Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
29.10.2013
Ошибки работодателей, которые становятся причиной трудовых споров (судебная практика)

Из статьи вы узнаете об особенностях индивидуальных трудовых споров, причинах их возникновения и о том, какие ошибки работодателей чаще всего приводят к трудовым спорам. На примерах реальных судебных дел предлагаем рассмотреть и проанализировать ошибки работодателей, которые стали не только субъективной причиной возникновения спора и обращения работника в суд, но и поводом для вынесения судебного решения в интересах работников.

Какой спор признается трудовым

Из самого названия «трудовой» и содержания норм, регулирующих порядок решения таких споров, усматривается суть понятия «трудовой спор».

Индивидуальные трудовые правоотношения, как правило, возникают вследствие заключения между наемным работником и работодателем трудового договора. Наемным работником может быть физическое лицо, достигшее установленного законом возраста и по состоянию здоровья способное выполнять конкретную работу, а работодателем — предприятие, учреждение, организация (далее — предприятие) или физическое лицо, использующее наемный труд.

Обратить внимание. Работодателем согласно действующему законодательству может быть и организация без статуса юридического лица, например, обособленное структурное подразделение. Однако в случае решения спора в судебном порядке стороной спора может быть организация со статусом юридического лица.

Интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, и, естественно, возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудовых правоотношений, что, в свою очередь, приводит к возникновению разногласий. Но такие разногласия не всегда перерастают в трудовой спор. Как правило, стороны трудового договора пытаются урегулировать их путем переговоров.

Трудовой спор — это спор, который может возникать в процессе трудовых, а в отдельных случаях и тесно связанных с ними, правоотношениях (предшествующих трудовым, их сопровождающих или вытекающих из них), между сторонами этих отношений по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения одной из сторон своих обязательств, если вследствие этого правам и законным интересам другой стороны причиняется ущерб. Такие правоотношения могут иметь как индивидуальный, так и коллективный характер, и в зависимости от этого могут возникать как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры (конфликты).

Предметом трудового спора могут быть любые вопросы, в т. ч. и социально-бытового характера, если они предусмотрены трудовым или коллективным договорами.

Если трудовым договором как факультативным условием будет предусмотрено, например, обеспечение работодателем работника жильем, но работодатель этого условия не выполняет и работник обратился в суд о принудительном выполнении этого условия, то, несмотря на то что объектом такого спора является жилье, это будет трудовой, а не жилищный спор.

Индивидуальные трудовые споры — это только те разногласия между сторонами, которые не урегулированы ими самостоятельно и переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа, т. е. органа, уполномоченного государством принимать обязательные для сторон решения. Такими являются комиссия по трудовым спорам и суд.

Стоит обратить внимание, что трудовые правоотношения могут возникать также на основании членства, в частности, членов производственных кооперативов, фермерских хозяйств, общественных организаций. А следовательно, в случае возникновения индивидуальных трудовых споров, следующих из таких правоотношений, они решаются тоже в соответствии с нормами трудового законодательства (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9).

Согласно части второй статьи 232 КЗоТ Украины к трудовым относятся также и споры об отказе в приеме на работу, т. е. споры до возникновения трудовых правоотношений.

Индивидуальные трудовые споры могут возникать и после прекращения трудовых отношений, но при условии, что они следуют из трудовых вопросов, в частности, относительно увольнения, выплаты работнику причитающихся сумм, взыскания ущерба и т. д.

Понятие коллективного трудового спора (конфликта) изложено в статье второй Закона Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года № 137/98-ВР (далее — Закон № 137).

Коллективный трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений (т. е. между определенным коллективом работников и работодателем или объединением работодателей), относительно:

  • установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;
  • заключения или изменения коллективного договора, соглашения;
  • выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений;
  • невыполнения требований законодательства о труде.

В соответствии с частью первой статьи 6 Закона № 137 коллективный трудовой спор (конфликт) возникает с момента, когда уполномоченный представительский орган наемных работников, коллектива работников или профсоюза получил от работодателя, уполномоченного им лица, организации работодателей, объединения организаций работодателей уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и не согласился с этим или когда сроки рассмотрения коллективных требований, предусмотренные данным Законом, закончились, а ответ от работодателя не поступил.

Особенности индивидуальных трудовых споров

Индивидуальным трудовым спорам (по сравнению с другими спорами) свойственен особый порядок их решения.

Возможность внесудебного решения. Частью первой статьи 221 КЗоТ предусмотрено, что индивидуальные трудовые споры, кроме судебного разбирательства, могут рассматриваться в комиссии по трудовым спорам (далее — КТС), которая создается непосредственно на предприятиях.

Согласно статье 224 КЗоТ КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, и трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации, представляющей его интересы, не урегулировал разногласия в ходе непосредственных переговоров с собственником или уполномоченным им органом. Работник должен сначала обратиться в КТС как обязательный первичный орган по рассмотрению трудовых споров, если такой создан и если законом не предусмотрено непосредственное обращение в суд, а затем, если решение комиссии его не устраивает, он вправе обращаться в суд в соответствии со статьей 231 КЗоТ. Однако это положение с принятием Конституции Украины не действует. Пленум Верховного Суда Украины в пункте 8 постановления «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъяснил, что суд не вправе отказать лицу в принятии искового заявления только на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в установленном законом досудебном порядке.

В то же время КТС должна отказать в рассмотрении обращения работника, если он не принимал меры по урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с работодателем.

КТС может рассматривать не все индивидуальные трудовые споры. Согласно части первой статьи 224 КЗоТ в КТС не могут рассматриваться споры, которые в соответствии со статьей 232 КЗоТ подлежат рассмотрению непосредственно в судах.

В КТС может обращаться только работник, работодатель лишен такой возможности, поскольку он наделен властными полномочиями, и вправе самостоятельно принимать определенные решения, а также без обращения в любые органы применять к работнику меры дисциплинарного или материального взыскания.

Сокращенный срок исковой давности. В соответствии со статьями 225 и 233 КЗоТ работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора в КТС или непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, о взыскании причитающейся ему заработной платыбез ограничения каким-либо сроком.

Обратить внимание. Не ограничивается каким-либо сроком взыскание именно заработной платы, а не любых других причитающихся работнику выплат. Для взыскания остальных платежей устанавливается трехмесячный срок.

Стороны могут обжаловать решение КТС в суде в десятидневный срок со дня вручения им извлечения из протокола заседания комиссии или его копии (ст. 228 КЗоТ).

Для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

В случае пропуска по уважительным причинам указанных сроков орган, рассматривающий спор, может восстановить эти сроки.

Сокращенный срок рассмотрения дел. В соответствии с частью 1 статьи 157 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее — ГПКУ) суд рассматривает дела о восстановлении на работе не более одного месяца.

Освобождение истца от уплаты судебного сбора. В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 5 Закона Украины «О судебном сборе» от 8 июля 2011 года № 3674-VI от уплаты судебного сбора освобождаются истцы — по предоставлению исков о взыскании заработной платы, восстановлении на работе и о других требованиях, следующих из трудовых правоотношений;

Альтернатива выбора истцом суда. По общему правилу иски предъявляются в суд по месту нахождения ответчика. В соответствии с частью 2 статьи 109 и частью 1 статьи 110 ГПКУ иски, возникающие из трудовых правоотношений, могут предъявляться в суд по месту нахождения ответчика, а также по зарегистрированному месту жительства или пребывания истца.

Ограничения работодателя относительно обращения в суд. Работодатель в порядке решения трудового спора, в отличие от работника, может обратиться в суд только в двух случаях:

  • для обжалования решения КТС, если он с ним не соглашается;
  • по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного работодателю.

Обращение работодателя в КТС не предусмотрено вообще.

Частью первой статьи 55 Конституции Украины предусмотрено, что права и свободы человека и гражданина защищаются судом, а в соответствии с частью второй статьи 124 Конституции Украины юрисдикция судов распространяется на все правоотношения, возникающие в государстве.

Конституционный Суд Украины в своем решении от 25 ноября 1997 года № 9-зп предоставил толкование, что часть первую статьи 55 Конституции Украины необходимо понимать так, что каждому гарантируется защита прав и свобод в судебном порядке. Суд не может отказать в правосудии, если гражданин Украины, иностранец, лицо без гражданства считают, что их права и свободы нарушены или нарушаются, созданы или создаются препятствия для их реализации или имеются другие ущемления прав и свобод. Часть вторую статьи 124 Конституции Украины необходимо понимать так, что юрисдикция судов, т. е. их полномочия решать споры о праве и других правовых вопросах, распространяется на все правоотношения, возникающие в государстве.

А следовательно, работник имеет право на обращение непосредственно в суд в любом случае, если он считает, что его права и законные интересы были нарушены работодателем, независимо от того, создана ли на предприятии КТС, обращался ли он предварительно в КТС, принимал ли предварительно меры по урегулированию разногласий в непосредственных переговорах с работодателем.

Причины возникновения трудовых споров

Причины могут иметь субъективный, объективный, организационно-правовой и организационно-хозяйственный характер.

К причинам субъективного характера следует отнести:

  • недостаточную правовую осведомленность и правовое сознание как работников, так и руководителей предприятий;
  • ошибки одной из сторон в споре о наличии или отсутствии фактических обстоятельств, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение определенных правоотношений.

В качестве примера, при увольнении работника 31 декабря во время расчета ему выплатили компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск продолжительностью 10 календарных дней с учетом периода его работы за последний рабочий год. Работник, считая, что ежегодный основной отпуск должен предоставляться не за рабочий, а за календарный год, требовал выплаты компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

К причинам объективного характера следует отнести противоречия между относительно стабильными нормами права и динамическими конкретными жизненными ситуациями, к которым они применяются.

Обратить внимание. В настоящее время все чаще работодатели внедряют новейшие формы и методы работы с персоналом, заимствуя опыт европейских стран. Однако это не всегда соответствует нормам законодательства о труде Украины, которые большей частью являются морально устаревшими. В Украине до сих пор действуют отдельные нормы, принятые еще в 30–40-х годах прошлого века.

К причинам организационно-правового характера следует отнести те, которые связаны с последствиями в нормотворческой деятельности, пробелами в действующем законодательстве, двусмысленностью трактовки отдельных норм, отсутствием кодификации всех существующих норм трудового права. Несовершенство трудового законодательства иногда становится причиной ошибок не только работодателей, но даже судей при решении трудовых споров.

Обратить внимание. Важную роль для одинакового применения трудового законодательства не только судами, но и работодателями, играют разъяснения Пленума Верховного Суда Украины.

К причинам организационно-хозяйственного характера принадлежат отрицательные явления современной экономики Украины, в частности, спад производства и массовые высвобождения работников, задолженность по выплатам заработной платы, разрушение социальной структуры и т. д.

Ошибки работодателей, приводящие к трудовым спорам

На примерах реальных судебных дел предлагаем рассмотреть и проанализировать ошибки работодателей, которые стали не только субъективной причиной возникновения спора и обращения работника в суд, но и поводом вынесения судебного решения в интересах работников.

  ПРИМЕР 1

Дело по иску М. к ООО «Крокус» о признании факта заключения трудового договора, составления акта расследования несчастного случая на производстве, возмещения морального ущерба.

Суть дела

ООО «Крокус» (далее — общество) изготовляет мебель по индивидуальным заказам и для этого арендует производственное и офисное помещение на одном из предприятий, где установлен пропускной режим. Для изготовления деталей к мебели разнообразной конфигурации общество приобрело специальный станок. Для работы на этом станке пригласили М., который по пропуску, предварительно заказанному директором общества в бюро пропусков предприятия, прошел в офисное помещение общества, чтобы заключить трудовой договор, обсудив с директором общества его условия. После этого директор завел М. в производственное помещение, где работали другие работники общества, ознакомил его с условиями труда и предложил М. показать свое умение работать на приобретенном станке, но при этом с М. соответствующие инструктажи по охране труда не проводились. М., начав работу на станке в присутствии директора и других работников общества, грубо нарушил правила по технике безопасности, вследствие чего травмировал руку. На место вызывали скорую медицинскую помощь, которая отправила М. в больницу. На следующий день жена пострадавшего обратилась к директору общества с просьбой оказать материальную помощь на лечение мужа, мотивируя тем, что с ним произошло трудовое увечье. Директор отказал в предоставлении такой помощи, ссылаясь на то, что с М. трудовой договор не заключался.

Решение суда

Суд удовлетворил исковые требования, ссылаясь на части третью и четвертую статьи 24 КЗоТ, в которых указано, что заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о приеме работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, если приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Пленум Верховного Суда Украины в пункте 7 Постановления № 9 разъясняет, что фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, если работа осуществлялась по распоряжению или с согласия собственника или уполномоченного им органа.

Доказательствами в суде, что М. начал работу с согласия директора общества служили: пропуск на имя М., заказанный директором; справка станции скорой медицинской помощи о госпитализации М. с арендованного производственного помещения, показания свидетелей.

  ПРИМЕР 2

Дело по иску С. к ООО «Меркурий» о признании договора гражданско-правового характера трудовым договором и внесении записи в трудовую книжку.

Суть дела

На предприятии около 25% работников, в т. ч. и С., работают по гражданско-правовым договорам об оказании услуг. Они выполняют такие же работы, что и лица, с которыми заключены трудовые договоры. На них всех велась общая документация: график работы, табель учета рабочего времени, книга регистрации выхода на работу, график отпусков, а также заключались письменные договоры о полной материальной ответственности.

Решение суда

Суд удовлетворил иск, поскольку признал, что порядок выполнения договора гражданско-правового характера фактически соответствует порядку выполнения трудового договора.

  ПРИМЕР 3

Дело по иску С. к ООО «Мечта» о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального ущерба.

Суть дела

С. приняли на работу с установлением испытательного срока на два месяца, а по их истечении срок испытания продлили еще на месяц, до окончания которого С. был уволен по статье 28 КЗоТ как не выдержавший испытания.

Представитель работодателя доказывал правомерность увольнения, ссылаясь на то, что общий срок испытания не превысил трех месяцев и что С. в этот период неоднократно допускал опоздания на работу.

Решение суда

Суд удовлетворил иск, признал увольнение необоснованным, сославшись на статью 27 КЗоТ, которая предусматривает, что срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в некоторых случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Других случаев продления срока испытания законодательством не предусмотрено. В соответствии со статьей 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Кроме того, работодатель не предоставил доказательств в подтверждение несоответствия работника работе (должности) по деловым качествам, уровню квалификации и производительности труда, а нарушение работником трудовой дисциплины при таких обстоятельствах не может считаться несоответствием его работе и основанием увольнения по статье 28 КЗоТ. За нарушение работником трудовой дисциплины работодатель должен был применить к работнику меры дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

  ПРИМЕР 4

Дело по иску центра занятости к ГП «Спецсервис» гражданина С. об изменении формулировки оснований увольнения с «по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)» на «по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ)».

Обратить внимание. Этот спор, не является трудовым, хотя и следует из трудовых правоотношений, поскольку одной из его сторон является государственный орган — не сторона трудовых правоотношений при участии работодателя и работника. Работодатель и работник в этом споре являются другой его стороной. Причиной возникновения этого спора является ошибка работодателя в применении оснований увольнения работника.

Суть дела

Работник уволен по пункту 1 статьи 36 КЗоТ (соглашение сторон), после чего он обратился в государственную службу занятости в поисках работы, приобретения статуса безработного и получения пособия по безработице. Работники районного центра занятости провели проверку правового основания применения именно такой формулировки оснований увольнения.

Проверкой было установлено, что работник был уволен в день предоставления им заявления следующего содержания: «Прошу уволить такого числа по собственному желанию» с резолюцией руководителя: «ВК в приказ». В приказе об увольнении есть формулировка: «Уволить с работы по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины». На основании приказа внесена запись в трудовую книжку.

Решение суда

Суд принял решение в интересах истца со ссылкой на пункт 8 Постановления № 9, где указано, что судам следует иметь в виду, что при договоренности между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, обусловленный сторонами. Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии об этом собственника или уполномоченного им органа и работника. Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до окончания срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по пункту 1 статьи 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон о таком основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается проведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Суд не признал, что между работником и работодателем была предварительная договоренность об этом основании прекращения трудового договора.

  ПРИМЕР 5

Дело по иску Л. к ПАТ «Киевский механический завод» о признании договора, заключенного на определенный срок, бессрочным.

Суть дела

Л. приняли по срочному договору на время отпуска работницы М. по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Достижение ребенком М. трехлетнего возраста пришлось на пятницу. В понедельник М. вышла на работу, и в этот же день была уволена Л. по пункту 2 статьи 36 КЗоТ. Л. считает, что при таких обстоятельствах договор трансформировался в бессрочный.

Решение суда

Суд принял решение в интересах работника. В письме Министерства труда и социальной политики Украины от 17 августа 2010 года № 246/13/116-10 указывается, что последним днем пребывания женщины в отпуске по уходу за ребенком до исполнения им трех лет является день рождения ребенка. т. е. женщина должна приступить к работе на следующий день после дня достижения ребенком трех лет. Это согласовывается с частью первой статьи 14 Закона Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21 ноября 1992 года № 2811-XII, в соответствии с которой пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста выплачивается ежемесячно со дня назначения пособия по уходу за ребенком по день достижения ребенком указанного возраста включительно.

Учитывая вышеуказанное, женщина, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, должна приступить к работе по окончании этого отпуска на следующий день после дня достижения ребенком трех лет.

А следовательно, Л. должна была быть уволена в день рождения ребенка М., т. е. в пятницу. Поскольку этого сделано не было, то заключенный с Л. срочный трудовой договор автоматически трансформируется в бессрочный.

  ПРИМЕР 6

Дело по иску П. к ООО «Меркурий» о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок.

Суть дела

С П. заключен трудовой договор сроком на три месяца (чтобы не устанавливать испытания). В день увольнения П. подал письменное заявление о работе по бессрочному договору, поскольку занимаемая им должность является вакантной и по характеру и содержанию работы трудовые отношения могут продлеваться на неопределенный срок. Однако работодатель издал приказ на увольнение по пункту 2 статьи 36 КЗоТ (окончание срока).

Решение суда

Суд удовлетворил иск, сославшись на часть вторую статьи 23 КЗоТ и на пункт 9 Постановления № 9, в соответствии с которыми трудовой договор на определенный срок заключается лишь в случае, если трудовые отношения на неопределенный срок не могут быть установлены с учетом характера работы или условий ее выполнения, либо интересов работника (например, его желание), или в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Заключение трудового договора на определенный срок, при отсутствии указанных условий, является основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Из материалов дела усматривается, что должность, которую занимал П., является вакантной, по характеру и содержанию работы, условиям ее выполнения трудовые отношения могут продлеваться на неопределенный срок. Наличие заявления П. свидетельствует об отсутствии интересов работника работать по срочному договору. Обстоятельства, при которых с П. заключен трудовой договор на определенный срок, не предусмотрены законодательными актами.

  ПРИМЕР 7

Дело по иску М. к ПАТ «Химкомбинат» о признании заключенного им трудового договора с ПАТ «Химкомбинат» действующим.

Суть дела

В пятницу М. был уволен с ООО «Аргон» по пункту 5 статьи 36 КЗоТ в связи с его переводом с его согласия на ПАТ «Химкомбинат». В понедельник М. вышел на новое место работы и по направлению ПАТ «Химкомбинат» прошел медосмотр, поскольку работа на новом месте предусматривала вредные факторы. По медицинскому заключению эта работа была противопоказана ему по состоянию здоровья. В связи с этим директор ПАТ «Химкомбинат» отменил свой приказ о приеме М. на работу в порядке перевода с другого предприятия, ссылаясь на часть шестую статьи 24 КЗоТ, которая запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа, противопоказана по состоянию здоровья, и отказал М. в приеме на работу.

Решение суда

Суд удовлетворил иск, сославшись на часть пятую статьи 24 КЗоТ, предусматривающую, что лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора. То есть работодатель, к которому переводится работник, прежде чем давать согласие на перевод этого работника, должен был выяснить все обстоятельства, которые делали невозможными его работу по новому месту (в частности, состояние здоровья, уровень квалификации и т. д.).

  ПРИМЕР 8

Дело по иску Н. к ООО «Гранит» о восстановлении на работе с восстановлением предыдущих условий труда, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и морального ущерба.

Суть дела

Н. предупредили за два месяца, что в отношении должности, которую занимает Н., изменяются существенные условия труда, в частности, ей была уменьшена заработная плата на 50%. Н. с новыми условиями труда не согласилась, и ее уволили по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.

Решение суда

Суд удовлетворил иск, сославшись на часть третью статьи 32 КЗоТ и на пункт 10 Постановления № 9, которые предусматривают, что прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при осуществлении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в т. ч. переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, введением передовых методов, технологий и т. д.). То есть без изменений в организации производства и труда введение изменений существенных условий труда работника не допускается.

Представитель ответчика не предоставил ни одного доказательства в подтверждение изменений в организации производства и труда.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 31 Постановления № 9 также разъясняет, что если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.

  ПРИМЕР 9

Дело по иску Г. к университету финансов о восстановлении на работе.

Суть дела

Г. (одинокая мать) имела ребенка 12-тилетнего возраста. Она занимала должность заведующего кафедрой. В результате внесения изменений в организационную структуру и штатное расписание университета со штата вывели должность заведующего кафедрой, однако ввели должность доцента. Представитель работодателя объяснил, что таким способом было изменено наименование должности, которую занимала Г. За два месяца Г. предупредили об изменении существенных условий труда, а именно об изменении наименования должности. Поскольку Г. отказалась работать на должности доцента, ее уволили по пункту 6 статьи 36 КЗоТ. Суд восстановил Г. на работе на должности заведующего кафедрой, указав, что в соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда, в частности и изменение наименования должности. Однако такое изменение допускается при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности. При изменении наименования должности не может изменяться трудовая функция. То есть характер и содержание основных функциональных обязанностей по этой должности должны оставаться без изменений даже при изменении объема таких обязанностей. Должности «заведующий кафедрой» и «доцент» — это две разные должности, которые отличаются функциональными обязанностями и рангом. Основными функциональными обязанностями по должности «заведующий кафедрой» является руководство и организация работы кафедры, в организационную структуру которой включается должность «доцента». Основными функциональными обязанностями по должности «доцент» является научная и преподавательская деятельность. Доцент является подчиненным заведующему кафедрой.

Решение суда

Суд признал, что изменений существенных условий труда не произошло, а состоялось сокращение должности заведующего кафедрой и правовым основанием для увольнения Г. был пункт 1 статьи 40 КЗоТ (сокращение штата работников), а в соответствии с частью третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

  ПРИМЕР 10

Дело по иску К. к КП «Нива» о восстановлении на работе.

Суть дела

15 июля 2010 года в отношении работника предприятия К. за совершение преступления было возбуждено уголовное дело и применена мера пресечения — взятие под стражу. Более двух лет продолжалось следствие, и только 17 января 2013 года районный суд, рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда уголовное дело по обвинению в совершении преступления К., постановил: признать К. виновным в совершении преступления, назначить К. наказание — два года лишения свободы. В срок отбывания наказания К. включить срок предварительного заключения и освободить его из зала суда по отбыванию наказания. Меру пресечения осужденному К. изменить до вступления в законную силу приговора суда с содержания под стражей на подписку о невыезде.

18 января 2013 года работник К. прибыл на работу, но к работе его не допустили, а со вступлением приговора суда в законную силу уволили по пункту 7 статьи 36 КЗоТ.

Решение суда

Суд, куда обратился К., восстановил его на работе, сославшись на пункт 11 Постановления № 9, в котором разъясняется, что трудовой договор прекращается по пункту 7 статьи 36 КЗоТ при вступлении в законную силу приговора, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к другому наказанию, делающим невозможным продолжение этой работы, и что днем увольнения считается последний день фактического исполнения им трудовых обязанностей. Работника нельзя уволить по этим основаниям, если он признан отбывшим наказание в связи с пребыванием под стражей до вступления приговора в законную силу.

  ПРИМЕР 11

Дело по иску Ч. к ООО «Рассвет» о восстановлении на работе и выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула.

Суть дела

Во время конфликта между работником Ч. и руководителем предприятия последний требовал от работника подать заявление на увольнение по собственному желанию, угрожая уволить его за нарушение трудовой дисциплины. После длительного морального давления работник подал такое заявление. За день до увольнения он подал второе заявление, которым отзывал первое. Однако второе заявление работодатель не принял во внимание и издал приказ об увольнении Ч. по статье 38 КЗоТ.

Представитель ответчика в судебном заседании объяснил, что увольнение связано с тем, что на место Ч. приглашен другой работник.

Решение суда

Суд удовлетворил иск, сославшись на пункт 12 Постановления № 9, где разъясняется, что работник, который предупредил работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до окончания срока предупреждения отзывать свое заявление, и увольнение в этом случае не проводится, если на его место не приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия (часть пятая ст. 24 КЗоТ).

Лицо, приглашенное на место Ч., не отнесено к этой категории, поскольку было уволено с предыдущего места работы по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ).

  ПРИМЕР 12

В отдельных случаях правовая позиция судов разных инстанций при рассмотрении одного и того же трудового спора может быть неодинаковой.

Дело по иску Ц. к Управлению Госрыбохраны в Черкасской области о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Суть дела

Госкомитет рыбного хозяйства Украины издал приказ о ликвидации Главного государственного управления и его обособленных структурных подразделений — бассейновых управлений рыбного хозяйства и создании на их базе государственных управлений охраны, использования и воссоздания водных живых ресурсов и регулирования рыболовства с правами юридического лица. В соответствии с данным приказом начальникам бассейновых управлений было приказано уволить всех работников по пункту 1 статьи 40 КЗоТ (в связи с ликвидацией). Начальники управлений также были уволены по этому основанию.

После создания новых управлений с правами юридической личности их штат был укомплектован другими лицами.

Младший инспектор ликвидированного Среднеднепровского бассейнового управления Ц. не согласился с увольнением и подал иск к вновь созданному Управлению Госрыбохраны в Черкасской области о восстановлении его на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Светловодский горрайонный суд Кировоградской области, куда с иском обратился работник, отказал в удовлетворении исковых требований, сославшись на абзац третий пункта 19 Постановления № 9, в котором речь идет о том, что при ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться также, если после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. Тогда работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если его не перевели туда в установленном порядке.

Решение суда

Апелляционный суд Кировоградской области отменил это решение и принял новое, которым удовлетворил исковые требования, признав, что при таких обстоятельствах ликвидация как таковая не произошла, а состоялась реорганизация путем разделения, а в соответствии с частью третьей статьи 36 КЗоТ в случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (в частности, слияния, присоединения, разделения, выделения, превращения) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ). Ответчик не предоставил доказательств о наличии сокращения численности или штата работников.

Кассационный суд, куда обратился с кассацией ответчик, оставил без изменений решение апелляционного суда.

  ПРИМЕР 13

Дело по иску П. к ООО «Аргон» о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Суть дела

П., который заочно учился на втором курсе экономического университета, приняли на должность маркетолога предприятия. После второго курса П. оставил учебу. Узнав об этом, работодатель уволил его по пункту 2 статьи 40 КЗоТ в связи с выявлением несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, поскольку согласно квалификационным требованиям маркетолог должен иметь полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист). Возможности перевести работника на другую должность с его согласия нет.

Решение суда

Суд удовлетворил иск, обратив внимание, что несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации не было выявлено, о нем работодателю было известно при приеме этого работника на работу.

  ПРИМЕР 14

Дело по иску О. к ПАТ «Ремонтно-строительное управление» о признании незаконными наложения дисциплинарного взыскания, восстановления на работе, выплату среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и возмещения морального ущерба.

Суть дела

Главному экономисту О. за несвоевременную подготовку проекта коллективного договора был объявлен выговор. Через два месяца после объявленного выговора она опоздала на работу без уважительных причин и была уволена по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).

Решение суда

Суд удовлетворил иск, указав, что в соответствии со статьей 10 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года № 3356-XII проект коллективного договора готовит рабочая комиссия, которая создается из представителей сторон. Состав этой комиссии определяется сторонами. А следовательно, работа по подготовке проекта коллективного договора не входила в круг обязанностей, возложенных на О. ни трудовым договором, ни правилами внутреннего трудового распорядка. Учитывая это, суд признал незаконным наложение на О. дисциплинарного взыскания — выговора за несвоевременную подготовку проекта коллективного договора, что, в свою очередь, стало основанием признания незаконным ее увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

  ПРИМЕР 15

Дело по иску Ц. к ООО «Омега» о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Суть дела

Столяр Ц. после обеденного перерыва до окончания рабочего дня отсутствовал на работе. Представители работодателя составили акт о том, что такого-то числа столяр Ц. отсутствовал на рабочем месте более трех часов по неизвестным причинам. На следующий день, выйдя на работу, Ц. непосредственному руководителю сообщил в устной форме, что причиной его отсутствия на работе было то, что он болеет хронической гипертонией и в следствие значительного повышения артериального давления чувствовал себя очень плохо. Работодатель сделал запрос на станцию скорой медицинской помощи и в поликлинику по месту жительства Ц. Получив ответ от этих учреждений, что Ц. во время отсутствия на работе к ним не обращался за медицинской помощью, на основании указанных документов, акта и докладной записки непосредственного руководителя Ц. работодатель издал приказ об увольнении Ц. по пункту 4 статьи 40 КЗоТ (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин).

Решение суда

Суд, куда обратился Ц. с иском, удовлетворил исковые требования, указав, что работодатель не предоставил достаточных доказательств, которые бы свидетельствовали, что Ц. отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. В составленном представителями работодателя акте указано, что столяр Ц. отсутствовал на рабочем месте более трех часов по неизвестным причинам. Однако отсутствие на рабочем месте (а не на работе) не является основанием для увольнения по пункту 4 статьи 40 КЗоТ. В акте не указано конкретное время отсутствия работника, что не дает возможность определить, отсутствовал ли он именно в свое рабочее время. Не установлены также конкретные причины отсутствия. Кроме того, работодатель не соблюл порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 149 КЗоТ, частью первой которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение.

  ПРИМЕР 16

Дело по иску Н. к ПАТ «Хлебобулочный комбинат» о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Суть дела

Н. был предоставлен очередной ежегодный отпуск. Однако заработную плату за время отпуска ему выплатили только в первый день отпуска. Получив средства, Н. приобрел спиртные напитки, которые пронес в свой рабочий кабинет, где распил их со своими коллегами по работе. Факт пребывания Н. и его двух коллег в состоянии алкогольного опьянения выявили работники службы охраны при выходе их с территории предприятия по окончании рабочего дня. В связи с этим на каждого из них были составлены протоколы об административных правонарушениях по части первой статьи 179 Кодекса Украины об административных правонарушениях (пребывание на работе в нетрезвом состоянии). Приложениями к этим протоколам были письменные объяснения нарушителей. На основании составленных материалов об административном правонарушении работодатель издал приказ об увольнении этих работников, в т. ч. и Н., по пункту 7 статьи 40 КЗоТ. Днем увольнения Н. был первый день выхода его на работу после отпуска.

Решение суда

Суд удовлетворил исковые требования, указав, что под термином «пребывание работника на работе» следует понимать пребывание работника не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории предприятия в рабочее для этого работника время, определенное правилами внутреннего трудового распорядка или отдельным распоряжением работодателя (например, дежурство в выходной или праздничный нерабочий день).

Не считается пребыванием работника на работе, а следовательно — основанием для увольнения его по пункту 7 статьи 40 КЗоТ, пребывание работника на предприятии в нетрезвом состоянии в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска и т. д.

Работников, которым установлен ненормированный рабочий день, можно уволить по пункту 7 статьи 40 КЗоТ и тогда, если они находились на работе в нетрезвом состоянии по окончании рабочего времени.

  ПРИМЕР 17

Дело по иску П. к ПАТ «Пивзавод № 1» о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Суть дела

П., работая у ответчика уборщиком территории, похитил из цеха три бутылки пива и пытался вынести их через контрольно-пропускной пункт предприятия, где его задержали работники охраны.

На основании докладных записок работников охраны и объяснения П. директор предприятия издал приказ о его увольнении по пункту 8 статьи 40 КЗоТ (совершение по месту работы мелкого хищения имущества работодателя).

Решение суда

Суд удовлетворил исковые требования, отметив, что факт совершения П. мелкого хищения не был установлен в предусмотренном законом порядке.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 26 Постановления № 9 разъясняет, что в соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию совершения работником по месту работы хищения (в частности, мелкого) имущества собственника, установленного по приговору суда, вступившего в законную силу, или постановлению органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (ст. 21 Кодекса Украины об административных правонарушениях), независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия, в рабочее или нерабочее время совершено хищение. Из содержания пункта 8 статьи 40 КЗоТ следует, что к указанным в этой норме случаям совершения хищения имущества принадлежит хищение его как в организации, с которой работник состоял в трудовых отношениях, так и в организации, в которой он выполняет работу в результате этих трудовых отношений. В соответствии со статьей 148 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут по указанным основаниям не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение кражи, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Ответчик не принял меры по составлению в отношении П. протокола о совершении им административного правонарушения, предусмотренного частью первой статьи 51 Кодекса Украины об административных правонарушениях (мелкое хищение чужого имущества) и направлению материалов об административном правонарушении для установления факта мелкого хищения в районный суд (в компетенцию которого входит наложение административного взыскания) или в общественную организацию, в компетенцию которой входит применение мер общественного воздействия.

  ПРИМЕР 18

Дело по иску М. к ГП «Концертное агентство» о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, возврате взысканного материального ущерба и возмещении морального ущерба.

Суть дела

Проверкой контрольно-ревизионного управления финансовой деятельности ГП «Концертное агентство», которое финансируется из госбюджета, обнаружено грубое нарушение финансовой дисциплины главным бухгалтером Г., которое произошло 20 июля. Акт по результатам проверки был вручен директору предприятия 25 декабря этого же года. По результатам проверки 9 января следующего года с предприятия взыскано и перечислено в государственный бюджет 10 тыс. грн., незаконно использованных предприятием вследствие нарушения финансовой дисциплины главным бухгалтером М. В период с 10 по 26 января М. болела. 27 января издали приказ о ее увольнении по пункту 1 статьи 41 КЗоТ за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей, привлечении к материальной ответственности в размере среднемесячного заработка и удержании этой суммы при расчете.

Решение суда

Суд удовлетворил иск, отменив приказ об увольнении, мотивируя тем, что в соответствии со статьей 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружение проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Работодатель пропустил 6-месячный срок со дня совершения проступка.

Кроме того, работодатель нарушил порядок возмещения причиненного работником ущерба, предусмотренный статьей 136 КЗоТ. Согласно этой норме возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем средний месячный заработок, осуществляется по распоряжению собственника или уполномоченного им органа отчислением из заработной платы работника. Распоряжение работодателя или высшего в порядке подчиненности органа должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня уведомления об этом работника.

Работодатель также нарушил порядок отчислений из заработной платы, предусмотренный статьями 128 и 129 КЗоТ. В соответствии со статьей 128 КЗоТ при каждой выплате заработной платы общий размер всех отчислений не может превышать 20%, а в случаях, отдельно предусмотренных законодательством Украины, — 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При отчислении из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должны сохраняться 50% заработка.

Ограничения, установленные частями первой и второй статьи 128 КЗоТ, не распространяются на отчисления из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Тогда размер отчислений из заработной платы не может превышать 70%.

Согласно статье 129 КЗоТ не допускаются отчисления с выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

  ПРИМЕР 19

Дело по иску С. к ГП «Спецсвязь» о восстановлении на работе, выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула.

Суть дела

По приказу директора предприятия ответственным за сохранность имущества в помещении технического отдела был назначен начальник этого отдела С., с которым заключили письменный договор о полной материальной ответственности. Вследствие ненадлежащего контроля со стороны С. за сохранностью имущества в помещении технического отдела неоднократно неустановленные лица совершали хищения материальных ценностей работодателя, за что С. привлекали к материальной и дисциплинарной ответственности. Учитывая изложенное, директор предприятия издал приказ об увольнении С. по пункту 2 статьи 41 КЗоТ (в связи с утратой доверия).

Решение суда

Суд удовлетворил иск, признав увольнение С. по этим основаниям необоснованным, сославшись на абзац второй пункта 28 Постановления № 9, где указывается, что увольнение по основаниям утраты доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ) суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (принимает их, хранит, транспортирует, распределяет и т. д.), сделал умышленно или неосмотрительно такие действия, которые дают собственнику или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями).

Суд, выяснив все обстоятельства, не признал С. работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. А следовательно, и заключение с ним письменного договора о полной материальной ответственности было необоснованным.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Николай
Просмотров: 45054 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.