Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Трудовое законодательство
15.04.2014
Перевод и перемещение работников: особенности применения

В законодательстве предусмотрен перевод на другую работу, перемещение на другое рабочее место и изменение существенных условий труда. В статье рассматривается, в чем именно состоит отличие понятия «перевод» от «перемещения».

Понятие перевод и перемещение

В трудовом законодательстве Украины работнику гарантируется соблюдение условий заключенного с ним трудового договора (одностороннее изменение условий трудового договора не допускается). Собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ Украины).

Однако в процессе работы по различным причинам может возникнуть необходимость изменить условия трудового договора. Такая инициатива может поступать как от работодателя, так и от самого работника.

В законодательстве предусмотрены следующие виды изменений условий трудового договора:

  • перевод на другую работу;
  • перемещение на другое рабочее место;
  • изменение существенных условий труда.

Рассмотрим подробнее, в чем именно состоят различия между понятиями «перевод» и «перемещение».

В статье 32 КЗоТ предусмотрено, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие), а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 КЗоТ, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9).

Поэтому переводом следует считать изменение условий трудового договора или одной трудовой функции работника.

К понятию трудовой функции принадлежат:

  • профессия — род занятий, трудовой деятельности, которая требует определенных знаний и навыков;
  • специальность — отдельная область науки, техники, искусства и т. д.; сфера деятельности или изучение чего-либо;
  • квалификация — уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, закрепленный в определенной правовой форме (тарифном разряде, классе, категории, ученой степени, ученом звании, установленных нормативно-правовыми актами).
  • должность — определенная структурная единица, устанавливающая круг обязанностей работника, ответственность в пределах предприятия.

Понятие трудовой функции работника содержит в себе все вышеперечисленные понятия и конкретизируется в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.

Таким образом, все условия трудового договора относительно трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема работ), а также другие условия устанавливаются соглашением сторон и только по такому взаимному соглашению могут быть изменены.

Под переводом на другую работу следует понимать любое изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности).

Понятие «перемещение» определено в части второй статьи 32 КЗоТ. Согласно этой норме не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Обратить внимание. Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если при перемещении изменяются, например, условия транспортной доступности (наличие транспорта общего пользования, изменение обычных для этой местности расходов денежных средств и времени на проезд от места проживания до места работы), то это будет считаться переводом работника и нуждаться в его согласии.

Перемещение должно быть мотивируемым, обусловленным интересами производства, поэтому при возникновении потребности в перемещении работника, целесообразно издать приказ, в котором указать причины такого перемещения (п. 31 Постановления № 9).

Обратить внимание. Запись о перемещении работника в трудовую книжку не вносят.

Согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в частности, переходом на бригадную форму организации труда (и наоборот), внедрением передовых методов, технологий и т. д.) допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности.

К изменениям существенных условий труда принадлежит изменение:

  • систем и размеров оплаты труда;
  • льгот и компенсаций;
  • режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени;
  • совмещение профессий;
  • разрядов и наименования должностей и т. д.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца.

Если работник отказывается продолжать работу с измененными существенными условиями труда, а также при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу, трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.

Виды и порядок перевода

Выделяют следующие виды перевода работников:

  • на другую работу на том же предприятии (часть первая ст. 32 КЗоТ);
  • на работу на другое предприятие (часть первая ст. 32 и п. 5 части первой ст. 36 КЗоТ);
  • на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием (часть первая ст. 32 КЗоТ);
  • временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором (часть первая ст. 33 КЗоТ);
  • временный перевод на другую работу в связи с форс-мажорными обстоятельствами (части вторая и третья ст. 33 КЗоТ);
  • временный перевод работников на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТ);
  • перевод работников на более легкую работу по состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ);
  • перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 178 КЗоТ).

Перевод можно разделить на три группы по следующим критериям:

  • срок, на который переводят работника;
  • территориальный признак;
  • инициатор перевода.

В зависимости от срока различают переводы:

  • постоянные;
  • временные.

По территориальному признаку переводы разделяются на:

  • перевод в пределах предприятия для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;
  • перевод на другое предприятие;
  • перевод на работу в другую местность, в частности, вместе с предприятием.

В зависимости от того, кто выступает инициатором перевода, переводы делятся на:

  • происходящие по инициативе работодателя;
  • происходящие по инициативе работника.

Постоянный перевод на другую работу на том же предприятии

Одним из наиболее распространенных видов перевода является постоянный перевод на другую работу на том же предприятии. Причины такого перевода могут быть самые разнообразные:

  • изменения в организации производства и труда; сокращение численности или штата работников; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (т. е. когда работодатель в соответствии с частью второй ст. 40 КЗоТ, прежде чем уволить работника, должен предложить ему, при наличии такой возможности, другую работу);
  • получение работником новой специальности, квалификации в связи с успешным окончанием обучения;
  • перевод на высшую должность по результатам аттестации и т. д.

Решения о переводе принимают на основании докладной записки руководителя соответствующего структурного подразделения, заявления самого работника и оформляют приказом работодателя. Работника знакомят с приказом под расписку в установленном порядке.

Помните!

  1. Сам факт, что работник перешел на другую работу, не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник отрицает или оспаривает такие действия работодателя к органу, рассматривающему индивидуальные трудовые споры.

  2. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин (п. 24 Постановления № 9). Если работник отказывается выполнять работу в случае незаконного его перевода, это не считается дисциплинарным проступком.

  3. Запрещено переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

Перевод на работу в другую местность

Перевод на работу в другую местность является сложнее и по основаниям, и по оформлению.

Перевод может быть осуществлен:

  • в структурное подразделение (филиал, представительство), находящееся в другой местности;
  • при изменении места расположения предприятия.

Перевод на работу в другую местность также оформляют приказом, но в нем, рядом с должностью, размером должностным окладом и датой перевода, должен быть указан перечень выплат и компенсаций, предусмотренных в статье 120 КЗоТ.

При переводе на работу в другую местность работнику выплачивают:

  • стоимость его проезда и проезда членов его семьи;
  • расходы по перевозке имущества;
  • суточные за время пребывания в пути;
  • одноразовую помощь на работника и на каждого переезжающего члена семьи;
  • заработную плату за дни сбора в дорогу и по обустройству на новом месте проживания, но не более шести дней, а также за время пребывания в пути.

Временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором

В случае временного перевода на другую работу, не обусловленную трудовым договором, согласие работника также обязательно.

Решения о переводе оформляют соответствующим приказом, в котором обязательно должен быть четко обусловлен срок такого перевода (например, один месяц. При этом следует обратить внимание, что согласно ст. 2411 КЗоТ срок возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, который исчисляется месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока, а если конец срока приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок заканчивается в последний день этого месяца).

Обратить внимание. В отличие от постоянных переводов, сведения о временном переводе в трудовую книжку и учетные документы работника не вносятся.
По окончании срока перевода работник возвращается к выполнению прежней работы без издания отдельного приказа.

Временный перевод на другую работу в связи с форс-мажорными обстоятельствами

В соответствии с частью второй статьи 33 КЗоТ работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, только для предупреждения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. В этом случае работник обязан выполнить приказ работодателя о временном переводе. Если же работник отказывается это сделать, его отказ может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Помните!

  1. Работа, на которую переводят работника, должна быть не противопоказана ему по состоянию здоровья.

  2. Запрещено переводить на другую работу, в частности, и временно, беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

  3. Оплата труда при временном переводе должна осуществляться за выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе.

  4. Работника можно перевести на срок до одного месяца (правда, законодательством не ограничены ни количество таких переводов, ни общая их продолжительность).

Временный перевод работника на другую работу в случае простоя

В случае простоя работник может быть переведен с его согласия, с учетом специальности и квалификации на другую работу:

  • на том же предприятии — на все время простоя;
  • на другое предприятие, но в той же местности — сроком до одного месяца.

Простой — приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ст. 34 КЗоТ).

Помните!

  1. Если работник из-за простоя самовольно не приходит на работу или самовольно уходит с работы, он не имеет права требовать оплаты соответствующего времени.

  2. Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Перевод на работу на другое предприятие

При переводе работника на другое предприятие, в отличие от перевода на другую работу на том же предприятии, трудовой договор не изменяется, а прекращается (п. 5 ст. 36 КЗоТ). Соответственно работник заключает новый трудовой договор, который оформляют приказом о приеме на работу в порядке перевода.

Перевод на более легкую работу по состоянию здоровья

Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести такого работника с его согласия на эту работу в соответствии с медицинским заключением.

В зависимости от состояния здоровья работника перевод может быть:

  • временным;
  • постоянным.

За работниками, переведенными на более легкую работу, сохраняется их предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, — средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или выплачивается пособие по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижают нормы выработки, нормы обслуживания или их переводят на более легкую работу, которая делает невозможным воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До принятия решения о предоставлении беременной женщине более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, при невозможности выполнения прежней работы переводят на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком трехлетнего возраста.

Перевод в связи с изменениями в организации производства и труда

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ или переведен с его согласия на другую работу.

Помните!

  1. Решение об изменениях в организации производства и труда должно быть согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации.

  2. Об изменении существенных условий труда работника следует предупредить не позднее чем за два месяца.

  3. Запрещено изменять существенные условия труда из-за субъективного отношения к работнику.

  4. Согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника по пункту 6 статьи 36 КЗоТ не нужно, поскольку это основание не принадлежит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

  5. Если основания для изменения существенных условий труда были признаны судом обоснованными, но работника, который отказался продолжать работу, не предупредили за два месяца об их изменении или уволили до окончания этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения (п. 10 Постановления № 9).

Образцы формулировок распорядительной части приказов и записей в трудовой книжке о переводе и перемещении приведены в таблице.

Табл. Образцы формулировок распорядительной части приказов и записей в трудовой книжке

Распорядительная часть приказа

Запись в трудовой книжке

Перевод на другую работу на том же предприятии
(часть первая ст. 32 КЗоТ)

КЛИМЕНКО Ганну Остапівну, сестру медичну хірургічного відділення, перевести постійно, за її згодою, на посаду сестри медичної пульмонологічного відділення з 20 січня 2014 року з посадовим окладом 1750 грн. на місяць.
Підстава: подання завідувача пульмонологічного відділення від 17.01.2014

Переведено на посаду сестри медичної пульмонологічного відділення

Временный перевод на другую работу в случае простоя
(часть вторая статьи 34 КЗоТ)

КОВАЛЯ Олега Степановича, інженера з ремонту, у зв’язку із зменшенням обсягів робіт перевести, за його згодою, на посаду майстра виробництва з 13 січня 2014 року тимчасово строком на два місяці з посадовим окладом 1950 грн. на місяць.
Підстава: доповідна записка заступника головного інженера від 08.01.2014

Перевод на более легкую работу
(ст. 170 КЗоТ)

1. ЛЕВЧЕНКО Ольгу Петрівну, сестру медичну терапевтичного відділення, перевести постійно, за станом здоров’я, статистиком медичним з 03 лютого 2014 року з окладом 1650 грн. на місяць.
2. Зберегти Левченко О. П. попередній середній заробіток протягом двох тижнів.
Підстава: заява Левченко О. П. від 31.01.2014;
висновок МСЕК від 30.01.2014 № 57/96-9

Переведено статистиком медичним

Перемещение на другую работу
(часть вторая ст. 32 КЗоТ)

ВОВК Ларису Миколаївну, експерта відділу правової експертизи управління правової роботи, перемістити з 25 лютого 2014 року до відділу правового захисту цього самого управління, без змін умов трудового договору.
Підстава: доповідна записка начальника управління правової роботи від 20.02.2014

Правовые последствия незаконного перевода или перемещения

Изменение существенных условий труда, неправомерный перевод или перемещение могут быть обжалованы работником в суде в установленном законом порядке.

Анализ судебной практики удостоверяет, что значительное количество трудовых споров, которые возникают в отношениях между работником и работодателем, — это споры, связанные с незаконным увольнением, переводом или перемещением, а следовательно — и с восстановлением работника на работе. Предпосылкой возникновения таких споров является нарушение работодателем установленных норм или отсутствие четких, согласованных действий кадровых и правовых служб работодателя.

Вопросы относительно применения трудового законодательства возлагают, как правило, на кадровые службы (менеджера по кадрам, отдел кадров и т. д.), которые иногда готовят соответствующие документы и осуществляют процедуры, следующие из трудовых отношений, без надлежащей правовой поддержки. Правовую службу обычно привлекают тогда, когда уже фактически возник трудовой спор и нужно защищать позицию работодателя в суде.

Обратить внимание. Согласованная работа кадровых и правовых служб дает возможность предупредить возникновение трудовых споров, соответственно, и дополнительных расходов в связи с восстановлением работника на работе.

При нарушении трудовых прав работника вопросы об обращении в суд решает сам работник. При этом основанием для обращения в суд является неправомерность издания приказа работодателя о переводе или перемещении.

Следует заметить, что работникам не стоит пренебрегать возможностью обратиться к работодателю с мотивированным ходатайством о разрешении конфликтной ситуации по взаимному согласию. Если работодатель согласится с аргументами такого ходатайства, он может отменить собственное решение. Это выгодно как для работодателя, так и для работника, поскольку даст возможность избежать дополнительных моральных и материальных потерь.

Помните!

  1. Работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа о переводе (перемещении) или дня, когда ему стало известно о факте нарушения трудовых прав (ст. 233 КЗоТ).
    Согласно законодательству допускается восстановление пропущенных сроков обращения в суд, однако лишь по уважительным причинам.

  2. Определяя конкретные исковые требования, истцы чаще всего просят восстановить нарушенные трудовые права, выплатить среднемесячный заработок за время незаконного перевода (перемещения), а также возместить моральный ущерб.
    В соответствии со статьей 2371 КЗоТ при наличии нарушения прав работника в сфере трудовых отношений (незаконного увольнения или перевода, невыплаты причитающихся ему денежных сумм, выполнения работ в опасных для жизни и здоровья условиях и т. д.), что привело к его моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей или требует от него дополнительных усилий для организации своей жизни, обязанность по возмещению морального (неимущественного) ущерба возлагается на работодателя (постановление Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике в делах о возмещении морального (неимущественного) ущерба» от 31 марта 1995 года № 4).

  3. Решая трудовой спор, суд принимает решение относительно выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более как за один год.

  4. Согласно статье 237 КЗоТ суд возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность покрыть ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой работнику средней заработной платы за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы.
    Виновным является и должностное лицо, которое нарушило трудовые обязанности работника, т. е. в компетенцию которого входит право принимать на работу и увольнять работников.
    Виновное должностное лицо может быть привлечено не только к материальной, но и к дисциплинарной ответственности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Василёва Зоя
Просмотров: 56907 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций
Отстранение работника с инвалидностью от работы
Основания и порядок применения коллективной материальной ответственности


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.