпоративных прав предприятия, изменение организационно-правовой формы организации бизнеса, ликвидация отдельных структурных подразделений или создание на базе одного предприятия нескольких, следствием чего является передача или принятие его имущества, средств, прав и обязанностей правопреемником) осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Рассмотрим ситуацию о сокращении численности или штата работников на реорганизуемом предприятии путем присоединения. В этом случае возможны следующие варианты развития событий:

• расходы о сокращении штата осуществляются за счет реорганизуемого предприятия. Тогда оно выплачивает всем работникам, подлежащим сокращению, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка согласно требованиям статьи 44 КЗоТ. При этом на предприятии-правоприемнике руководитель предприятия в дальнейшем утверждает новое штатное расписание с учетом всех изменений (численности работников, наименований должностей, окладов и т. д.);
  
  
• расходы о сокращении штата работников осуществляет предприятие, поглотившее реорганизуемое. Такое предприятие должно выплатить всем работникам, подлежащим сокращению, выходное пособие в размере, установленном статьей 44 КЗоТ (не менее среднемесячного заработка), а также утвердить новое штатное расписание с учетом всех изменений.

Если работодатель планирует увольнение работников в связи с сокращением численности или штата по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера (например, частичная приостановка производства) или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям (профсоюзным представителям) (далее — профсоюз) информацию относительно этих мероприятий вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

При этом профсоюзы имеют право вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст. 22 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV (далее — Закон № 1045) и ст. 49⁴ КЗоТ).

Обратить внимание. Работодатели обязаны принимать меры, чтобы предупредить массовые высвобождения, в частности, проведя консультации с профсоюзами с целью разработки соответствующих мероприятий, направленных на смягчение их последствий и уменьшение численности высвобожденных работников (п. 2 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067).

Важно помнить, что Закон № 1045 требует от работодателя лишь предупреждения профсоюза о запланированном увольнении работников, а не о получении его согласия на это решение.

2-й ЭТАП
Оформление решения о сокращении численности или штата приказом о внесении изменений в штатное расписание и консультации с профсоюзом

Соответствующее решение работодателя оформляют приказом о внесении изменений в штатное расписание (это приказ по основной деятельности), в констатирующей части которого целесообразно изложить экономически обоснованные причины о сокращении численности или штата работников, а в распорядительной части — указать должности (профессии), которые подлежат сокращению (выводятся из штатного расписания) (приложение 1).

Приложение 1 НАКАЗ про внесення змін до штатного розпису у разі скорочення штату працівників Скачать

При этом фамилии высвобождаемых работников не указывают.

С приказом о внесении изменений в штатное расписание есть смысл ознакомить под расписку специалистов структурных подразделений, которые будут отвечать за все последующие действия и оформление документов. Иногда практикуется также ознакомление с приказом тех работников, которых касаются введенные изменения.

Ввиду потребности определить преимущественное право работников, должности которых сокращаются, на оставление на работе, уведомлять их о последующем увольнении не позднее чем за два месяца, а также учитывая потребность во времени относительно предоставления соответствующему центру занятости информации о последующем высвобождении работников, приказы рекомендуется издавать примерно за 2,5 месяца до запланированного увольнения работников.

Следовательно, работодатель в течение 30 дней (разница между уведомлением профсоюза за три месяца о начале вышеуказанных действий в соответствии со статьей 49⁴ КЗоТ и уведомлением конкретного работника за два месяца о его высвобождении в связи с сокращением численности работников в соответствии со статьей 49² КЗоТ) проводит консультации с профсоюзом о мероприятиях по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Во время этих консультаций определяют количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, возможность трудоустройства работников, переобучения (переквалификации), а также другие общие мероприятия.

Если работодатель аргументированно изложил причины сокращения работников, консультации с профсоюзом могут длиться и менее 30 дней.

На практике случается, что сокращения работников должным образом не обосновывают в приказе. Тогда профсоюз может вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков высвобождения или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, или привлекать к этому процессу органы государственной власти, наблюдательные органы и органы контроля.

Таким образом, работодатель совместно с профсоюзом решает вопрос обоснованности прекращения определенных работ, закрытия производства, преимущественного права работников на оставление на работе и др.

3-й ЭТАП
Выяснение, есть ли среди работников, должности которых сокращаются, лица, в отношении которых установлено ограничение на увольнение

Отметим, что для отдельных категорий работников есть ограничения относительно увольнения в связи с сокращением численности или штата, в частности, это касается:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех или шести лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе по медицинскому заключению, в соответствии с частью шестой ст. 179 КЗоТ) (ст. 184 КЗоТ);
  
  
• одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.
  Эти гарантии распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186¹ КЗоТ);
  
  
• лиц, призванных на учебные военные сборы (ч. 11 ст. 29 Закона № 2232);
  
  
• работников, которых избирали в состав профсоюзных органов, в течение года по окончании срока выборных полномочий (кроме случаев полной ликвидации предприятия, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья, которое препятствует продолжению этой работы, или совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы или со службы). Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это предопределено состоянием здоровья (часть четвертая ст. 41 Закона № 1045);
  
  
• работников в возрасте от 15 до 28 лет по завершении или прекращении учебы в общеобразовательных, профессионально-технических и высших учебных заведениях, завершении профессиональной подготовки и переподготовки, а также после их увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, если им было предоставлено первое рабочее место на срок не менее двух лет.

При этом молодым специалистам — выпускникам высших учебных заведений и профессионально-технических учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятием, предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины (ст. 197 КЗоТ).

Таким образом, прямое запрещение на увольнение перечисленных категорий работников в течение установленных сроков значит, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Следовательно, они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев полной ликвидации предприятия).

4-й ЭТАП
Учет преимущественного права на оставление на работе

Проводя сокращение работников, для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии можно создать специальную комиссию или эти функции возложить на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

В соответствии с частью первой статьи 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Судебная практика не допускает возможность проведения экспертизы с целью определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Уровень квалификации может подтверждаться документами о:

• образовании;
• получении второго высшего образования;
• учебе без отрыва от производства;
• присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов);
• повышении квалификации;
• временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников;
• наличии ученой степени или ученого звания и т. д.

Производительность труда характеризуется:

• качеством выполняемой работы;
• отсутствием производственного брака;
• временем, которое тратит каждый из работников на выполнение задач одинаковой степени сложности.

Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Например, для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда может быть уровень непроизводственных расходов рабочего времени за последний рабочий год. Следовательно, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника, объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний) и т. д.

Следует также учитывать выполнение работником сложных ответственных задач или большего объема работ по сравнению с остальными работниками, которые работают на аналогичных должностях или выполняют работу по той же профессии и одинаковой степени сложности (расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий (должностей).

Поскольку в настоящее время не существует законодательно определенных критериев для оценивания производительности труда, работодатель руководствуется субъективным мнением, которое сложилось о работнике за время его работы на предприятии. Поэтому во многих случаях целесообразно, решая вопрос относительно преимущественного права на оставление на работе работников, создавать комиссию. В ее состав могут входить представители работодателя, профсоюза или другого представительского органа работников.

Кадровая служба предприятия готовит все материалы для работы комиссии. Это могут быть:

• данные последней аттестации работника;
• обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя работника о его работе;
• информация о наличии вакансий на предприятии;
• справки, сравнительные таблицы;
• личные дела работников (при необходимости) и т. д.

Особое внимание следует обращать на качество исполнения работником трудовых обязанностей в соответствии со статьей 139 КЗоТ.

Кроме того, необходимо учитывать наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговоры) за последний рабочий год (ст. 147, 148 и 151 КЗоТ), других документов, характеризующих работу работника.

Комиссия решает вопрос коллегиально, оформляя свое решение протоколом. Такой подход сделает процедуру определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда прозрачной и уменьшит количество претензий от работников, в отношении которых рассматривался вопрос о сокращении.

При этом следует учитывать, что когда должность, подлежащая выведению из штатного расписания, единственная, то, соответственно, и конкурировать работнику на условиях, определенных статьей 42 КЗоТ, не с кем.

Например, из штатного расписания выводят должность юриста (она единственная). Такой юрист может претендовать на любые другие свободные должности в соответствии с уровнем его квалификации (даже на должности рабочих или персонала обслуги).

Обратить внимание. При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется работникам, указанным в части второй статьи 42 КЗоТ. При этом нужно считаться с тем, что очередность их указания в КЗоТ юридического значения не имеет, однако при наличии у работника нескольких оснований считается возможным предоставление преимущества в оставлении его на работе по сравнению с работником, имеющим лишь одно такое основание.

Следовательно, при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

• семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев.
  Иждивенцами в контексте статьи 42 КЗоТ считаются лица, для которых заработок работника является основным источником существования, несмотря на то обстоятельство, имеют ли иждивенцы право по закону на получение содержания от работника;
  
  
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
  Если один из членов семьи занимается предпринимательской деятельностью, предоставление преимуществ работнику в оставлении на работе входит в противоречие с содержанием статьи 42 КЗоТ, поскольку тот факт, что другой член семьи самостоятельно обеспечивает себя работой и получает доход, а не заработную плату, дает основание утверждать о наличии у него самостоятельного заработка;
  
  
• работникам с длительным непрерывным стажем работы на этом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие);
  
  
• работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  
  
• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие статей 6–10 Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защите» от 22 октября 1993 года № 3551-ХІІ, далее — Закон № 3551;
  
  
• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений.
  Исходя из конструкции этой правовой нормы не суть важно время создания, факт использования перечисленных объектов промышленной собственности на предприятии или получения работником вознаграждения за их применение;
  
  
• работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  
  
• лицам из депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
  
  
• работникам из бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины, например:

• членам семей военнослужащих срочной службы (ч. 1 ст. 18 Закона «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года № 2011-ХІІ);
  
  
• работникам, отнесенным к категориям 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы; участникам ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые принадлежат к категории 3 (п. 7 части первой ст. 20; п. 1 части первой ст. 21; п. 1 части первой ст. 22 Закона № 796);
  
  
• лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, а именно Героям Социалистического Труда, Героям Украины и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 20 части первой ст. 9 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года № 3721-XII);
  
  
• лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной, в частности Героям Советского Союза, полным кавалерам ордена Славы, лицам, награжденным четырьмя и более медалями «За отвагу» (п. 20 ст. 16 Закона № 3551) и т. д.

Завершив вышеуказанные консультации и переговоры с профсоюзом, определяют конкретные фамилии высвобождаемых работников.

5-й ЭТАП
Персональное уведомление работников о последующем высвобождении

В соответствии с частью первой статьи 49² КЗоТ о последующем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Обратить внимание. Предупреждение об увольнении и выведении из штатного расписания определенной должности еще не является увольнением работника с работы.

Если выведению из штатного расписания подлежат вакантные должности, их должны вывести еще до предупреждения работников о высвобождении. Следовательно, штатное расписание — это динамичный, а не постоянный документ.

Предупредить следует каждого работника, который подлежит увольнению. Рекомендуем это делать в письменной форме (приложение 2).

Приложение 2 ПОВІДОМЛЕННЯ працівників про наступне звільнення Скачать

Отметим, что дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания письменного уведомления или приказа, а со дня предупреждения конкретного лица об его увольнении.

Следовательно, факт ознакомления работник удостоверяет подписью и указывает дату ознакомления, что в дальнейшем делает невозможным возникновение спора по поводу как самого факта предупреждения, так и даты его вручения. Со следующего после ознакомления дня начинается отсчет двухмесячного срока, установленного частью первой статьи 49² КЗоТ.

При этом в последнем абзаце пункта 19 Постановления № 9 отмечено, что законодательством не предусмотрено исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. С несоблюдением срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал.

Следовательно, в уведомлении целесообразно указать конкретную дату увольнения работника и предупредить о том, что в случае наступления временной нетрудоспособности на день увольнения оно будет происходить сразу же после выздоровления.

Работники, временная нетрудоспособность которых наступила после вручения уведомления и восстановилась до окончания срока предупреждения, не вправе требовать продления срока предупреждения на количество дней временной нетрудоспособности. Не предусматривается законодательством и исключение из срока предупреждения времени пребывания работника в отпуске.

6-й ЭТАП
Уведомление центра занятости о запланированном массовом высвобождении работников

Работодатель информирует государственную службу занятости о последующем массовом высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья ст. 49² КЗоТ).

Согласно пункту 4 части 3 статьи 50 Закона № 5067 работодатель обязан вовремя и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в области статистики, представлять в территориальные органы центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию по форме № 4-ПН о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности реорганизацией предприятия, сокращением численности или штата работников предприятия независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования (приложение 3) не позднее чем за два месяца до высвобождения.

Приложение 3

Форма отчетности № 4-ПН утверждена Приказом Министерства социальной политики Украины «Об утверждении формы отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда» и Порядке ее предоставления» от 31 мая 2013 года № 317.

Массовым высвобождением по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации юридического лица) является одноразовое или в течение: 1) одного месяца: высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников; высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников; 2) трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников (ст. 48 Закона № 5067).

Обратить внимание. В случае непредоставления или нарушения работодателем установленного порядка представления данных, предусмотренных пунктом 4 части 3 статьи 50 Закона № 5067, с него взыскивается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067). Штраф, предусмотренный частью 6 статьи 53 Закона № 5067, налагается уполномоченным органом по реализации государственной политики по вопросам государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о занятости населения, в соответствии с Порядком наложения штрафов за нарушение законодательства о занятости населения от 17 июля 2013 года № 509.

7-й ЭТАП
Предложение работникам другой работы на том же предприятии (при ее наличии)

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии.

Необходимо иметь в виду, что законодательством не запрещено предлагать работникам свободное рабочее место более низкого уровня квалификации.

Таким образом, работнику следует предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, более низкую по рангу, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или по должности.

Возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии.

Кроме того, работник не имеет права требовать предоставления ему работы, если она нуждается в более высокой квалификации.

Учитывая то, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором (абзац первый п. 31 Постановления № 9), то, предлагая такую работу, требуется указать, в чем будут заключаться трудовые обязанности работника и каким будет размер оплаты труда. Если этого не сделать, работник не сможет адекватно оценить и обдумать сделанное работодателем предложение.

Рекомендуем предложение о переводе работника на другую работу оформить в письменном виде.

Если работник отказывается от предложенных вакансий, он должен указать об этом в письменном виде, например: «від запропонованих вакансій відмовляюся» или просто: «відмовляюся», «не згоден». При этом поставить дату и подпись. Эти рекомендации предопределены тем, что в случае возникновения спора суд в соответствии с абзацем первым пункта 19 Постановления № 9 будет обязан выяснить, какими являются доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу. Если работник отказывается подтверждать отказ, целесообразно составить об этом соответствующий акт.

В данном акте указывают все обстоятельства отказа работника, а также то, что работнику разъяснены содержание и требования пункта 1 статьи 40 и статьи 49² КЗоТ. Отмеченный акт стоит засвидетельствовать подписью трех и более лиц.

Отметим, что с предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только предупреждая о последующем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

Необходимо знать, что можно предлагать и работу по срочным трудовым договорам (например, на время отпуска по уходу за ребенком другого работника), работу на условиях неполного рабочего времени и т. д. Невыполнение этого правила может стать свидетельством того, что работодатель исполнял свои обязанности ненадлежащим образом.

Обратить внимание. Проводя увольнение, работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника (абзац четвертый п. 19 Постановления № 9).

В случае согласия работника относительно перевода на свободную должность ожидать два месяца нет потребности — его можно в соответствии с требованиями статьи 32 КЗоТ перевести на эту должность даже в день предупреждения.

Тогда в трудовую книжку работника вносят запись: «Переведено на таку-то посаду у зв’язку зі скороченням чисельності працівників». При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно (часть третья ст. 49² КЗоТ).

Если высвобождаемый работник не желает отрабатывать два месяца, его можно уволить (при согласии профсоюза) до окончания указанного срока. Для этого он должен подать заявление: «Прошу питання мого скорочення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (указывается уважительная причина, например, срочное трудоустройство на другое предприятие и т. д.).

В этом случае неправомерно писать в заявлении: «Прошу звільнити мене на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України», поскольку это может быть квалифицировано как увольнение на основании пункта 1 статьи 36 КЗоТ, т. е. по соглашению сторон.

Следовательно, при наличии письменного мотивированного согласия работника его можно уволить с работы до окончания срока предупреждения, как на основаниях, указанных в пункте 1 статьи 40 КЗоТ, так и по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ) (письмо Министерства труда и социальной политики Украины от 14 апреля 1999 года № 13-1272).

8-й ЭТАП
Направление профсоюзу представления на каждого работника о предоставлении согласия на расторжение трудового договора на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ

Расторжение трудового договора на основаниях, предусмотренных пунктом 1 статьи 40 КЗоТ, может осуществляться лишь с предварительного согласия профсоюза, членом которого является работник.

Профсоюз, членом которого является работник, рассматривает в 15-дневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.

В представлении указывают:

• причину высвобождения работника;
• документ, который обусловил эту причину;
• факт отказа работника от предложенной работы;
• просьбу о предоставлении согласия на увольнение работника на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ.

Представление подписывает должностное лицо, которое в соответствии с уставом или положением о предприятии имеет полномочия на исполнение функций работодателя (приложение 4).

Приложение 4 ПОДАННЯ роботодавця про розірвання трудового договору з працівником до профспілкового органу Скачать

Обратить внимание. Недопустимо, чтобы представление в профсоюзный орган подписывали начальник отдела кадров, инспектор по кадрам или даже заместитель руководителя предприятия, если уставом (положением) на них не возложены соответствующие полномочия.

Далее профсоюз информирует работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если решение не содержит обоснованного отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюза.

При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза (часть восьмая ст. 43 КЗоТ).

Обратить внимание. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюза допускается в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза, который действует на предприятии, а также увольнения с предприятия, где нет профсоюза.

9-й ЭТАП
Поиск подходящей работы

В период действия предупреждения работников о последующем увольнении решаются практические вопросы о трудоустройстве работников, подлежащих увольнению, на другую работу, проводят соответствующие мероприятия по подготовке их к работе в новых условиях.

10-й ЭТАП
Оформление приказа об увольнении работников

Кадровая служба предприятия готовит в установленном порядке приказ в соответствии с принятыми решениями работодателя и профсоюзным органом.

При несоблюдении срока предупреждения (менее чем два месяца) работника об увольнении и возникновении по этому поводу спора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал (последний абзац п. 19 Постановления № 9).

Приказ об увольнении работника составляют по типовой форме № П-4, утвержденной Приказом Госкомстата «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 5 декабря 2008 года № 489, или в произвольной форме (приложение 5).

Приложение 5

В трудовой книжке работника делают запись: «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України».

Обратить внимание. Работник, с которым расторгнут трудовой договор на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу, если работодатель проводит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу предоставляется лицам, указанным в статье 42 КЗоТ, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которые работники имели до высвобождения, определяются коллективным договором (ст. 42¹ КЗоТ).

11-й ЭТАП
Выдача работнику трудовой книжки, копии приказа об увольнении и проведение окончательного расчета

В день увольнения работника (т. е. в последний день работы):

• кадровая служба выдает ему трудовую книжку, внеся в нее все записи за время работы на этом предприятии, о:
• увольнении с работы со ссылкой на норму КЗоТ и приказ;
• работе и наградах;
• времени, сроке и месте повышения квалификации, переподготовки и т. д. в течение последних двух лет перед увольнением (п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников от 29 июля 1993 года № 58, далее — Инструкция № 58) и копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ). Получение трудовой книжки работник удостоверяет подписью в Книге учета движения трудовых книжек и в личной карточке работника (п. 7.1 Инструкции № 58);
• бухгалтерия проводит окончательный расчет, т. е. выдает работнику причитающуюся ему сумму (заработную плату за месяц, в котором происходит увольнение, и имеющуюся задолженность, компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, а также выходное пособие).

Обратить внимание. Если задерживается выдача трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула (часть четвертая ст. 235 КЗоТ). Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издают соответствующий приказ и заносят новую запись в трудовую книжку. При этом ранее внесенная запись о дне увольнения считается недействительной в порядке, предусмотренном пунктом 2.10 Инструкции № 58. Например, исправленной записи присваивают очередной порядковый номер, в графе 2 указывают дату внесения исправленной записи, в графе 3 указывают: «Запис за № (попередній) недійсний, звільнено 15.04.2014». В графе 4 указывают номер и дату нового приказа об увольнении.

День увольнения, как последний рабочий день, учитывается и оплачивается без каких-либо исключений.

Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в письменном виде уведомлять работника перед выплатой указанных сумм.

Все записи в трудовой книжке удостоверяют подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела кадров.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченное им лицо должен в день увольнения выплатить неоспариваемую сумму (ст. 116 КЗоТ).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»